As práticas quotidianas de desempenho são marcas distintivas dos agentes, mediante as quais são classificados pelos colegas, que lhes atribuem significados ao seu desempenho, congregando-os em diferentes categorias. Diferentes níveis de desempenho pressupõem a existência de diferentes grupos no interior da organização. Os comportamentos e as opiniões dos agentes são pautados por diferentes orientações normativas que tem a sua base de fundamentação quer nas regras formais, que fazem parte da estrutura da organização, quer nas regras informais que tem origem ao nível operativo.
Existe uma grande ambiguidade na definição de comportamentos ideais e nas opiniões entre os diferentes agentes, motivada muitas vezes pela diferente visão e grau de integração na organização. A organização é composta por vários elementos (valores, crenças, ritos, mitos, normas, etc.) que condicionam e direccionam o desempenho da organização e de todos quantos nela trabalham; os agentes são seres bio – psico – sociais com uma série de necessidades que variam conforme as características pessoais, o espaço e o tempo que ocupam na organização, sendo que, a estrutura define as suas relações oficiais no interior da organização. Quando chegam à organização, os indivíduos trazem consigo uma estrutura prévia de preferências, mediante a qual tomam decisões: quanto maior é a possibilidade de progressão na carreira mais forte será a sua identificação com a organização. O desempenho do agente alterna conforme o retorno percebido.
Para além das diferenças entre os agentes temos ainda que aceitar a existência de um antagonismo e um conflito de interesses e preocupações entre os diferentes grupos, a que os agentes pertencem. A acção social dos agentes estrutura-se a partir da posição objectiva do grupo, ao redor do qual se formam uma série de hábitos e estilos de vida, que são recriados pelos próprios agentes.
Mais de metade (57%) dos inquiridos51 aceitou a existência da totalidade das categorias definidas. Os restantes 43% recusaram pelo menos a existência de uma das categorias.
Os inquiridos consideram que o tipo de funcionários, que predomina na organização é sem lugar para dúvida, os dedicados indiferentes: cumprem as suas
obrigações de forma rotineira, sem excesso nem défice de envolvimento. Procuram seguir as regras que orientam o seu trabalho de forma disciplinada, revelando pouca preocupação em criar novas regras e novas soluções. Tanto lhes dá ter um chefe como outro.
Tabela 2 - Tipo de Funcionários Existentes52
Respostas afirmativas Respostas Negativas Total Categorias
Frequências % Frequências % Frequências %
Bota abaixo 16 76 5 24 21 100
Pré- Reformados 14 67 7 33 21 100
Carolas 19 91 2 10 21 100
Dedicados Indiferentes 20 95 1 5 21 100
Fugas ou manhosos 17 81 4 19 21 100
Tabela 3 - Descrição dos tipos de funcionários53
Classificação Categorias Qualidade
de Trabalho
Quantidade
de trabalho Conhecimentos Profissionais Adaptação profissional Aperfeiçoamento Profissional Iniciativa Responsabilidade Relações Humanas no Trabalho Bota Abaixo 5 4 5 5 4 5 4 4 Pré-reformados 5 5 5 4 4 4 4 5 Carolas 8 7 8 8 9 8 8 8 Dedicados Indiferentes 7 6 6 6 6 6 6 6 Fugas ou Manhosos 5 4 4 5 4 4 4 5 Papoilas 4 6 4 6 4 4 3 8 Psicólogos 5 7 3 3 7 5 3 5
51 Anexo nº 8 - Tipologia utilizada para a categorização dos agentes da organização;
52 Esta tipologia de funcionários foi fornecida por Ivo Domingues a partir de um estudo exploratório que tinha em curso. Os
inquiridos revelaram operar bem com ela. Foram acrescentadas algumas categorias identificadas neste estudo;
O funcionário dedicado indiferente é apenas mais um dos elementos da máquina burocrática, pelo que todas as suas atitudes e acções são padronizadas através das regras da organização. Este tipo de funcionário realiza o estritamente contido nas normas, nas regras e regulamentos, perde a sua flexibilidade e restringe-se ao desempenho mínimo, sendo que a sua acção é feita não em nome pessoal mas em nome da organização que representa sem arbitrariedades, nem favoritismos. Torna-se um mero executante de rotinas e procedimentos, os quais dominam com plena segurança, pautando o seu desempenho por padrões de trabalho pré definidos e regras que orientam a organização burocrática. Tanto lhe dá ter um chefe como outro, uma vez que enfatizam o cargo e não a pessoa. Cada funcionário é especialista no seu cargo, declara-se renitente à mudança e tem comportamento previsível. Este tipo de comportamento gera nos funcionários, uma “incapacidade treinada” para a resolução de problemas que excedam os afazeres do dia a dia e uma incapacidade de compreenderem qual a importância da sua prestação para organização como um todo. A necessidade de segurança faz com que os indivíduos adoptem comportamentos habituais, sujeitando-se à uma rotina que os protege do caos. “ A rotina psicologicamente ligada à minimização das fontes inconscientes de ansiedade, é a forma predominante de actividade social.”54 Pertencem a uma cultura burocrática, caracterizada pela sua lentidão nas decisões, uma hierarquia baseada em posições de poder e regras definidas de forma escrita, que os transforma em meros elementos de uma configuração organizacional. Os agentes encontram-se alienados à organização formal, os seus actos e as suas decisões são delimitados pelas regras e normas do sistema, “a coerção provém da existência objectiva de propriedades estruturais que o agente individual é incapaz de mudar.”55 Para a continuidade da organização os indivíduos enobrecem valores como a estabilidade, a previsibilidade e a eficiência. Para os colegas este tipo de funcionários não conseguem adaptar-se facilmente à mudança e limitam-se a cumprir o que lhes é pedido, não demonstram capacidade crítica, cumprindo apenas as suas obrigações.
A avaliação de desempenho para este tipo de funcionários significa apenas uma forma de organizar e controlar os agentes mais capazes para os cargos de chefia. A forma de avaliação de desempenho mais ajustada para este tipo de cultura é a estabelecida para a função pública, baseada em escalas descontínuas designadas por fichas de notação. É um dos métodos mais simples que permite aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento, permite uma visão integrada da organização, facilita o trabalho aos avaliadores uma vez que avalia unicamente os parâmetros definidos pela estrutura.
54GIDDENS Anthony, (1989),”A Constituição da Sociedade”, São Paulo: Martins Fontes; 55 Idem, ibidem.
De acordo com os inquiridos, os dedicados indiferentes variam no seu desempenho entre o trabalho que satisfaz mas que exige aperfeiçoamento de pormenor e o trabalho bem executado, sem deficiências que chamem a atenção. O trabalho executado por este tipo de funcionários resume-se ao pedido pela configuração organizacional formal presente no regulamento interno dos serviços municipais e na legislação que regula o funcionamento da autarquia. São indivíduos metódicos, que dificilmente saem da rotina. Em regra conseguem executar as suas tarefas em tempo útil. Possuem conhecimentos profissionais adequados às exigências do funcionamento normal do serviço. Os agentes dedicados indiferentes conseguem ajustar-se satisfatoriamente a novas exigências, embora hesitem perante situações menos frequentes que desequilibrem a segurança no cargo. Tem interesse embora de forma descontínua, em aumentar os seus conhecimentos e aperfeiçoar o seu trabalho. Tomam iniciativa perante situações pouco complicadas, apresentando resultados aceitáveis, sendo que, ponderam e assumem normalmente as consequências dos seus actos, estabelecendo relações normais com os colegas de trabalho. “Os padrões típicos de movimento dos indivíduos, por outras palavras, podem ser representados como a repetição de actividades de rotina através dos dias ou de períodos mais longos de tempo – espaço.”56 Este tipo de funcionários assemelha-se ao que Weber designava por burocratas, ou seja, pessoas que seguem as regras impostas e servem os objectivos: é o típico funcionário com uma capacidade de visão limitada e muito concentrada nos objectivos da organização e que esquece a importância da flexibilidade para qualquer actividade racional. A mudança para este tipo de funcionários é vista como um perigo porque poderá colocar em causa a sua segurança e tranquilidade profissional.
A vida social quotidiana normal envolve uma segurança ontológica fundada numa autonomia do controle corporal, dentro de rotinas e encontros previsíveis. O carácter rotinizado dos caminhos que os indivíduos percorrem no tempo reversível da vida quotidiana simplesmente não acontece, é feito acontecer pelos modos de monitoração reflexiva da acção que os indivíduos sustentam em circunstâncias de co- presença.
A necessidade de segurança faz com este tipo de funcionários sejam resistentes à mudança. Como tudo na organização burocrática é devidamente estabelecido e previsto, os funcionários estão familiarizados com uma estabilidade e uma repetição de práticas, o que lhes proporciona uma completa segurança em relação ao futuro. Quando surge alguma possibilidade de mudança dentro da organização, ela é encarada como algo desconhecido que fragilizará a sua segurança pelo que é indesejável.
O segundo tipo de funcionários com mais destaque na autarquia é a categoria dos
carolas interessados e perfecionistas: investem muito na realização das suas tarefas, fazendo o que lhes compete e o que compete a outros que não cumprem. Delas depende o funcionamento do sistema. Buscam a excelência, são dedicados, abnegados e podem até ser criativos na resolução de problemas.
Das categorias apresentadas é a melhor classificada pelos agentes, pois do seu desempenho depende o funcionamento da organização. Os carolas interessados e
perfecionistas possuem um sentimento de implicação organizacional que favorece o
desempenho. Este tipo de funcionários tem uma visão mais alargada sobre o alcance e a importância do seu desempenho para a organização, possuem esquemas interpretativos, que favorecem a mudança e a flexibilidade: caracterizam-se pelo seu trabalho bem executado, sem deficiências que chamem atenção, o seu trabalho tem como objectivo desenvolver a performance da empresa. A quantidade de trabalho por eles realizada varia entre a execução das tarefas em tempo útil e a rapidez e oportunidade na execução das tarefas não sofrendo a qualidade alterações apreciáveis.
A tipologia de funcionários designada por carolas interessados e perfeccionistas, de acordo com a opinião dos inquiridos orienta o seu desempenho pelo bem da organização. Não tem horários, cumprem as suas funções e as funções dos outros e defendem uma cultura de participação. Este modelo de funcionários possui conhecimentos profissionais que habilitam os agentes à resolução de problemas de maior complexidade. A busca da excelência que os caracteriza reflecte-se precisamente em termos dos conhecimentos profundos e actualizados de que dispõe. Os carolas interessados e
perfecionistas, caracterizam-se ainda pela sua flexibilidade e pela sua capacidade crítica e
de iniciativa, revelando uma boa adaptação e a novas tarefas e a situações pouco frequentes e um interesse metódico e sistemático em melhorar os conhecimentos profissionais e a qualidade do trabalho. Perante situações que excedam meras rotinas os agentes resolvem sempre ou quase sempre os problemas de forma acertada sem necessidade de orientação expressa. Revelam ponderação em todos os actos que praticam e assumem a sua responsabilidade nos actos realizados, pelo que desenvolvem boas relações de trabalho.Esta categoria contribui para manter um bom ambiente e demonstram um sentimento de implicação organizacional que favorece o desempenho. São o tipo de indivíduos capazes de impulsionar e sustentar uma mudança organizacional, pois são respeitados pelos colegas e revelam-se como pontos de referência para os demais funcionários.
escala da organização: fogem das regras quanto podem procurando não dar nas vistas.
Investem pouco na realização das suas tarefas, aproveitam oportunidades em que podem baixar o seu rendimento; o seu grande esforço consiste em ocultar esta predisposição de superiores hierárquicos e colegas. O desempenho desta categoria de agentes varia entre
um trabalho com grandes erros, exigindo acompanhamento e correcções frequentes e o trabalho que satisfaz mas que exige aperfeiçoamento. Tal como refere a sua caracterização,
os fugas ou manhosos investem pouco no seu desempenho pelo que mostram
frequentemente dificuldades em realizar as tarefas atempadamente. Os fugas ou manhosos tem conhecimentos profissionais afectados por lacunas importantes. Em relação ao item que se refere à facilidade de ajustamento tanto revelam dificuldades de adaptação como um ajustamento satisfatório a novas tarefas e situações. Os agentes categorizados como fugas
ou manhosos, demonstram algum interesse embora esporádico e pouco frequente, em
adquirir novos conhecimentos e aperfeiçoar o seu trabalho, sendo que, em certos casos agem com independência mas sem encontrar as soluções adequadas. Este tipo de agentes está tão engajado nos valores que defendem que nem sempre avaliam as consequências dos seus actos, contudo são capazes de as assumir. As suas relações humanas no trabalho variam entre a dificuldade de relacionamento e a possibilidade de estabelecer relações com os colegas, pelo que não contribuem para o bom ambiente de trabalho. “ Na sua qualidade de actuantes, os indivíduos preocupam-se em manter a impressão de que cumprem as numerosas normas pelas quais são julgados os seus actos… Mas como actuantes, os indivíduos não estão preocupados com o problema moral de cumprir essas normas, mas com o problema amoral de construir a impressão convincente de que satisfazem as ditas normas.”57 “ As regiões de trás formam claramente… um significativo recurso que tanto os poderosos quanto os menos poderosos podem utilizar reflexivamente para manter um distanciamento psicológico entre suas próprias interpretações dos processos sociais e as prescritas por normas oficiais.”58
Esta categoria de funcionários organiza o seu desempenho de acordo com a exposição a que estão sujeitos, ou seja, na presença de superiores hierárquicos e de elementos com algum poder, demonstram preocupação face ao seu desempenho que diminui e quase desaparece quando não sujeitos a exposição; conhecem os momentos nos quais devem demonstrar bom desempenho e aproveitam o tempo que lhes resta para satisfazer as suas necessidades pessoais. Em muitas situações conseguem passar desapercebidos, contudo o facto da situação perdurar ao longo do tempo leva a que os seus
57 GOFFMAN Erwing in GIDDENS Anthony(1997), Sociologia, Lisboa: Fundação Calouste Gulbenkian; 58 GIDDENS Anthony, (1989),”A Constituição da Sociedade”, São Paulo: Martins Fontes.
colegas se apercebam da realidade; no momento em que esta situação acontece os fugas ou
manhosos vêem-se obrigados a contornar a sua postura em relação ao desempenho na
organização (o que normalmente conseguem com uma simples alteração de alguns hábitos ou horários). Esta situação perdura até novamente algum dos colegas se aperceber, iniciando novamente o processo, como uma espécie de círculo vicioso. Contudo convém salientar que este processo é demorado principalmente porque o grupo a que pertencem protege-os, na maioria dos casos, face a situações mais constrangedoras:
Superior hierárquico - “ Sabe onde se encontra a funcionária x ?”
Funcionária Y – “ Teve que sair mas regressa num instantinho. Mas necessita de
alguma coisa? Eu posso ajudar.”
O grupo protege todos os seus elementos e permite-lhes manter os seus comportamentos e as suas atitudes, desempenhando uma função de defesa face a tudo e a todos que é exterior. A própria configuração da organização promove a possibilidade de existir este tipo de funcionários quando os especializa e os encarrega de desempenhar apenas uma determinada função.
Para 76% dos actores sociais, na organização existem funcionários que podem ser designados por Bota Baixo: Para eles está tudo mal. Este estado de espírito justifica-se
pelo seu descontentamento com os processos e as práticas da organização e pela necessidade de se diferenciarem da massa de funcionários. Estão contra as coisas sem lhes conhecer profundamente as suas causas e mesmo os seus efeitos. No interior do grupo dos Bota Abaixo podemos enquadrar uma parte considerável do grupo de agentes que optaram
pela não resposta ou seja, aqueles que demonstram descontentamento pela situação mas que quando colocados perante uma alternativa de mudança demonstram uma grande resistência. Subdividem-se em pequenos grupos que compartem normalmente o mesmo espaço, onde realizam as apreciações orais negativas em relação ao desempenho dos colegas; criticam processos e tarefas dos outros agentes sem demonstrarem total conhecimento das funções dos colegas. Normalmente encontram sempre forma para se encontrarem com os restantes membros do grupo (bota – abaixo) para juntos partilharem as apreciações negativas em relação aos elementos de outros grupos.
Os Bota Abaixo, não demonstram um desempenho satisfatório uma vez que oscilam entre um trabalho com bastantes erros e aquele que satisfaz mas exige aperfeiçoamentos. São indivíduos sem grande preocupação em melhorar o seu desempenho, pautam-se pelos seus próprios objectivos individuais. Na análise dos seus colegas, perdem demasiado tempo, pelo que por vezes não cumprem as suas funções atempadamente.
Este tipo de funcionários conta com reservas de conhecimento limitadas ao desempenho das suas tarefas (que advêm da divisão propiciada pela burocracia e da falta de interesse por eles demonstrada), ou seja, possui apenas o conhecimento para o desenrolar do dia a dia, e desta forma não está preparado para novos acontecimentos, ou seja, para a mudança. Por esta razão, este tipo de funcionários não reage de forma positiva às mudanças e tem algumas dificuldades de adaptação a novas tarefas e situações. Os Bota Abaixo revelam algum interesse embora esporádico e pouco frequente, em adquirir novos conhecimentos e aperfeiçoar o seu trabalho e muitas das vezes este interesse é motivado pela necessidade de antecipar a crítica. Esporadicamente este tipo de funcionários age com independência, mas sem encontrar as soluções adequadas, embora por vezes tome a iniciativa perante situações pouco complicadas, apresentando resultados aceitáveis. A responsabilidade deste tipo de agentes varia entre a possibilidade de nem sempre avaliar as consequências dos seus actos sendo capazes de os assumir e a capacidade de ponderar e assumir normalmente as consequências dos seus actos. Os indivíduos que pertencem a esta categoria têm dificuldades de relacionamento com os colegas, não contribuem para o bom ambiente de trabalho, uma vez que passam demasiado a tecer críticas em relação aos restantes elementos da organização que não fazem parte do grupo e abrem possibilidades a conflitos com os colegas que não concordam com este comportamento. Alguns destes funcionários chegam mesmo a ser irresponsáveis. Este tipo de funcionários necessita sobretudo de formação e de um processo de requalificação capaz de gerar competências para o desempenho. Resguardados pela segurança da situação contratual, perdem demasiado tempo a observar e criticar os outros e perdem a noção do valor da sua contribuição para o funcionamento da organização.
Por último mais de metade dos actores sociais (67%) consideram que existe a categoria dos pré-reformados: sentem que já trabalharam muito e deixaram de investir na
melhoria do seu desempenho: dedicaram a sua vida de trabalho à função pública e agora, incapazes de compreender as mudanças necessárias e de fazer o esforço em novas aprendizagens, progressivamente desinvestem à espera que a reforma chegue.
Em relação aos itens referentes à qualidade do trabalho são avaliados conforme os fugas ou manhosos. A categoria dos pré-reformados, ou demonstra frequentemente, dificuldade em realizar as tarefas atempadamente ou executa as tarefas em tempo útil, de igual forma os seus conhecimentos profissionais variam entre conhecimentos profissionais com as lacunas importantes e os conhecimentos profissionais adequados às exigências do funcionamento normal do serviço. Esta categoria de agentes revela nítidas dificuldades de adaptação a novas tarefas e situações. Os pré – reformados encaram que dedicaram
demasiado tempo à organização, e que já deram a sua contribuição para o seu funcionamento. Normalmente são os funcionários que por questões burocráticas ainda não conseguiram a aposentação, limitam-se a passar o tempo e a cumprir as suas tarefas sem demonstrarem qualquer interesse pela evolução ou pela mudança na organização; são normalmente agentes desmotivados para as suas funções e que, por vezes, conseguem contagiar alguns colegas com o seu espírito de negação face à mudança.
Tem um desempenho semelhante aos fugas e manhosos e aos bota abaixo no que ao aperfeiçoamento profissional se refere, sendo que em termos de iniciativa tem um comportamento semelhante aos fugas e manhosos. Tal como a categoria dos fugas e
manhosos, a categoria dos pré – reformado tem relações humanas no trabalho que variam
entre a dificuldade de relacionamento com os colegas e a possibilidade de estabelecer relações normais com os colegas de trabalho pelo que não contribuem particularmente para o bom ambiente de trabalho.
As últimas categorias, que surgem mediante juízos de valor dos funcionários da organização, apresentam várias semelhanças no tipo de apreciação que os inquiridos lhe