Nesta seção, são analisados os depoimentos dos entrevistados, com o propósito de responder ao primeiro objetivo específico, a saber: identificar aspectos da cultura organizacional, em termos de estilo de liderança, relacionamento interpessoal e organização do trabalho, na Instituição de Ensino Recrear, em Recife-PE, segundo o modelo de Sá (1997).
4.1.1 Estilo de liderança
Estão apresentados, aqui os relatos dos entrevistados discorrem sobre o estilo de liderança na Recrear em Recife-PE, segundo os aspectos: apoio, confiança, superioridade/inferioridade:
Quadro 2 - Fatores e indicadores do estilo de liderança
Dimensões Fatores Indicadores
Cultura Organizacional
Estilo de Liderança Confiança Apoio
Superioridade/Inferioridade Relacionamento
Interpessoal Equipe/ Colaboração Amizade Organização do Trabalho
Afetivo Autonomia/Decisão Quer Permanecer
Comprometimento Organizacional
Instrumental Precisa Permanecer
Normativo Obrigados a Permanecer
Quanto ao apoio que a direção dá aos funcionários, pode-se observar que as opiniões estão bem divididas. Para uns existe apoio por parte dos superiores; para outros, eles deixam transparecer um sentimento de incerteza sobre esta questão:
Quadro 3 - Indicadores do estilo de liderança
Estilo de liderança
Apoio
- “Sempre apóia a gente” (C9).
- “Olha eu sempre fui apoiada sim, sempre que precisei ir até a Direção por algum motivo eles sempre me deram apoio e sempre me ajudaram” (C11).
- “Ah o professor ajuda sim, ele tem aquele jeitão dele sabe, mas ajuda sim” (C13). - “Sim, sim, sempre apóiam a gente sim” (C18).
- “Ah você sabe como é, a Direção aqui é pouco complicada” (C3). - “Depende, eu acho que nem sempre são apoiadas” (C12).
- “Nem tudo que precisamos eles (sic) concordam” (C15).
- “Eles dizem que apóiam a gente e tal, mas acho que isso na prática não é bem assim não [...]” (C19).
Confiança
- “Podem confiar em mim sim, gosto das coisas certas e confio também na escola”
(C7).
- “[...] confio sim e muito neles senão nem trabalharia aqui não (sic) [...]” (C11). - “Eu confio sim a escola é deles e devem saber o que tá fazendo né (sic)” (C17). - “É confio sim e podem confiar no meu trabalho também” (C19).
- “Confio sim, mas isso pra mim é indiferente” (C6).
- “Por mim é indiferente, eu confio sim nunca fizeram nada de mais pra mim” (C14). - “Eu confio sim, e acho que eles confiam em mim também” (C5).
- “Acho que confio e eles podem e confiam em mim” (C2).
- “Confiança acho um pouco forte, mas posso dizer que sim ambas as partes se
entendem” (C9).
- “Eu confio às vezes, eu sou assim, confio desconfiando de todo mundo” (C10). - “Ah, sei lá! Eu não confio em ninguém, quem dirá patrão” (C1).
- “Eu não confio em ninguém aqui, sabe como e o povo é maldoso, na sua frente fala uma coisa e por trás diz tudo diferente” (C4).
- “Confio não, eu não confio em ninguém aqui dentro [...] se quiserem podem confiar em mim sim” (C15).
Superioridade/ Inferioridade
- “Eu nunca senti nada disso não” (C2).
- “Sou tratada normal aqui, nunca vi nada não”(C7).
- “Não, aqui não tem isso não” (C10) - “De forma alguma” (C12).
- “Não sinto isso não, todos me tratam muito bem” (C13).
- “De forma alguma, eu sempre fui respeitada aqui dentro por todo mundo” (C14). - “Não, comigo nunca houve isso não” (C15).
- “Acho que não! Nunca percebi nada a respeito disso” (C1).
- “Não, eu acho que não” (C4).
Fonte: Dados da pesquisa, 2013.
Sic é um termo da língua latina que significa: assim. É usado para indicar que aquilo (palavra ou expressão) está escrito tal qual foi falado originalmente (ISKANDAR, 2012).
Sobre o sentimento de confiança entre a direção e os funcionários, a maioria dos resultados aponta para um clima positivo, embora os depoimentos possam se classificar em
três categorias diferentes: a primeira é aquela maior, que reúne as respostas afirmativas e com convicção (quatro deles); a segunda comporta aqueles que respondem afirmativamente, mas deixam transparecer certo desdém ou dúvida quanto aos superiores (três deles); a terceira representa o grupo que não se sente seguro quanto à confiança mútua (três deles), embora respondam favoravelmente a essa questão - talvez por temor a algum tipo de revanche, caso emitam uma resposta contrária. Apenas três dos respondentes negam haver confiança nos seus superiores. Para Fischer (2008), deve existir uma conexão entre colaboradores e lideres descartando os procedimentos formais e reduzindo a hierarquia.
Sobre a existência do sentimento se superioridade contra inferioridade, nas relações de trabalho, constata-se que na visão dos funcionários, ele é inexistente nessa organização: são sete depoimentos com respostas afirmativas e determinadas, contra apenas dois que transmitem dúvida e insegurança.
Para Fadiman (2002) em alguns casos a superioridade focaliza o seu próprio bem estar gerando sentimento de poder para se obter o seu próprio bem estar ou condições favoráveis. Na Recrear não foi encontrado entre os entrevistados o sentimento de superioridade ou inferioridade, todos afirmam que nunca passaram por constrangimentos e nem acreditam que na instituição isso possa ocorrer.
4.1.2 Relacionamento interpessoal
Nesta seção apresentam-se os depoimentos dos funcionários em relação ao fator: relacionamento interpessoal na Recrear em Recife-PE, segundo os indicadores: equipe, colaboração e amizade, conforme o Quadro 4:
Quadro 4 - Fatores e indicadores do relacionamento interpessoal
Dimensões Fatores Indicadores
Cultura Organizacional
Estilo de Liderança Superioridade/Inferioridade Apoio/Confiança Relacionamento
Interpessoal Equipe/ Colaboração Amizade
Organização do Trabalho Autonomia/Decisão
Comprometimento Organizacional
Afetivo Quer Permanecer
Instrumental Precisa Permanecer
Normativo Obrigados a Permanecer
Quadro 5 - Indicadores do relacionamento interpessoal
Relacionamento interpessoal
Equipe
- “Eu trabalho sozinha no meu setor, então nunca tenho que dividir nada com ninguém” (C2).
- “Todo mundo aqui tem que trabalhar em equipe eu acho [...]” (C9). - “Até agora as pessoas que precisei trabalhar junto deu tudo certo” (C13).
Colaboração
- “Eu divido meu setor com outra pessoa, sempre combinamos tudo entre nós para facilitar nosso dia-a-dia” (C3).
- “Sim, sempre que preciso chamo os colegas e eles sempre me ajudam” (C12). - “Eu prefiro fazer minha parte e não depender de ninguém” (C1).
- “Nem todos colaboram aqui, existe má vontade por partes de alguns” (C5). - “Nem todo mundo colabora aqui não o senhor sabe” (C6).
- “Este é grande problema aqui todo mundo cai fora na hora da responsabilidade” (C7).
- “[...] nem todos colaboram como deveria (sic)” (C9).
- “Isso nem sempre acontece, tem gente aqui que não aceita compartilhar nada com
ninguém” (C11).
- “Se a equipe for formada por apenas uma pessoa sim, mas se depender de outra tá [...] lascado (sic)” (C14).
- “Bom, eu sempre ajudo todo mundo aqui sim, mas acho que nem todos pensam
desta forma” (C15).
- “Ah, senhor sabe como é as coisas aqui, todo mundo na hora da bronca corre né e
sobra pra gente fazer” (sic) (C17).
- “É tem gente que faz corpo mole né (sic)” (C19).
Amizade
- “Eu acho que todo mundo se dá bem sim” (C7).
- “Ah aqui todo mundo se dá bem [...] gosto dos meus colegas de conversar com eles, às vezes chego aqui com algum problema e converso e isso me ajuda a distrair a cabeça” (C9).
- “[...] todo mundo se dá bem” (C11).
- “Veja as pessoas que eu convivo mais aqui se dão bem sim” (C12). - “É eu acho que aqui todos se dão bem na medida do possível” (C1).
- “Não sou de conversa paralela nem dou cabimento para ninguém se intrometer na minha vida” (C2).
- “Acho difícil todo mundo se dar bem, sempre discordamos de alguma coisa [...] eu não tenho muito intimidade com ninguém, é melhor assim” (C3).
- “Eu não confio em ninguém aqui, sabe como e o povo é maldoso” (C5). - “De forma alguma aqui todo mundo é uma cobra” (C13).
- “É daquele jeito né (sic), nem todo mundo se dá bem aqui não [...] Eu gostava muito quando era o professor [...] mas hoje em dia não tenho nenhum relacionamento mais forte com ninguém aqui não” (C15).
- “Eita [...] quando entrei aqui já fui logo avisada que o povo era complicado” (C17). Fonte: Dados da pesquisa, 2013.
Percebe-se que nessa Instituição o trabalho não é desenvolvido em equipe, apenas um dentre eles se refere afirmativamente a essa questão, enquanto que os outros dois deixam escapar um sentimento de obrigatoriedade, quando eventualmente devem proceder coletivamente em uma atividade.
Essa situação se agrava quando se analisam os resultados referentes à colaboração entre eles (Quadro 5): enquanto dois dos respondentes mostram-se de acordo com essa
questão, dez negam! De certa maneira, pode-se auferir que nessa Instituição a cultura não é de prover um trabalho em equipe ou em colaboração entre os funcionários. Parece que se prioriza mesmo um trabalho individualizado e parcelado, como nos moldes de um sistema taylorista- fordista. Segundo Hargreaves (1999) a colaboração pode ser benéfica, na medida em que pode induzir praticas e pontos de vista de uma maioria.
Quanto à amizade no ambiente de trabalho nessa Instituição (Quadro 5), constata-se que os dados revelam a falta desse sentimento entre os funcionários: somente quatro declararam manter um bom relacionamento com os seus colegas, enquanto que a maioria (sete dentre eles) emite sua opinião acerca de um clima desfavorável; dois mostram-se um tanto neutros a essa situação, ao passo que cinco são afirmativos e seguros ao emitir suas opiniões em favor de um clima desagradável para se relacionar entre colegas e para trabalhar. Ao contrario do que se refere Bergamini (1982), onde relata a necessidade do ser humano em procurar relacionamento no ambiente profissional.
4.1.3 Organização do trabalho
Nesta Seção, podem-se constatar as declarações dos entrevistados, sobre a organização do trabalho na Recrear em Recife-PE, em termos de autonomia e decisão, conforme o Quadro 6.
Quadro 6 - Fatores e indicadores da organização do trabalho
Dimensões Fatores Indicadores
Cultura
Estilo de Liderança Superioridade/Inferioridade Apoio/Confiança
Relacionamento
Interpessoal Equipe/ Colaboração Amizade
Organização do Trabalho Autonomia Decisão
Comprometimento Organizacional Afetivo Instrumental Normativo Quer Permanecer Precisa Permanecer Obrigados a Permanecer Fonte: Adaptado de Sá, 1997.
Quadro 7 - Indicadores da organização do trabalho
Organização do trabalho
Autonomia
- “Olha eu me dou bem com a Direção, até hoje nunca fui barrada em nada” (C2). - “Sim, ele me dá toda autonomia” (C5).
- “[...] ele sempre me deu carta branca para trabalhar” (C17).
- “Acho que não temos autonomia para decidir nada, eu já tive casos de tomar a frente e depois fui recriminada, chamada a atenção” (C1).
- “Depende do problema, mas nem sempre tenho liberdade para resolver as coisas”
(C7).
- “Depende, eu acho que nem sempre são apoiadas” (C12).
- “[...] nós temos que fazer tudo conforme o que eles acham” (C19).
Decisão Nenhum depoimento foi registrado com relação a esse indicador. Fonte: Dados da pesquisa, 2013.
No que se refere à autonomia, vê-se que a maior parte das opiniões (quatro dentre eles) alega a dificuldade para realizar os seus trabalhos de maneira mais livre, segundo os seus conhecimentos e experiências; parece que se deve seguir os prosseguimentos; embora as visões contrárias não sejam tão distantes, em termos de quantidade (três dentre eles).
Nota-se que a Direção é centralizadora gerando um sentimento de comodismo por parte dos colaboradores, ou seja, não assumem riscos para evitar cobranças futuras. Segundo Alencar (1998) essa seria uma condição importante para se desenvolver a criatividade entre os colaboradores e automaticamente gerar a motivação entre eles: favorecer condições para que eles mesmos agissem com segurança e confiabilidade.
Assim, segundo Moraes (2010), a organização do trabalho poderia ser apresentada como uma base onde se desenvolvem os processos de trabalho como um núcleo no qual se pode conviver a relação de sofrimento e prazer.
Em relação à decisão nessa Instituição, os colaboradores da Recrear não convivem com essa prática: relatam a força que a direção impõe nos casos a serem solucionados e impostos de forma decisiva, ou seja, os colaboradores não têm liberdade para decisão perante as tarefas ou problemas que venham a surgir no decorrer de suas atividades.