4. Teoretisk bakgrunn 10
4.3. Posisjonsfastlegging ved hjelp av GNSS
4.3.3. Faktorar som påverkar satellittbasert posisjonsfastlegging
Tenho a preocupação de que eu me sinta cá dentro bem. Depois, que as mais 500 pessoas que colaboram no nosso projecto se sintam, cada uma delas, bem. Estou convencido de que muitas se sentem. Penso que isso é, hoje, quase a minha única missão na companhia. É ser capaz de coordenar os outros a partir desse princípio.
(Luis Portela19)
Para Drucker (2008) as responsabilidades sociais podem surgir em razão de duas vias: (1) a partir de impactos sociais da própria organização ou (2) com problemas da sociedade20. Ambas as situações, afirma o autor, devem ser
motivo de preocupação para a gestão.
Para Votaw (1972), citado por Cunha, Rego, Cunha, et al. (2007), a responsabilidade social das organizações
significa algo, mas nem sempre a mesma coisa para todas as pessoas. Para algumas, ela representa a ideia da responsabilidade ou das obrigações legais. Para outras, significa um comportamento socialmente responsável, em sentido
19 Presidente da Bial (citado em Cunha, Rego, Cunha, et al. (2007, p. 29)). A Bial é a maior
empresa farmacêutica portuguesa.
20 O autor distingue impactos da organização de problemas sociais, referindo que, no caso dos
primeiros podem decorrer da própria atividade (por vezes, como efeitos secundários), os segundos são disfunções da sociedade.
ético. Ainda para outras, o significado é o de ‘ser responsável por algo’, no sentido causal (p.942).
Prosseguem os autores aferindo que da diversidade de conceções resultou uma pluralidade de abordagens e teorias. Ao referenciarem o trabalho de Garriga e Melé (2004), Cunha, Rego, Cunha, et al. (2007) apresentam quatro tipos de teorias:
Instrumentais – as teorias instrumentais observam a responsabilidade social das organizações como um meio para melhorar o seu desempenho económico e financeiro.
A questão subjacente é: Que atividades sociais as organizações devem
desenvolver para as tornarem mais competitivas, i.e., para melhor alcançar os seus objetivos económicos e financeiros?
Políticas – as teorias de cariz político focalizam-se nas interações que estabelecem com a sociedade. Entre as organizações e a sociedade existe um contrato implícito. Ao mesmo tempo que procuram exercer o seu poder e influência na sociedade sabem que têm deveres de cidadania para com ela.
A abordagem à cidadania organizacional sugere que as organizações, no limite, possam “assumir responsabilidades sociais quando o Estado e
o governo fracassam na sua prossecução” (Cunha, Rego, Cunha, et al.,
2007, p. 945) [realce nosso].
A questão subjacente é: Como podem as organizações usar
responsavelmente o poder de que dispõem na sociedade e na vida política?
Integrativas – as teorias integrativas atendem ao modo pelo qual as organizações integram as exigências sociais nos seus processos decisórios e orientações. Implica, portanto, que façam uma gestão equilibrada dos interesses de todos os stakeholders, por outras palavras, as organizações não devem atender apenas aos interesses dos seus
stockholders (acionistas) mas, igualmente, a outras partes interessadas
Mais defende esta teoria que uma organização socialmente responsável cumpre com os seus deveres de ordem económica, legal, ética e discricionária.
A questão subjacente é: Como podem as organizações integrar as várias
solicitações sociais nas suas decisões e ações?
Éticas – as teorias éticas preocupam-se com os interesses legítimos dos seus stakeholders, com os direitos humanos (dignidade das pessoas), princípios de justiça, de benefício mútuo e cooperação e, mesmo, o desenvolvimento sustentável das sociedades, na perspetiva de que este contribui para o bem comum e o seu progresso.
A questão subjacente é: Que princípios éticos as organizações devem
acolher na sua cultura para o bem da sociedade em geral?
Independentemente dos termos e fundamentos da discussão literária acerca da responsabilidade social das organizações, é inquestionável a forte pressão que, atualmente, é exercida sobre as organizações para adoptarem práticas consideradas socialmente responsáveis (Cunha, Rego, Cunha, et al., 2007). As razões apontadas para o facto são de natureza diversa. Atentos os objetivos do nosso trabalho fixemo-nos nos aspectos relativos à sua responsabilidade na gestão dos seus colaboradores, pois:
Parece haver sobejas razões para supor que climas sociais favoráveis (participativo; orientados para a aprendizagem e desenvolvimento contínuo; conciliadores da relação trabalho-família) no interior da organização induzem menores índices de absentismo, maior empenhamento e produtividade dos seus colaboradores, maior capacidade de atrair candidatos talentosos, menores níveis de stress, melhor saúde e menores quantidades de acidentes e de erros decisórios.
Estudos sugerem que os actos de boa cidadania nas [organizações] são
interpretados positivamente pelos empregados, que respondem com mais
empenhamento, dedicação e lealdade (Cunha, Rego, Cunha, et al., 2007, p. 949)21.
Um contexto de rápidas mudanças obriga as organizações a um enorme esforço de adaptação às alterações da sua envolvente (Camara et al., 2007). O meio ambiente em que as organizações atuam mudou, é complexo, incerto e volátil (J. F. Gomes et al., 2008). Qualquer organização, nos dias de hoje, poderá testemunhá-lo. E mesmo com todas as adversidades com que se possam confrontar não podem, de todo, descurar o ambiente de trabalho.
Neste contexto, entendemos o ambiente de trabalho, à imagem de James, Hater, Gent & Bruni (1979) e Rousseau (1988), citados por (Carvalho, 2007), como um constructo de clima psicológico “enquanto conceito multidimensional que engloba as representações psicológicas significativas dos acontecimentos, processos e estruturas organizacionais próximas do indivíduo” (p.4).
Tal conceção prenuncia, pois, que os colaboradores respondem aos estímulos do ambiente de acordo com o modo como os percecionam e o significado que lhes atribuem. Neste sentido, as perceções do ambiente de trabalho são avaliadas, numa fase inicial, ao nível do indivíduo e, posteriormente, porque o ambiente é uma realidade socialmente construída, ao nível de grupo (clima grupal/ organizacional) (Carvalho, 2007) .
Como refere C. P. Parker et al. (2003)
Confusion is generated, however, when the terms collective climate, organizational climate, and organizational culture are used to refer to variables that are also analyzed at the individual level. Although collective climate, organizational climate, and organizational culture are often measured
21 Segundo os mesmos autores, um dos indicadores mais evidente deste tipo de preocupações
consiste na progressiva quantidade de multinacionais que têm vindo a aderir aos princípios de responsabilidade social, sendo sinal disso, a certificação pela norma SA 8000. Indicam, ainda, os autores que a 31.12.2004, 572 organizações estavam certificadas. Em Portugal, em janeiro de 2005, apenas 4 tinham aquela certificação.
by collecting individuals’ perceptions of their work environment, these terms should be reserved for research where the appropriate level of theory and analysis is the work group, organization, or some other social collective (p.391).
O clima psicológico é, assim, um factor intrínseco a todas as organizações. Está arraigado a todas as formas de comportamento dos indivíduos. Não é algo que os gestores possam suprimir, mas antes gerir a todos os seus níveis de complexidade.
Entre as principais preocupações da Psicologia para o século XXI incluem-se matérias relativas à compreensão da felicidade e dos aspectos positivos da experiência humana.
Para consubstanciar esta tendência refiram-se estudos realizados no âmbito da
psicologia positiva22 com vista ao desenvolvimento do potencial humano, bem
como à promoção de novas estratégias para a satisfação dos colaboradores e aumento da produtividade (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000).
De acordo com Gable and Haidt (2005), a corrente da psicologia positiva desenvolveu-se, fundamentalmente, depois de reconhecido o desequilíbrio entre o número de estudos em áreas relacionadas com transtornos mentais e o número de estudos atinentes a experiências humanas positivas. Com efeito, como indica Marujo et al. (2007) “70% das pessoas não experimentaram desordens mentais; por outro lado, sabe-se que a ausência de doença não constitui, por si só, felicidade ou bem-estar” (p.117).
A gestão positiva não elimina os problemas mas pode mudar a forma pela qual são encarados aos diversos níveis e responsabilidades nas organizações procurando, desse modo, o equilíbrio entre objetivos estratégicos e práticas
22 A psicologia positiva emerge, de acordo com Marujo, Neto, Caetano, and Rivero (2007), na
última década, com uma área científica própria, com uma abordagem centrada em experiências positivas (e.g., emoções positivas, felicidade, esperança, alegria), para além, portanto, de aspectos relativos a problemas e patologias.
sociais saudáveis. A essência das organizações positivas23 assenta, de acordo com
Cunha et al. (2008), em quatro aspectos fundamentais:
As pessoas dispõem de inúmeras forças, frequentemente negligenciadas – tanto por si próprias como pelas organizações em que trabalham.
O modo como os gestores e as organizações actuam para com os seus colaboradores influência vigorosamente a maneira como tais forças são aproveitadas e desenvolvidas.
O fomento dessas forças verte efeitos positivos sobre as equipas e as organizações (que se tornam mais eficazes), e sobre os próprios indivíduos (que podem encontrar mais significado no seu trabalho e tornar-se mais felizes).
Cabe aos gestores e às organizações assumirem o papel de agentes e facilitadores da positividade. Mas cada indivíduo pode também identificar as suas forças, desenvolvê-las e procurar os contextos em que pode fazer uso das mesmas e fomentá-las (p.16).
A abordagem positiva das organizações poderá ser usada como alavanca para estimular uma forma construtiva de (re)pensar as práticas gestionárias.
23 De acordo com Cunha et al. (2008), a abordagem científica dos estudos organizacionais
positivos é distinta daquela que é, frequentemente, a sua tradução popular na ideologia simplista do pensamento positivo.