Faste ansatte

A formação dada possibilita que todas as pessoas consigam responder às necessidades da empresa para que, dessa forma, também se sintam integradas na cultura e no clima organizacional. Prova disso, é a análise da perceção dos inquiridos sobre a primeira questão do II grupo, onde se pode verificar que os resultados globais revelam que a opinião geral é positiva. A grande maioria dos inquiridos tem uma perceção positiva dos valores da Eurico Ferreira, considerando que estes são aplicados no dia-a-dia de trabalho. Neste grupo, pretendemos verificar a partilha de perceções entre os membros da organização acerca dos diversos aspetos do seu funcionamento geral.

Quadro 21

Aspetos do Clima Organizacional

Clima Organizacional

Número de Participantes

1 2 3 4 5 6 7

Ambiente de trabalho na Empresa 0% 1% 4% 13% 26% 41% 15% Relacionamento entre os colaboradores 0% 1% 1% 9% 22% 51% 17% Formação recebida relativamente ao posto de trabalho 2% 2% 10% 20% 31% 22% 13% Relacionamento com o superior hierárquico 1% 3% 5% 6% 25% 34% 26%

Comunicação na empresa 1% 5% 9% 22% 34% 23% 6%

Equipa em que está inserido 0% 2% 2% 3% 23% 35% 34%

No geral, a gestão da empresa 1% 4% 10% 13% 19% 38% 15%

Organização de eventos na Eurico Ferreira 1% 0% 2% 3% 35% 39% 19% Desenvolvimento de iniciativas para promover o bom

relacionamento dos colaboradores da Eurico Ferreira 0% 4% 6% 9% 28% 40% 13% Reconhecimento e recompensa dada aos

colaboradores. 6% 11% 20% 18% 20% 23% 1%

Políticas aplicadas pelos Recursos Humanos na Eurico

Ferreira 6% 11% 10% 23% 27% 22% 2%

Reconhecimento profissional pelo superior hierárquico 2% 8% 10% 17% 23% 29% 12% Transmissão de valores por parte das chefias 1% 5% 8% 22% 24% 29% 12% Identificação com os valores da empresa 1% 4% 9% 15% 18% 37% 16% Na globalidade, indique o seu grau de satisfação

relativamente ao seu trabalho na Eurico Ferreira. 1% 3% 10% 14% 20% 39% 13%

Média 2 4 8 14 25 33 14

Quadro 21-Fonte: Resultados do inquérito por questionário administrado aos colaboradores da instituição (Julho,2016) Legenda: 1- Mínimo de satisfação; 5- Máximo de Satisfação

Apenas de sublinhar que na questão relacionada com a recompensa e o reconhecimento, metade da amostra está menos satisfeita com as práticas realizadas, conforme comprovado também pelo estudo do clima organizacional, realizado pelo ISCTE – IUL (2015), que nos indica que a adequação das recompensas é a área da gestão do desempenho avaliada pelos colaboradores de forma menos positiva.

Além disso, através da observação conseguimos apurar que os colaboradores consideram que há um esforço permanente para fazer com que os erros não se repitam e as pessoas partilhem os conhecimentos profissionais.

A perceção sobre os processos de liderança é globalmente positiva, e destes, devemos salientar o facto da grande maioria dos colaboradores considerar que as relações com a chefia funcionam adequadamente (85%).

Analisando a média do quadro 20, concluímos que os 15 parâmetros analisados estão globalmente avaliados positivamente, pelo que 72% das respostas estão representadas na escala de maior satisfação (5, 6 e 7). Ainda assim, ressalvamos na escala de avaliação o número 6 (muito satisfeito), com 33% das respostas. Concluímos, deste modo, que as pessoas estão muito satisfeitas no que diz respeito ao Clima Organizacional, da Eurico Ferreira.

Ao longo do estudo foi possível observarmos que a organização é bastante orientada para o cliente, corroborando com os resultados do inquérito que referem ser fundamental assegurar a satisfação do cliente e que a maioria das mudanças estão focadas no mesmo.

Uma das preocupações da Eurico Ferreira é verificar a adequação das suas políticas e analisar as dimensões relacionadas com o clima organizacional. Para isso, recorrem a uma entidade externa para realizar estes mesmos estudos. Pelo segundo ano consecutivo, este estudo tem vindo a ser realizado e é interessante verificar que os resultados obtidos nesta investigação vão de encontro aos resultados, tanto positivos como menos positivos, do último estudo posto em prática, que reporta o ano de 2015. Globalmente os resultados são bastante positivos em todas as dimensões.

É ainda política da empresa conseguir transmitir às pessoas que, se aliarmos os objetivos estratégicos aos objetivos individuais de desenvolvimento progressivo, temos constituída a vantagem competitiva da empresa. Desta forma, a Eurico Ferreira aposta na formação dos seus colaboradores, como podemos comprovar no quadro que se segue, onde dos 93 inquiridos, 83% já realizaram pelo menos 1 ação de formação dentro da empresa:

Quadro 22

Colaboradores que já frequentaram pelo menos uma ação de formação dentro da empresa

Ações de Formação N %

Dentro da Empresa 77 83%

Conforme referido anteriormente, o público mais recetivo a este estudo foram os técnicos/ chefes de equipa, representando uma taxa de resposta de 34%. Das pessoas que já frequentaram pelo menos 1 ação de formação dentro da empresa (83%), detetamos que o principal motivo é a aquisição de competências técnicas e específicas. Desta forma, quando existe uma nova admissão de um colaborador de terreno, existe um leque de formações obrigatórias. Ao longo do estudo é possível verificar que estes colaboradores são aqueles que são abrangidos por um maior volume de formação e o resultado do quadro 21 comprova que os objetivos a que a organização se propõe aquando a admissão de um novo colaborador é cumprido, na medida em que as formações estão a ser dadas e os colaboradores estão satisfeitos com a formação recebida (66%). A empresa, ao investir na formação dos colaboradores, está de certa forma a torná-los mais capazes, competitivos e a prepará-los para o mercado de trabalho, tendo assim os melhores colaboradores. Podemos afirmar que através da aprendizagem ao longo da vida estamos a tornar o indivíduo num objeto predestinado a aumentar a eficácia da sua atividade produtiva e a adaptar-se através do desenvolvimento de competências técnicas.

Quadro 23

Objetivo principal das ações de formação que os colaboradores frequentam na empresa

Frequência Dentro da Empresa N

Aquisição de competências técnicas/especificas 55

Aquisição de competências gerais 19

Opção estratégica da empresa 10

Adaptação à mudança 1

Quadro 23-Fonte: Resultados do inquérito por questionário administrado aos colaboradores da instituição (Julho,2016)

De Janeiro de 2015 a Dezembro de 2015 foram investidos 24 246,20€ em 545 ações de formação, correspondendo a um total de 1639 horas de formação4. Desta forma, a Eurico Ferreira permitiu às pessoas aumentarem as suas competências pessoais e profissionais aliadas à visão estratégica da empresa. Assim, e tal como afirma Carlos Estevão (2001:188),

“conseguiram diminuir a incerteza por uma boa gestão provisional de pessoal, e até possibilitar a transformação dos valores e normas que orientam o comportamento social”.

Relativamente às restantes pessoas que nunca frequentaram ações de formação dentro da empresa, a percentagem que obteve maior resposta em relação ao motivo foi “o meu trabalho impediu que eu frequentasse”, ou seja, de certa forma, só por um motivo de força maior é que impediu esta frequência, caso contrário, a empresa demonstra apoiar os colaboradores na sua formação.

Conseguimos observar que raras são as exceções em que as necessidades de formação não são devidamente atendidas e que, maioritariamente, a qualidade da formação corresponde às expetativas dos inquiridos.

5.6. _{Formação centrada na cultura organizacional refletida nos postos de trabalho dos}