A pesquisa bibliográfica respeitante a comprometimento no trabalho, apesar de explicitar a predominância de estudos focados nos seus antecedentes, apresenta diversos trabalhos acerca das suas conseqüências. Dessa forma, demonstram-se, a seguir, alguns resultados classificados por assunto.
4.5.1 Retenção de empregados / turnover
Alguns autores defendem a posição de que a satisfação no trabalho influencia o comprometimento organizacional e que este, por sua vez, tem influência na intenção de turnover. Meyer e Allen (1997) mencionam diversas pesquisas que relatam correlações negativas consistentes entre o comprometimento organizacional e a intenção de deixar a organização, inclusive para os tipos instrumental e normativo (embora o afetivo apresente correlação mais forte). Os autores argumentam que a correlação negativa apresentada entre comprometimento e
turnover poderia levar a concluir que, para uma organização que visa a desenvolver
suficiente. Ressaltam, porém, que esta seria uma conclusão equivocada, já que o objetivo de reter funcionários jamais é um fim em si mesmo, estando geralmente vinculado ao objetivo de melhorar a performance. Além do mais, é consenso atualmente o fato de que o turnover voluntário, numa certa medida, é até desejável, e que a maioria das organizações espera muito mais dos seus funcionários comprometidos do que apenas o seu intento de permanência na organização.
4.5.2 Assiduidade / absenteísmo
O comprometimento afetivo é positivamente relacionado à assiduidade, conforme esperado. Vale lembrar, entretanto, que ele inibe o absenteísmo voluntário, mas não aquelas faltas involuntárias decorrentes de doenças ou problemas familiares. Diversas pesquisas mencionadas por Meyer e Allen (1997) demonstraram que o comprometimento afetivo apresentava correlação significativa com o absenteísmo voluntário (faltas que ocorrem porque o empregado simplesmente não quis ir trabalhar ou decorrentes de motivos sobre os quais o indivíduo tem controle). Quanto ao comprometimento instrumental, as mesmas pesquisas mencionadas não identificaram correlação significativa com o absenteísmo. O comprometimento normativo recebeu atenção limitada, mas foi observada correlação com o absenteísmo no estudo de Meyer et al (1993 apud CAVALVANTE, 2005).
4.5.3 Performance (Desempenho na função)
Consoante Fink (1992 apud CAVALCANTE, 2005), uma organização é um sistema dinâmico e vivo, sendo o comprometimento dos empregados apenas um dos fatores que afetam o desempenho, mas é certamente um fator-chave. Para esse autor, a mensuração do desempenho é uma tarefa que se torna cada vez mais complicada por diversas razões: aumento da complexidade do trabalho, necessidade de maior interação e cooperação, alta freqüência de mudanças, elevado grau de imprevisibilidade, aumento da ênfase em aspectos qualitativos em detrimento dos quantitativos. Sob tal aspecto, as aferições de performance tornaram-se muito mais complexas e subjetivas.
A literatura distingue aqueles aspectos do desempenho que representam as obrigações e atividades que fazem parte do trabalho daqueles que, na sua essência, vão além do que se espera de determinada função. As pesquisas abordaram os primeiros aspectos, ou seja, os requisitos do trabalho.
Meyer e Allen (1997) também argumentam que a maioria das pesquisas que analisaram a relação entre comprometimento afetivo e indicadores de desempenho utilizou como base a dimensão individual. Para esses autores, é possível que esta abordagem não seja capaz de capturar determinadas expressões do comprometimento no comportamento dos empregados, as quais em conjunto podem alavancar significativamente a performance da organização, principalmente em atividades que proporcionam ganhos de sinergia (em que o todo é maior que a soma das partes).
Quanto ao comprometimento instrumental, os trabalhos apresentam muito pouca relação entre este tipo de comprometimento e os indicadores de performance, o que também ocorre com o comprometimento normativo (muito pouco explorado em pesquisas).
4.5.4 Comportamento cidadão
O comportamento cidadão na organização, para Meyer e Allen (1997), abrange o comportamento extra-função, como oferecer-se para ajudar os colegas, ser voluntário em atividades especiais ligadas ao trabalho, ter iniciativa para sugerir soluções para os problemas que se apresentam. Enfim, inclui todo comportamento, no âmbito do trabalho, além do estabelecido na política organizacional e na descrição do cargo. Tanto as pesquisas baseadas em relatos pessoais como aquelas que utilizaram formas imparciais de mensuração confirmaram a alta correlação entre o comprometimento afetivo e o comportamento cidadão.
Os autores observam, ainda, que o comprometimento normativo também se relaciona positivamente com o comportamento cidadão, mas de modo mais fraco do que o do comprometimento afetivo. Já o comprometimento instrumental não apresentou nenhuma relação com atitudes de altruísmo ou de cooperação. Os autores citam com destaque a pesquisa de Morrison (1994 apud CAVALCANTE, 2005), que defende a premissa de que são os limites entre o comportamento intra e extra-função muito tênues, e o que é considerado por uns como comportamento
cidadão pode ser havido por outros como parte das atribuições do cargo. A pesquisa desse autor demonstrou que pessoas com forte comprometimento afetivo e normativo tendem a ver seu trabalho com abrangência maior de atividades do que aquelas pessoas pouco comprometidas.
4.5.5 Outros comportamentos no trabalho
Meyer e Allen (1993 apud CAVALCANTE, 2005) analisaram três tipos de resposta à insatisfação no trabalho (além do turnover) e sua relação com o comprometimento afetivo. O comprometimento afetivo foi positivamente correlacionado à vontade de sugerir melhorias (voice) e de aceitar as coisas como são (loyalty) e negativamente correlacionado com a tendência de abster-se ou manter-se passivo diante de um problema (neglect).
4.5.6 Bem-estar do empregado
Meyer e Allen (1997) argumentam que um forte comprometimento afetivo traz benefícios pessoais para o empregado, no mínimo por ser mais aprazível trabalhar num ambiente pelo qual o indivíduo nutre sentimentos positivos.
Ao revisar a literatura sobre estresse, esses autores verificaram que muitas pesquisas apresentaram significativa correlação negativa entre o comprometimento afetivo e diversos indicadores de estresse, seja psicológico, físico ou relacionado ao trabalho. Na pesquisa de Reilly e Orsak (1991 apud CAVALCANTE, 2005), o comprometimento instrumental e normativo também foram avaliados. Apesar de não haver correlação apresentada entre o comprometimento instrumental e as variáveis ligadas ao estresse analisadas, o comprometimento normativo apresentou correlação negativa, assim como o comprometimento afetivo.
Outras pesquisas relatadas por Meyer e Allen (1997) apresentaram correlação positiva entre o comprometimento afetivo e fatores como a satisfação com a carreira e a propensão a participar de atividades comunitárias.
Alfim, Meyer e Allen (1997) expressam que, apesar de não haver evidências consistentes de que os comprometimentos afetivo e normativo contribuam para o bem-estar dos empregados, as pesquisas refutam os argumentos de que o comprometimento afetivo poderia trazer conseqüências negativas para a vida
pessoal e atividades extra-trabalho. Quanto ao comprometimento instrumental, a sugestão dos autores é a de que os próximos trabalhos examinem de maneira mais cuidadosa sua ligação com o bem-estar dos empregados.
Em síntese, a pesquisa sobre comprometimento no trabalho revela que, entre suas conseqüências, há muito mais pontos positivos do que negativos. O comprometimento pode conduzir a comportamentos desejáveis e não é bom apenas para a organização, mas também para o trabalhador.