Fase 1 - Indi viduelle erfaringer

I dette kapittelet vil jeg gjøre rede for empiri på individets erfaringer, og drøfte hvordan individets erfaringslæring fremmes eller hemmes av mine faktorer. Empiri og analyse er atskilt i hver sine kapittel for å tydeliggjøre hva er innsamlede data om virkeligheten, og hvordan tolker jeg betydningen av dem opp mot teori. Kapitlet avsluttes med en

delkonklusjon på hvordan mine faktorer hemmer eller fremmer individets erfaringslæring.

38

5.2.l Dette sier informantene om egne erfaringer

Seks av informantene var involvert i krisehåndteringen fra Rygge, mens tre var på Gardermoen under akuttfasen (de tre første døgnene) av krisen. Seks av de totalt ni har i avtagende grad vært involvert i oppfølging og etterarbeid etter ulykken helt frem til nå. Alle ni ble involvert i håndteringen på grunn av stillingen de satt i på ulykkestidspunktet, dog var de i varierende grad forberedt på den oppgaven de ble satt til å løse. Det overveiende flertall mente likevel at de hadde den kompetansen de trengte for å løse oppgaven. Dette mente de på bakgrunn av de erfaringer de hadde fra tidligere, kurs, øvelser og trening og hvor mentalt forberedt de var på å få denne type oppgave.

Det trengs tydeligere rolleavklaringer rundt ansvarsforhold og gjøremål når krisen skjer.

Manglende rolleavklaringer ga seg utslag i uoversiktlig kommando og kontroll, og dermed manglende kommunikasjon og dårlig informasjonsflyt. Noen mener også at de uavklarte ansvarsforholdene resulterte i manglende kompetanse for å håndtere krisen Dette var tydeligst hos de som var involvert på Rygge. De av informantene som var på Gardermoen hadde fokus på ivaretakelse av de pårørende, og der var de fornØyd med kommunikasjon og informasjon.

Erfaringen illustreres godt ved disse to sitatene:

Jeg føler det var et misforhold i kommunikasjon og tillit (mellom avdelinger), men jeg vet ikke hvorfor det var sånn. Men det vi Øver på funket ikke i praksis.

Infoflytenfra (de involverte avdelingene) gikk veldig godt. Vifikk informert de pårørende før det kom ut i media.

Videre fremkom det at det mangler rammer for hva Luftforsvaret kan og skal bidra med i en krise, og hvordan oppfølging og etterarbeid skal gjøres. Luftforsvaret bistod med alle

tilgjengelige ressurser for å ta vare på de berørte, og det var nesten ikke begrensninger for hva de var villige til å bidra med.

Det er den sivile beredskapen som eier May Day' en. Vi har mange ressurser som vi pØser på for å ivareta de pårørende. Dermed lukker vi oss inne for oss selv og stenger det sivile hjelpeapparatet ute. Det gjør det veldig vanskelig for dem å overta etler 14 måneder. Dette er en del av kulturen vår, hemmeligheter, sikkerhetskultur. Vi kan

legitimt holde resten av verden ute - og det gjør det lettvindt for oss. Men det sivile samfunn blir mer og mer transparent, og det er det vanskelig for oss å møte.

Disse to erfaringene konkluderes av informantene med at det trengs en overordnet plan som gir både rolleavklaringer og rammer for krisehåndtering.

Vi hadde ingen oppskrift, mulig det finnes et planverk som (avd) agerte på, menjeg kjente ikke til det. Det var ikke synlig for meg, og jeg savnet det for så vidt ikke.

Men i ettertid ser jeg at dette må beskrives slik at vi har noe til neste gang.

Etter fire døgn ble arbeidsgiveransvaret flyttet fra en avdeling til en annen internt i Luftforsvaret. Ingen av avdelingene var forberedt på denne ansvarsoverføringen. Jeg vil belyse denne erfaringen, fordi jeg mener denne konkrete hendelsen kan ha påvirket erfaringslæringsprosessen rundt krisehåndteringen.

Mandag morgenfikkjeg uten varsel beskjed om at arbeidsgiveransvaret

ifm

med denne hendelsen tilhører fra nå (egen avdeling) på vegne av GIL. Og med beskjed om vær så god, og hvis vi ikke gjorde dette bra blir detforferdelig dårlig omdømme for Luftforsvaret. Jeg var ikke forberedt på dette. Min rolle ble veldig utvidet ila

la

min.

Det blir som om alle de høye herrer vil være med å bidra i en krisehåndtering, og jeg velger å tro at intensjonen er god, men det blir som en tautrekking for åfå delta og høste kreditt av det. "En manns død er en annen manns brød".

Min opplevelse av dette er at vi visste hva vi gjorde, men vi ble fratatt ansvaret mandag. Vi fikk plutselig bare ordre om å pakke alt sammen og overlevere det til (avdeling). De håndterer det herfra. Det er fælt å føle at jeg ble frarøvet det som var jobben min, og det jeg var trent på å gjøre . .. . var rasende over å bli frarøvet ansvaret og oppgavene, man føler man ikke har tillitt. Fordi det er en maktkamp på

oberst/brigadernivå.

Den overgangen som ... presset frem angående personellansvaret fra (avdeling til avdeling). Det virketfor meg som omformalisme var viktigere enn å løse oppdraget.

40

Uavhengig av spørsmål, er alle informantene i løpet av intervjuet inne på at dette var en mental belastning som var emosjonelt krevende, og at flere opplevde, med seg selv eller andre aktører, at balansegangen mellom følelsesmessige reaksjoner og rasjonelle handlinger kunne være en utfordring.

Veldig vanskelig før navnene ble offentliggjort. Jeg var redd for at jeg skulle kjenne noen av dem. Det var en lettelse da navnene ble offentliggjort, jeg kjente ingen av dem personlig. Da kunne jeg gjøre jobben min proft.

Vi er ikke robust til å ivareta dette over tid. Detfaller på noenfå, og det er en stor følelsemessig påkjenning å stå i over tid. Klarer vi å ta vare på våre egne?

Informantene hadde generelt et lite bevisst forhold til hva begrepet taus kunnskap innebærer.

Jeg forklarte begrepet for dem, men før jeg gjorde det hadde flere av dem snakket ut fra sin forståelse av begrepet. Det dreier seg om kunnskap den enkelte har, men som ikke deles med andre. Årsakene til at de ikke er delt med andre, er det flere forklaringer på, og det er det som gjør det interessant.

For meg betyr begrepet at man sitter med kompetanse man ikke deler med andre. Jeg bruker det ofte; for å la andre erfare og lære selv. Hvis de ikke lykkes, hjelper jeg dem med det jeg kan.

Kunnskap er makt, og noen kan velge å holde kjeft for åfremstå som flinkere enn andre. Dette ser vi i Forsvaret av og ti/,jolk vil ikke dele det de vet.

Ja, absolutt. Og det er jo derfor jeg har presset på siden i maifor åfå en evaluering og en oppdatering av planverket. Kunnskapen må evalueres og formaliseres i planverk før jeg bytter stilling eller ikke er her lengre,jor da forsvinner kunnskapen med meg.

Etter at jeg forklarte min forståelse av begrepet, kunne alle informantene gi sin forståelse av hva det betyr for dem, med tilknytning til Kebnekaise. De færreste av informantene trodde de hadde taus kunnskap knyttet til krisehåndteringen.

Jeg håper jeg kan svare nei på det. Jeg tror ikke det. På (avdeling) har vi snakket om hva vi gjorde og hva vi burde vært forberedt på. Vi har prøvd å dele tanker,følelser og allefaktiske gjøremål. For meg er kommunikasjon alfa omega, jeg føler jeg er flink til å gi både positive og negative tilbakemeldinger.

En annen uttalte seg om mer generell taus kompetanse hos offiseren.

Det ligger i ryggmargsrefleksen til offiseren, vi har et veldig behov for å agere og handle, vi tåler ikke stillhet og at det ikke skjer noe - vi er i overkant handlekraftige.

Handlingsevne viser at du er prototypen på den høye, mørke og handlekraftige offiseren.

I dette kapittelet har jeg redegjort for informantenes individuelle erfaringer. Informantenes tydeligste erfaringer kan oppsummeres ved at manglende rolleavklaringer og rammer for oppfølgingen av de berørte resulterte i forventninger om en ny krisehåndteringsplan. Ansvaret for berørt personell ble uventet overført fra en avdeling til en annen 4 døgn etter ulykken, noe som skapte reaksjoner hos flere. Krisehåndteringen var en mental belastning for

informantene, noe ikke alle var forberedt på. Informantene viser en noe begrenset forståelse for hva begrepet taus kompetanse innebærer, men svarene deres er likevel interessante.

5.2.2 Forskerens analyse og tolkning

Informantenes opplevelse av kommunikasjon og informasjon er forskjellig mellom de som var på Rygge og de som var på Gardermoen. Begge parter var involvert i håndteringen av den samme krisen, men informantene som var på Rygge hadde fokus på helheten rundt krisen og håndteringen av alle aspekter ved den, mens informantene som var på Gardermoen var involvert i et mye mer begrenset område; ivaretakelse av de pårørende. Dette er et spesifikt eksempel på forskjell i svarene fra informantene, men jeg vil diskutere funnet på generelt grunnlag.

Gjennomgående for all empirien er at informantene svarer noe forskjellig innenfor de samme temaene, dog ikke så markert som vist overfor. Jeg tolker denne variasjonen ut fra teorien jeg har presentert på faktoren individet om at individet vil observere, analysere og fortolke nye situasjoner, nye hendelser, ny informasjon og nye kontekster på bakgrunn av den kompetanse det allerede har, fra sine tidligere erfaringer og det ståsted individet har i organisasjonen.

42

(Nordhaug, 2004). Individet vil møte nye stimuli med sine egne erfaringer og oppfatninger av hvordan verden er (von Krogh et al, 2005: 36). Individets unike oppfatning om virkeligheten vil også resultere i forskjeller rundt hva den enkelte vurderer som relevant å dele med andre for å trekke lærdommer ut av.

Mine informanter var alle aktører i håndteringen av den samme krisen, men de hadde forskjellige roller innenfor flere forskjellige fagfelt under krisehåndteringen. Det gjorde at konteksten og dermed deres fokus varierte. Noen av dem hadde bredere, og for dette tilfellet mer relevant, tjenesteerfaring enn andre, noe som gjorde at de i varierende grad var forberedt, både mentalt og profesjonelt, på den rollen de plutselig befant seg i. Dette fører til at

informantene, og alle andre som var med i krisehåndteringen, vil vektlegge forskjellige erfaringer når de skal dele dem med andre, til tross for at konteksten var den samme for dem alle. Her vil jeg hevde på bakgrunn av teorien at all erfaringslæring hemmes av individets selektive fokus. På den annen side vil jeg hevde at individenes forskjellige erfaringer kan fremme både den individuelle og organisatoriske læringen, men det er under forutsetning av at erfaringene deles åpent og ærlig med andre og at alle som deltar i erfaringsoverføringen er åpne for andres perspektiver og evner å kritisk reflektere over både sine egne og andres erfaringer.

De manglende rolleavklaringene og manglende rammer for oppfØlgingen av de pårørende resulterte i at informantene tidlig i intervjuet kom inn på at Luftforsvaret må ha en plan for krisehåndtering. De fleste er opptatt av den, til tross for at de samme informantene i andre sammenhenger sier at de fulgte ingen plan og det gikk helt greit uten.

Jeg tolker at forventningene om en ny plan er et resultat av faktoren Luftforsvarets

organisasjonsstruktur. Vi er vant til en hØY grad av formalisering gjennom skriftlige regler, rutiner og prosedyrer, og bare mangelen på en dekkende plan er nok til å forvente at det må utarbeides en. Jeg tolker empirien som at selv om de fleste ikke savnet planen under

krisehåndteringen, er det viktig å utarbeide en i ettertid for å lagre den nye kompetansen Luftforsvaret har fått, slik at kompetansen kan brukes av andre i ettertid.

Formaliseringen er erfaringslæringens tveeggede sverd. Luftforsvarets organisasjonsstruktur kan både fremme og hemme erfaringslæringen. På den ene siden fremmer den ved at en ny plan kan gi prosedyrer og regler som er reflektert av alle erfaringene fra den komplekse

krisehåndteringen, og dermed forbedre Luftforsvarets evne til å håndtere en krise. På den andre siden kan det hemme ved at planen definerer også hva som skal gjøres for å løse oppgaven og begrenser dermed handlefriheten. Det hemmer nytenkning, prøving og feiling, og dermed erfaringslæring.

Jeg har en antakelse om at mangelen på en plan skaper usikkerhet rundt om man gjør alt man burde gjøre, eller om man gjør noe feil. Hvis det stemmer indikerer det at individet ikke ønsker handlefriheten, som også gir muligheten for å feile, men heller ønsker tryggheten i at noen allerede har definert riktig fremgangsmåte i en gitt situasjon. I det tilfellet vil det absolutt hemme erfaringslæringen, både hos det enkelte individ og hos Luftforsvaret.

Den plutselige og overraskende overføringen av personell ansvaret mellom de to avdelingene ser ut til å ha skap noe støy i håndteringen. Avdelingen med personell ansvaret har hatt en omfattende og meget viktig jobb i oppfølgingen og etterarbeidet av krisen.

Den ene parten sier at de ble frarøvet oppgavene de var forberedt på og hadde kompetanse på, og at overføringen ble oppfattet som at de hadde manglende tillitt fra beslutningsnivået.

Denne parten ser ut til å ha kjent på sinne og frustrasjon, og tror at overføringen skyldes en maktkamp på nivå over dem. Den andre parten var totalt uforberedt, følte seg tvunget inn på et område den ikke hadde kompetanse på og syntes situasjonen var meget ukomfortabel. Det kommer frem i samtaler med flere av informantene at dette var et resultat aven offisers oppfatning av hva som var formelt riktig og dennes initiativ direkte mot ledelsen i

Luftforsvaret, noe som medførte at ansvaret ble flyttet. En av informantene poengterer også at det virket som om formalisme var viktigere enn at jobben ble gjort. Dette er direkte

overførbart til faktoren Luftforsvarets organisasjonsstruktur. Generelt er tendensen i organisasjoner med utstrakt bruk av regler, rutiner og formelle prosedyrer, at mye

oppmerksomhet knyttes til om de ansatte bruker reglene og rutinene på riktig måte. Måten man gjør ting på blir viktigere enn resultatet av det man gjør (Jacobsen og Thorsvik, 2007).

Resultatet av offiserens behov for formalisme vil jeg hevde har hemmet erfaringslæringen i dette tilfellet.

Årsaken til overføringen av personellansvaret er altså en offisers behov for formalisme, og ikke maktkamp. Dog brukte offiseren sin makt i form av direkte tilgang til og innflytelse på ledelsen, slik at ansvaret ble overført. Selv om de faktiske forhold ikke stemmer overens med

44

den ene partens antakelser, kan det indikere at offiserer forventer at maktkamper påvirker avgjørelser i vår organisasjon. Dette funnet er direkte overførbart til teorien på hvordan faktoren Luftforsvarets organisasjonskultur hemmer erfaringslæring. Interne kulturelle

konflikter kan hemme erfaringslæring. En part tror det er konkurranse om makt og innflytelse og det kommer frem at intern status og prestisje skal være motivet. I tillegg synes ingen av partene at kriteriene for stillings- og rolletildeling som ansvarsoverføringen resulterte i er riktige. (Lai, 2004).

Begge partene viser en motstand mot den endring i ansvarsforholdet som ble besluttet.

Motstand på endring er en av mine faktorer som jeg mener påvirker erfaringslæring i en organisasjon. Motstand mot endringen i ansvarsfoldet er knyttet direkte til faktoren

Luftforsvarets organisasjonsstruktur fordi den har sammenheng med organisasjonens høye grad av formalisering og sterke regelsett. Alle stillinger i Luftforsvaret har en forholdsvis detaljert stillingsbeskrivelse som sier hvilke oppgaver innehaveren har og hvordan tiden skal fordeles mellom dem. Offiserene har derfor en klar oppfatning av hvilket ansvar de har og hvilken kompetanse de trenger for å ivareta det ansvaret. Endringen i ansvarsforholdet resulterte i plutselig flytting av oppgaver fra noen til andre, noe som normalt sett tar lang tid og som på byråkratisk vis drøftes på flere nivå før endringen iverksettes.

Motstand mot endring er i dette tilfellet også forankret i faktoren individet. Den ene parten viser at den føler tilknytning til og spisskompetanse på arbeidsoppgavene, og ved å bli fratatt ansvaret føler de at deres spisskompetanse ble mindre verdifull (Lai, 2004). Antakelsen om en maktkamp kan indikere en mistro rundt den andre partens motiver, og som igjen kan hemme kompetanse- og erfaringsoverføring for å hjelpe mottakende avdeling til å løse oppgaven.

Den andre parten var ikke forberedt og følte dermed ikke de hadde kompetansen til å løse oppgaven. Dette er direkte overførbart til faktoren individet og teori rundt individets

subjektive mestringstro. Jeg har tidligere antatt at offiserer på generelt grunnlag har relativt høy subjektiv mestringstro, noe de aller fleste informantene gir inntrykk av gjennom at de følte de hadde den kompetansen de trengte for den rollen de skulle fylle i krisehåndteringen.

Det er nærliggende å tro at informanten fra mottakende avdeling normalt vil føle seg kompetent i forhold til de oppgaver som denne er forberedt på, mens i dette tilfellet følte informanten lav subjektiv mestringstro, noe som kan ha påvirket motivasjon og innsats for den nye oppgaven (Lai, 2004). Kompetanse er også tett knyttet til individets selvbilde, og

individet kan la seg skremme av nye ting og vende ryggen til det som ikke lar seg løse med den kompetansen det allerede har (von Krogh et al, 2005). Dette henger også sammen med motstand mot endring. Individer med et trygt selvbilde vil ha mindre motstand mot og angst for å tre inn i en læringsrolle (Lai, 2004).

Informantene gir ikke data på at personellansvaret ikke er ivaretatt på en tilfredsstillende måte, men på bakgrunn av empiri og teoretiske perspektiver, antar jeg at erfaringsoverføring og erfaringslæring i forbindelse med ansvarsoverfØringen har vært hemmet av både individets subjektive mestringstro og selvbilde, organisasjonsstrukturen gjennom behovet for

formalisme, interne kulturelle konflikter og motstand mot endring.

En av informantene sier at vi burde overlatt mer av oppfØlgingen til det sivile helsevesenet allerede fra starten av. Han mener at årsaken til at vi ikke gjør det kan ligge i vår kultur, vi er vant til å holde ting for oss selv og ikke dele hemmeligheter. Dette tolker jeg som at

Luftforsvaret organisasjonskultur er lukket og til dels mistroisk til utenforstående. I lys av erfaringene fra 22. juli og samfunnets fokus på kriseberedskap vil jeg påstå at Luftforsvaret taper på å ikke samarbeide mer med sivile etater. I den grad kulturen gjør at Luftforsvaret ikke viser evne og vilje til å samarbeide med det sivile helsevesen, vil Luftforsvaret

organisasjonskultur hemme erfaringslæring fordi vi ikke gir oss selv tilgang på et større spekter å hente nye impulser og læring fra.

Informantenes til dels manglende forhold til taus kunnskap tilsier at det vil være veldig vanskelig å dele kunnskaper de ikke er klar over at de har, og bruker. Dette tar teori om erfaringslæring inn over seg gjennom Kolbs modell (Figur l) og videreføringen av den i min modell (Figur 2), ved at læring skjer først når vi knytter bevissthet til det vi erfarer. Individet må observere og reflektere over erfaringen det gjør seg, før det kan dele den med andre. Nå tror ikke informantene at de har taus kunnskap knyttet til håndteringen. Det kan bety både at de mener de har delt alt de kan, eller at det er erfaringer de har gjort, men som de ikke har knyttet bevissthet til og dermed ikke er bevisst at de har.

Jeg synes uttalelsene om hva informantene tror taus kunnskap innebærer, likevel er

interessante å kommentere. Sitatene fra dette viser at det handler om bevisst kunnskap, men det interessante er årsakene til at de ikke blir delt med andre.

46

Det første sitatet vil jeg tolke mot faktoren individet. Informantens intensjoner ser ut til å være de beste, men jeg vil tolke sitatet på bakgrunn av teorien som sier at kompetanse er en

integrert del av individets identitet og dermed tett knyttet til selvbildet (von Krogh et al, 2005). Hvis ny kompetanse kan representere en trussel mot selvbildet, vil jeg anta at kompetanse individet er alene i en gruppe om å ha, vil styrke individets selvbilde. Hvis intensjonen med å holde tilbake kompetanse er å styrke sitt eget selvbilde, vil det hemme erfaringslæringen. Det første sitatet kan også være med i tolkningen av det neste.

integrert del av individets identitet og dermed tett knyttet til selvbildet (von Krogh et al, 2005). Hvis ny kompetanse kan representere en trussel mot selvbildet, vil jeg anta at kompetanse individet er alene i en gruppe om å ha, vil styrke individets selvbilde. Hvis intensjonen med å holde tilbake kompetanse er å styrke sitt eget selvbilde, vil det hemme erfaringslæringen. Det første sitatet kan også være med i tolkningen av det neste.

In document Erfaringslæring i Luftforsvaret : hvilke faktorer fremmer, og hvilke faktorer hemmer erfaringslæring i Luftforsvarets hverdag? (sider 44-55)