Finnes det norsk lovregulering av digitale mellomledds ansvar for

Como já anteriormente referido, a indústria hoteleira caracteriza-se por um forte aproveitamento de todos os tempos de trabalho. Esta sua particularidade deve-se à tentativa de redução de despesas, diminuindo o número de pessoas ao serviço para fazer face às pressões concorrenciais e à realidade económica.

Deste modo, na tentativa de ocupar pouco tempo aos respondentes, optamos por um instrumento de recolha de dados de resposta fácil e rápida, o inquérito por questionário. O mesmo é composto por questões de escolha múltipla e de resposta direta, as quais reúnem os propósitos de facilitação e rapidez de resposta.

Os questionários foram dirigidos ao responsável pela função de Gestão de Recursos Humanos de cada hotel, ou no caso de inexistência de pessoa ocupante desta função, ao Diretor Hoteleiro.

Na entrega dos questionários, deparamo-nos muitas vezes com a preocupação dos respondentes de que o mesmo não ocupasse muito tempo. Além disso, o tempo de espera pelo preenchimento dos mesmos foi também, na maioria dos casos relativamente alongado, o que demonstrou pouco tempo para despender além das suas funções.

O questionário utilizado como metodologia de recolha de dados foi adaptado do questionário de dissertação de mestrado de Martins (2002) sobre a implementação das práticas de GRH na hotelaria da região norte de Portugal.

Por sua vez, o mesmo foi moldado de um questionário aplicado a nível internacional, da autoria da Andersen Consulting e da Universidade de Nova Iorque (Cline et al., 1997, citado por Martins, 2002).

Segundo Martins (2002: 95), o questionário original fez parte do “primeiro estudo global com o objetivo de identificar as principais tendências e questões que os recursos humanos enfrentam no âmbito do setor hoteleiro”, o “Hospitality 2000 – The People”.

Este proporcionou um resumo detalhado relativo às práticas de GRH mais correntes e sobre as mudanças ambicionadas pelos líderes da indústria hoteleira num futuro próximo, nas suas organizações.

A sua abrangência mundial reflete-se no agrupamento dos resultados por três sub- regiões globais: Américas; Europa, Médio Oriente, Índia e África (EMEIA); Ásia/Pacifico.

Posto isto, sendo os objetivos do nosso estudo parcialmente coincidentes com os desejados no estudo pioneiro e com os da dissertação de mestrado de Martins (2002), a utilização do questionário de dissertação de mestrado da autora anteriormente referida, como modelo do nosso estudo, faz todo o sentido. Foram contudo efetuadas algumas alterações ao texto de modo a ficar mais ajustado à presente investigação.

O nosso questionário intitula-se de “Inquérito sobre as Políticas e Práticas de GRH nos Hotéis da Ilha da Madeira” (ANEXO).

O mesmo está estruturado em oito secções, as quais passamos a apresentar:

- Organização e Estratégia: na primeira secção do questionário pretende-se avaliar a relação existente entre a GRH e a estratégia de negócio, nomeadamente o nível de participação e papel do gestor de RH na definição da mesma; averiguar sobre as preferências da Direção no que toca à sua atuação com as pessoas e apurar os meios e recursos utilizados para concretizar os objetivos estabelecidos pela organização.

- Recrutamento e Seleção: o ajuste entre as funções e as pessoas contratadas, ou seja, a pessoa certa para a função certa, determina a eficiência da mão de obra ao serviço, quer em termos de produtividade e/ou de rotatividade. Deste modo, ambiciona-se saber se existe um planeamento de RH nas organizações; a sua vigência; as ferramentas de recrutamento e métodos de seleção utilizados e as estratégias de retenção de colaboradores postas em prática.

- Acolhimento e Integração: o sentir-se como elemento de uma equipa ou de uma organização é um fator fulcral para um desempenho mais seguro e motivado por parte de um colaborador. Por isso, a integração deve ser fomentada desde o início do vínculo de trabalho. Nesta secção pretende-se averiguar sobre a utilização dos métodos de acolhimento e integração nas organizações hoteleiras.

- Comunicação Interna: quando um colaborador não sabe o que lhe está implicitamente incumbido ou por que meios e formas deve atuar, o seu desempenho não será o desejado pelos seus superiores hierárquicos. Assim sendo, o envio e a receção de mensagens dentro das organizações deve ser feito de modo explícito e frequente, para

que haja entendimento comum. Aqui deseja-se saber que processos de comunicação são postos em prática.

- Formação e Desenvolvimento: sendo as pessoas cada vez mais apontadas como o recurso de destaque nas organizações, e acrescida a sua importância no setor terciário, o investimento nas suas capacidades e habilidades, através de formação e do seu desenvolvimento representa não só uma alavancagem nas competências técnicas, como também uma diminuição dos índices de rotatividade. Como tal, nesta secção do questionário pretende-se saber se este investimento está ou não a ser feito e por que métodos.

- Desempenho: dada a componente de serviços no setor hoteleiro, o colaborador é a imagem da organização e a satisfação dos clientes depende fortemente do desempenho dos mesmos. Deste modo, para que os colaboradores ao serviço atinjam os níveis de desempenho desejados pelas suas organizações, é necessário que as mesmas estejam conscientes do desempenho atual dos seus colaboradores, o que só acontece através da avaliação de desempenho. Nesta secção do questionário deseja-se saber em que medida as unidades hoteleiras valorizam e implementam métodos de avaliação de desempenho dos seus colaboradores, tal como quais os fatores alavancadores da produtividade dos colaboradores desta indústria.

- Recompensas e Incentivos: sendo um setor intensivo em mão de obra, os valores dispendidos em remunerações e custos com o pessoal são gigantescos. Como tal, de modo a manterem-se competitivas no mercado laboral, é necessário que as organizações hoteleiras façam uma gestão equilibrada do seu orçamento e assegurem, através de métodos inovadores de compensação que o investimento feito nos colaboradores seja rentável. Estes métodos visam reconhecer, motivar e satisfazer os colaboradores. Esta última secção do questionário pretende avaliar a atuação da organização relativamente aos programas e sistemas de recompensas e incentivos praticados.

- Dados Relativos à Unidade Hoteleira: na última secção do questionário, a informação requerida debateu-se sobre os dados de cada hotel que consideramos serem pertinentes para a nossa análise. Inserem-se nesta secção: o número de estrelas do hotel; os anos de vida; o número de quartos; a taxa de ocupação média anual; o volume de negócios; o cargo da pessoa responsável pela função de gestão de recursos humanos e as habilitações académicas da mesma.