FDI – komplekset og de analytiske tilnærmingene

A seguir, apresentamos os dados dos/as servidores/as relativos à carreira na UFU. O perfil funcional foi montado a partir da coleta de dados institucionais e das respostas do questionário online e trazem informações referentes aos índices de progressão por capacitação e educação formal, ocupação de funções gratificadas e cargos de gestão. Ao elaborarmos esse trabalho, foi considerada a hipótese de que poderia haver uma discrepância na participação de mulheres e homens em cursos de capacitação e educação formal, relacionada à uma desigual divisão sexual do trabalho doméstico e demais atividades da esfera reprodutiva.

Considerando que os níveis de capacitação e educação também incidem sobre a remuneração, essa discrepância poderia produzir se identificada, uma remuneração diferenciada para homens e mulheres. No entanto, no que se refere à capacitação, tanto os dados disponibilizados pela instituição, quanto os coletados junto à amostra de respondentes do questionário online confirmam que uma parte considerável dos/as servidores/as já alcançou o último nível para essa modalidade de progressão:

Gráfico 08: Servidores/as TAE da UFU segundo o sexo e nível de capacitação (%)

População Amostra

■ I «II m■ IV

Fonte: Elaboração própria com base nos dados de UFU (2015)* e questionário online** que integra a pesquisa “Gênero e Trabalho no setor público: um estudo de caso do segmento técnico-administrativo da UFU, 2016”.

Esta modalidade de qualificação não é automática, mas voluntária, já que pressupõe a participação dos/as servidores/as em programas de capacitação relacionados ao cargo e ao ambiente organizacional e agrega ao rendimento do/a servidor/a um percentual a cada

progressão. Os dados institucionais anteriormente representados indicam uma alta taxa de adesão a essa forma de qualificação, já que apenas 13% das mulheres e 20% dos homens da população observada permanecem no seu nível inicial.

Avaliamos que este fato relaciona-se a dois fatores: a possibilidade de concluir todos os módulos antes dos primeiros cinco anos de tempo de serviço, desde que cumpridos os requisitos de carga horária específicos para cada nível, de acordo com o cargo, perfazendo a cada progressão um acréscimo de remuneração equivalente a 3,8% e a possibilidade de cursar a capacitação no horário de trabalho ou à distância.

Analisando-se separadamente os índices de capacitação apresentados por mulheres e homens, não foi possível identificar diferenças percentuais que indiquem uma disparidade significativa entre os sexos e uma consequente desigualdade de ascensão na carreira relativa à modalidade de progressão por nível de capacitação.

Acreditamos que outros fatores como o tempo de serviço na instituição, a faixa-etária e a escolaridade do/a servidor/a possam estar diretamente vinculados à determinação desta forma de progressão. O mesmo questionamento foi lançado sobre os indicadores de escolaridade: haveria discrepância significativa nos índices de educação formal entre os sexos? Apresentamos, a seguir, os índices de escolaridade formal dos TAEs/UFU:

Gráfico 09: Servidores/as TAEs/UFU segundo o sexo e nível de educação formal (%)

População Amostra

iEnsino Fundamental ■ Ensino Médio ■ Ensino Superior ■Pós-graduação Fonte: Elaboração própria com base nos dados de UFU (2015)* e questionário online** que integra a pesquisa “Gênero e Trabalho no setor público: um estudo de caso do segmento técnico-administrativo da UFU, 2016”.

Considerando que a divisão sexual do trabalho doméstico e demais atividades da esfera reprodutiva da vida social historicamente recaem sobre a mulher, estruturando as desigualdades no mercado de trabalho privado, comprometendo sua disponibilidade para o

estudo e consequentemente sua ascensão profissional, partimos do entendimento de que os índices de escolaridade poderiam indicar se esta realidade se reproduz no setor público, no segmento analisado, lembrando que isso também poderia refletir uma diferença de remuneração entre os sexos, dada a estrutura de remunerações variáveis incorporadas à carreira. Os números refutam qualquer defasagem de escolarização, reiterando as análises anteriormente citadas, que indicam a alta escolarização da população feminina (IBGE, 2014), Abreu et. al. (2016) e o alto índice de escolarização do setor público (OSÓRIO, 2006).

Cabe ressaltar que a maior titulação exigida para a carreira técnico-administrativa em educação é a graduação, apenas para os cargos de classificação “E” da carreira, de nível superior. Embora sejam considerados no processo de progressão, os níveis de escolaridade correspondentes à especialização/residência médica, mestrado, doutorado e pós-doutorado não são requisitos para ingresso nas carreiras técnico-administrativas do PCCTAE.

Portanto, uma vez que o contingente mais expressivo de escolaridade para ambos os sexos, a pós-graduação, não figura como critério de ingresso nos cargos, temos a comprovação de que a ascensão profissional mediante qualificação por cursos de educação formal é uma realidade na instituição, para ambos os sexos, decorrente de duas possibilidades: da entrada de pessoas com escolaridade superior à exigida para o cargo ou da busca dos servidores pelo desenvolvimento na carreira e, consequentemente, por uma maior remuneração. Abaixo apresentamos, em números absolutos, os indicadores de escolaridade dos/as servidores/as referentes a junho de 2015:

Gráfico 10: Servidores/as TAEs/UFU segundo o sexo e nível de escolaridade

773

Ensino

Fundamental Ensino Médio Ensino Superior Especialização Mestrado

■ Mulheres «Hom ens

Doutorado Pós-Doutorado

Os dados da instituição apontam que o maior percentual entre os/as servidores/as, tanto de mulheres como de homens, encontra-se no nível de educação formal correspondente à especialização e/ou residência médica: 1189 pessoas do quadro funcional efetivo total (38%), sendo 773 mulheres (42% delas) e 416 homens (32% deles). Possuem titulação correspondente ao mestrado 212 mulheres (12% delas) e 134 homens (10% deles); ao doutorado 43 mulheres e 18 homens, perfazendo 2% e 1%, respectivamente.

O percentual de servidores/as cursando pós-doutorado é de aproximadamente 1%. Em se tratando das frações menos escolarizadas, o índice é mais representativo entre os homens, cerca de 11% possuem ensino fundamental, enquanto entre as mulheres o índice é de 4%. O progressivo processo de escolarização do quadro técnico, tanto nos níveis de especialização, mestrado e doutorado citados, como também em relação aos cursos de pós-doutorado é uma realidade comprovada pelos relatórios institucionais (UFU, 2015) e impulsionada, em grande parte, pelos incentivos remuneratórios vinculados à qualificação por educação formal36. Importante destacar que por se tratar de uma prerrogativa da própria carreira, a liberação dos/as servidores/as para participar de cursos de capacitação e educação formal é regulamentada por dispositivos legais (BRASIL, 1990; BRASIL, 2006).

Desde que o/a servidor/a conte com a aprovação da chefia imediata, pode frequentar o curso de capacitação no horário de trabalho, o que pode ser um condicionante da alta taxa de participação de mulheres e homens na capacitação. Para cursos de educação formal, o corpo técnico tem à disposição as modalidades de afastamento parcial e integral e o recurso de flexibilização da carga horária.

A licença capacitação de noventa dias a cada cinco anos pode ser utilizada para elaboração de dissertação de mestrado e tese de doutorado. Salientamos que, no entanto, essas liberações são concedidas mediante interesse da Administração Superior e estão sujeitas às demandas específicas das unidades às quais os/as servidores/as estão vinculados e à concordância de suas respectivas chefias em função do planejamento do setor, além de consideradas na liberação a relevância do curso para a instituição e a oportunidade do afastamento.

São considerados como capacitação “cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos” (BRASIL, 2006), o que não pressupõe uma uniformidade de sua concessão a todos/as que as requeiram. É relevante lembrar que essa forma de licença foi implantada em substituição à

licença prêmio por assiduidade e não estipula remuneração em pecúnia. Além disso, sabemos que, embora a escolarização seja um fator importante para um panorama de redução da desigualdade no ambiente de trabalho entre mulheres e homens, seja no setor público ou no privado, ela é apenas um dos aspectos quando se trabalha em termos das relações de gênero.

Considerando que os indicadores não evidenciam a defasagem na escolarização das mulheres em relação aos homens, reiterando inclusive a realidade dos recentes indicadores sociais citados anteriormente (IBGE, 2014), relacionados ao fenômeno da escolarização crescente das mulheres ao longo das últimas décadas, superior à dos homens em determinados segmentos, é chegada a hora de examinarmos outro aspecto no segmento analisado: o acesso aos cargos de gestão e funções gratificadas para investigar se há um acesso diferenciado a esses postos por mulheres e homens.