FISKE- OG FOREDLINGSBEDRIFTER

Baseia-se no fato de que cada tipo de situação requer um tipo de liderança diferente para se alcançar o melhor dos liderados. Um líder situacional deve ser versátil e flexível, sabendo adequar seu estilo de acordo com a pessoa com que trabalha e com a situação. Este líder utiliza o que há de melhor nas lideranças autocrática, liberal e democrática e aplica, dependendo do grupo que tem à mão e da circunstância.

Leva em conta a influência do ambiente no sucesso da liderança. Este conceito destaca que o estilo do líder deve ajustar-se à situação. Vários autores tentaram elucidar essa questão identificando os fatores situacionais que influenciavam a capacidade de liderança, criando diversos modelos paralidar com essas variáveis situacionais.

Segundo Maximiano (2007), o líder situacional pode escolher entre quatro tipos de ação:

a) direção – dá instruções específicas e supervisiona rigorosamente o cumprimento das tarefas. Esta ação é usada, principalmente, com pessoas inexperientes, mas com bom potencial para aprender;

b) treinamento – o líder também dirige e supervisiona a realização das tarefas, mas solicita sugestões e explica suas decisões. Esta ação é utilizada com pessoas inexperientes, mas que perderam seu interesse inicial. Elas alcançaram algum desenvolvimento, mas precisam ter desafios de novas perspectivas. Seus progressos devem ser elogiados;

c) apoio – o líder ajuda e apóia os esforços dos liderados para cumprirem as tarefas, dividindo com eles as decisões. Esta ação é para ser utilizada com

pessoas inexperientes, mas que apreciam um estilo mais participativo. Pessoas que gostam de serem ouvidas e apoiadas, mas que têm dificuldade em tomar decisões, necessitando, assim, do suporte do líder;

d) delegação – o líder passa as responsabilidades de decisão aos liderados. Esta ação é apropriada para pessoas experientes, que sabem como se portar diante de crises e problemas, achando, por si mesmas, as soluções criativas.

Um dos modelos mais conhecidos é o de Fiedler, segundo Limongi-França (2006), que identifica três fatores situacionais básicos que determinam a eficácia da liderança:

a) relação entre líder e liderados – o grau de confiança, credibilidade e respeito que os membros do grupo têm em seu líder. A medida utilizada para esta dimensão é se a relação entre líder e liderado é boa ou ruim;

b) estrutura da tarefa – o grau de procedimentos estabelecidos no trabalho, ou seja, se as tarefas são estruturadas ou não estruturadas. A medida utilizada para este aspecto é se a estrutura da tarefa é alta ou baixa;

c) poder da posição – está relacionada com o nível de autoridade do cargo ocupado pelo líder na organização e o grau de influência que o líder tem sobre as variáveis de poder (legítimo, recompensa, punição). A medida utilizada para esta variável é se o poder da posição é forte ou fraco.

Para Vecchio (2008), o modelo contingencial de Fiedler propõe que não existe um único estilo de liderança para toda e qualquer situação, são portanto contingenciais, significando que o líder deve ajustar o seu estilo às várias dimensões situacionais para obter êxito. Ou seja, o desempenho do grupo é em função da combinação entre o estilo do líder e as diversas características relevantes da situação.

Esse modelo propõe que os líderes tentem administrar as características dos ambientes de trabalho, a fim de aumentar a eficácia pessoal, em vez de tentar alterar seu estilo de liderança, pois o estilo pessoal é relativamente difícil de mudar. Portanto, pode ser mais fácil enquadrar os atributos situacionais no próprio estilo de uma pessoa. Isto pode significar

tentar mudar deliberadamente a vantagem situacional com o intuito de melhorar as relações com os subordinados, por exemplo.

O modelo de Blake e Mouton denominado de grade gerencial ou rede administrativa, segundo Vecchio (2008), afirma que todo administrador está voltado para produção ou para pessoas. Quando a ênfase se volta para a produção, há preocupação com a produção e com os resultados das tarefas. E quando se volta para pessoas, a preocupação passa a ser elas (como chefes, subordinados, colegas).

Ilustração 1 – Grade gerencial de Blake e Mouton

Fonte: www.google.com.br/imagens

A ênfase para a produção refere-se a estruturação da organização, principalmente no que se refere à realização de tarefas. Está mais voltada para o grau como o líder define o seu próprio papel e sinaliza aos subordinados o que se espera que eles façam. Aqui, o tratamento é voltado para a obtenção do produto.

A ênfase para pessoas apresenta um comportamento cuja principal preocupação está vinculada com os empregados. Avalia-se o grau em que o líder se preocupa com o bem-

estar, o conforto e a segurança dos seus liderados. Aqui, há uma abordagem humanística da liderança.

Os administradores devem ser treinados para que ambas as dimensões sejam contempladas. A concepção de Blake e Mouton recomenda formas de treinamento de gerentes para que os mesmos sejam capacitados a passar de níveis inferiores de liderança a níveis superiores. Na medida que um líder ou um gerente é localizado na grade gerencial, técnicas selecionadas de treinamento podem fazer com que ele se mova da posição em que está para as posições 5.5 (posição mais equilibrada) ou 9.9 (posição mais avançada).

Para Vecchio (2008, p. 155), Blake e Mouton batizaram com termos populares os diversos estilos de liderança, como estão descritos a seguir:

a) Grid 1.1 – é a “gerência empobrecida” e expressa uma situação na qual não existe preocupação do líder com os liderados e nem com as tarefas a serem realizadas.

b) Grid 1.9 – é o “clube de campo” e expressa uma situação na qual o líder demonstra grande preocupação com as necessidades de seus subordinados e procura, de todos os modos, proporcionar um ambiente de trabalho agradável e não estressante. Ou seja, um ambiente semelhante ao de um clube. Há pouca preocupação com a produção.

c) Grid 5.5 – é o “meio termo” ou “ponto intermediário” no qual a preocupação do líder com os subordinados se equilibra com a preocupação da realização de tarefas.

d) Grid 9.9 – é a “equipe” e expressa a melhor situação possível. Trata-se de uma gerência de êxito, na qual as tarefas são cumpridas eficientemente, com dedicação e envolvimento dos subordinados, num ambiente de confiança e respeito. É o grau máximo de liderança do grid.

Para Blake e Mouton, as posições mais interessantes do grid gerencial são a 5.5 (meio-termo) e a 9.9 (equipe). A missão do treinamento seria capacitar os gerentes que se encontrassem em qualquer das demais posições para que pudessem deslocar-se para essas posições.