Não pretendemos, com o presente texto, debruçar-nos de forma ampla sobre os despedimentos por inadaptação e por extinção de posto de trabalho, mas apenas fazer uma breve referência às alterações sofridas desde a intervenção da Troika no nosso País.
1. Despedimento por Inadaptação
O art.º 375.º, alínea d) do Código do Trabalho previa, na anterior redacção, como requisito de licitude do despedimento por inadaptação, que
não existisse na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador.
Esta exigência estava ligada ao requisito da impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho, que actualmente apenas consta da parte final do n.º 1 do art.º 374.º do Código do Trabalho.
Na tentativa de facilitar os despedimentos, a mencionada norma foi eliminada, deixando de relacionar essa impossibilidade de subsistência da relação de trabalho com a inexistência de posto de trabalho compatível.
Sucede que, uma vez colocada a norma à apreciação do Tribunal Constitucional, o Acórdão n.º 602/2013, de 20 de Setembro do mencionado Tribunal julgou inconstitucional, com força obrigatória geral, a norma do art.º 9.º, n.º 2, da Lei n.º 23/2012, na parte em que procedeu à revogação da alínea d) do n.º 1 do art.º 375.º do Código do Trabalho.
Tal decisão teve como consequência a repristinação da exigência do empregador demonstrar que, no âmbito de um processo de despedimento por inadaptação, não dispõe de posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação profissional do trabalhador.
Assim, na sequência deste Acórdão do Tribunal Constitucional, foi aprovada a Lei n.º 27/2014, de 8 de Maio (6.ª alteração do Código do Trabalho), que introduziu o requisito da inexistência na empresa de outro posto de trabalho disponível e compatível com a categoria profissional do trabalhador.
A intenção que se pretendia, de facilitar, em parte, este tipo de despedimentos, acabou por ficar gorada com o mencionado acórdão, pois, a única diferença que existe entre a norma actual e a anterior é a de que, actualmente, o empregador tem que demonstrar a inexistência na empresa de outro posto de trabalho disponível e compatível com a categoria profissional do trabalhador, enquanto que na lei anterior a referência fazia-se à qualificação profissional.
Apesar da diferente designação, cremos que, na prática, a nova redacção da lei em nada se diferencia da anterior.
O art.º 368.º, n.º 2 do CT 2009, estabelecia, para os despedimentos por extinção de posto de trabalho, que, havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para concretização do posto de trabalho a extinguir, o empregador deve observar, por referência aos respectivos titulares, a seguinte ordem de critérios:
- Menor antiguidade no posto de trabalho; - Menor antiguidade na categoria profissional; - Classe inferior da mesma categoria profissional; - Menor antiguidade na empresa.
Posteriormente, o art.º 368.º, n.º 2 do Código do Trabalho, na redacção da Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho estabelecia que “Havendo na secção ou estrutura equivalente, uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, para determinação do posto de trabalho a extinguir, cabe ao empregador definir, por referência aos respectivos titulares, critérios relevantes e não discriminatórios face aos objectivos subjacentes à extinção do posto de trabalho”.
Assim, com a lei 23/2012, de 25 de junho:
i) deixa de ser necessário observar um critério pré- estabelecido de antiguidade quando há vários postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico;
ii) o empregador pode estabelecer critérios alternativos relevantes e não discriminatórios (à semelhança do que já se verifica no processo de despedimento colectivo) (art.º 368.º do CT);
iii) deixa de existir a obrigação de encontrar outro posto de trabalho compatível na empresa (art.º 368.º do CT).
À semelhança do que ocorreu com o despedimento por inadaptação, uma vez colocada a norma à apreciação do Tribunal Constitucional, o Acórdão n.º 602/2013 declarou a inconstitucionalidade, com força obrigatória geral, da norma do artigo 368.º, n.º 2, do Código do Trabalho, repristinando-se a anterior redacção do artigo 368.º, n.º 2.
Perante a declaração de inconstitucionalidade, o legislador acabou por ir mais longe do que no despedimento por inadaptação, pois não se limitou a
manter a norma com uma redacção semelhante à anterior, decidiu estabelecer novos critérios.
Assim, na sequência do Acórdão do Tribunal Constitucional e da Lei n.º 27/2014, de 8 de Maio alteraram-se os critérios para o despedimento por extinção de posto de trabalho.
Actualmente, o empregador está obrigado a observar a seguinte ordem de critérios na escolha do trabalhador a despedir:
a) Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos pelo trabalhador;
b) Menores habilitações académicas e profissionais;
c) Maior onerosidade pela manutenção do vínculo laboral do trabalhador para a empresa;
d) Menor experiência na função; e) Menor antiguidade na empresa.
Já à semelhança do que se passou no despedimento por inadaptação, manteve-se a obrigação de o empregador demonstrar que não dispõe de outro posto de trabalho compatível com a categoria profissional do trabalhador.
E) Conclusão:
A intervenção da Troika no nosso País trouxe, sem qualquer dúvida, grandes alterações em diversas matérias, nomeadamente no direito laboral.
Algumas das medidas consideradas essenciais pela Troika foram implementadas, mas nem todas alcançaram os objectivos pretendidos, como é o caso da maior flexibilidade nos despedimentos que, com o acórdão do Tribunal Constitucional, acabou por ficar muito aquém do que se pretendia, continuando a obedecer a critérios rigorosos para a sua verificação.
á em outras medidas, é nosso entendimento que as alterações foram um pouco longe de mais, como é o caso das compensações.
Com efeito, resultava do Memorando de Entendimento assinado entre o Governo Português e a Troika em Maio de 2011, a necessidade de aproximar as compensações por despedimento da média das compensações dos Países Europeus.
Tal média era, em 2011, de 10 dias de retribuição por cada ano de trabalho, enquanto em Portugal era de 30 dias.
Sucede que, a média dos salários em Portugal corresponde a cerca de metade da média europeia, logo, um trabalhador, por exemplo, Alemão, embora apenas tivesse direito, de acordo com a legislação daquele País, a uma indemnização calculada com base em 15 dias de retribuição por cada ano de trabalho, sendo a sua retribuição o dobro da portuguesa, é manifesto que receberia praticamente o mesmo que um cidadão Português recebia com a fórmula de 30 dias por cada ano de trabalho.
Assim, ao diminuirmos as compensações para os 12 dias, como é o caso hoje, estamos, sem dúvida, a penalizar muito os portugueses que têm já salários bastante reduzidos, pois o valor final da compensação ficará muito abaixo da média dos Países Europeus.
Mesmo assim, não é certo que as compensações não voltem a ser reduzidas para se aproximarem ainda mais da média (em termos de cálculo e não em termos de valor) dos Países Europeus.
A EXTINÇÃO DO POSTO DE TRABALHO: A INFLUÊNCIA DA