A política de envolvimento se dá por meio da criação de um ambiente de trabalho que busque a integração de seus empregados, garantindo-os um tratamento adequado, respeitável e justo (DESSLER, 2003). Para Snell e Bohlander (2013), o envolvimento dos funcionários no trabalho acontece por meio do processo de inclusão. Demo define a política de envolvimento como sendo o:
conjunto de práticas de reconhecimento, relacionamento, participação e comunicação que visa conhecer os colaboradores e melhorar a qualidade dos relacionamentos e de sua integração na organização; reconhecê-los melhor; incentivar sua participação na condução dos negócios; e incrementar a comunicação organizacional (DEMO, 2008, p. 84).
Nesse sentido, uma política de envolvimento deve abarcar práticas de reconhecimento que podem ser realizadas em forma de elogios, matérias em informativos e
relacionamento e tratamento baseados em respeito e atenção, estimulando, assim, uma maior integração e participação dos funcionários na tomada de decisões e solução de problemas (DEMO, 2008; SNELL; BOHLANDER, 2013).
De acordo com Lengnick-Hall, Gaunt e Kulkarni (2008), quanto mais os empregadores interagem com pessoas com deficiência no ambiente de trabalho, mais eles percebem sua capacidade laborativa e menos se abstêm a contratá-las. Em conformidade com esse entendimento, Heinski e Bignetti (2002) relatam que a inclusão de pessoas com deficiência na organização está intrinsecamente ligada a conscientização dos empregadores da capacidade laboral dos profissionais com deficiência.
Violante e Leite (2011) constaram, em seu estudo, que a maioria dos gerentes entrevistados percebem as pessoas com deficiência, como aquelas que ainda podem causar problemas no ambiente de trabalho. Contudo, esses preconceitos e mitos que atuam no retardamento do desenvolvimento profissional e pessoal das PcD precisam ser rompidos pelos empregadores e estes precisam aprender a gerir a diversidade.
Alli (2000) salienta que um ambiente de discriminação pode comprometer a capacidade da organização de reconhecer adequadamente o desempenho de seus funcionários. Segundo Bahia, Schommer e Santos (2008, p. 6), as empresas “devem contratar, manter e promover as pessoas com deficiência, reconhecendo sua potencialidade e dando-lhes condições de desenvolvimento profissional”. Para tanto, é necessário que ocorra modificações nas práticas de gestão, no intuito de garantir um melhor tratamento dispensado aos colaboradores com deficiência (MONTEIRO e outros, 2011).
Deste modo, cabe aos gestores reconhecerem as reais competências dos seus empregados, favorecendo, assim, o desempenho deles, bem como o da empresa como um todo (MONTEIRO e outros, 2011). Nesse sentido, esses autores (2011) verificaram em sua pesquisa que alguns dos gerentes entrevistados consideram a produtividade das pessoas com deficiência acima do padrão. Um desses entrevistados assegura, ainda, que reconhece o desempenho das pessoas com deficiência como critério para mantê-las empregadas.
Corroborando esses resultados, Bahia e Schommer (2010) defendem que as PcD devem ter suas potencialidades reconhecidas e suas dificuldades trabalhadas. Perlin et al., (2014) acrescentam que as pessoas com deficiência precisam ter suas necessidades e expectativas atendidas e que, para isso acontecer, deve-se haver sensibilização de todos profissionais que trabalham com as PcD, além do constante acompanhamento e interação com essas pessoas.
Segundo Alli (2000), as empresas devem implantar programas de comunicação, no intuito de promover e estimular o diálogo entre todos os profissionais, fortalecendo a diversidade e favorecendo a busca de objetivos comuns. Sassaki (2006) comenta que um dos deveres das organizações é, garantir a comunicação. Para Oliveira (2008), a interação entre todos os funcionários contribui com o processo de inclusão das pessoas com deficiência, além de permitir a construção de um ambiente baseado em respeito e atenção. Nesse sentido, Bahia, Schommer e Santos (2008, p. 7), alegam que a “inclusão das PcD no mercado de trabalho requer condições de interação destas com os demais funcionários e com todos os parceiros e clientes com os quais a empresa se relaciona”. Com isso, cria-se um ambiente que combate o preconceito, estimula a colaboração e a sinergia entre os colaboradores (ALLI, 2000).
Monteiro e outros (2011) relatam que uma comunicação ineficaz entre pessoas ouvintes e com deficiência auditiva, por exemplo, pode ser vista como um entrave na inclusão das PcD no trabalho. Ainda conforme tais autores (2011), algumas ações podem ser realizadas visando enfrentar essa problemática, como: a realização de um curso de Linguagem Brasileira de Sinais (LIBRAS), de forma que atenda todos os funcionários ou a contratação de um intérprete para traduzir as conversações. De acordo com Bahia, Schommer e Santos (2008, p. 14), “a ausência de ações de sensibilização e falta de preparo dos gestores e funcionários para a convivência com essas pessoas geram impactos negativos nesta relação, pois noções pré- concebidas e ausência de informações ainda se fazem presentes”.
Cunha (2007) apresenta, como exemplo, o caso da HP (Hewlett-Packard), que teve de adequar suas instalações para receber os funcionários com deficiência. Segundo o diretor da empresa, de todos os esforços, esse foi o menos complexo. Para o gestor, a maior dificuldade organizacional foi fazer com que os demais empregados conseguissem trabalhar com as PcD (CUNHA, 2007). O diretor conta que havia preconceito e ainda era comum, por exemplo, ver funcionários falando alto com cegos ou oferecendo ajuda desnecessária, o que criava constrangimento. Logo, Bahia, Schommer e Santos (2008) averiguaram em seu estudo a existência de um bom relacionamento entre os colaboradores, com e sem deficiência e entre as próprias PcD.
Percebe-se, então, que o relacionamento entre funcionários com e sem deficiência ainda é um aspecto que deve ser trabalhado pelas empresas (BAHIA; SCHOMMER; SANTOS, 2008). Deste modo, cabe as organizações prepararem seus colaboradores para que estes aprendam a tratar sem discriminação as pessoas com deficiência, uma vez que empresas inclusivas se preocupam em respeitar os seres humanos e suas diferenças (FEBRABAN, 2006).