Os profissionais selecionados para este grupo focal são compostos por especialistas e analistas que atuam na área de tecnologia.
A realização deste encontro ocorreu no dia 03 de março de 2012 (sábado), às 09:00, na sala A-102 da Universidade Católica de Brasília, campus avançado da Asa Norte.
Para realização deste primeiro grupo, foram convidados oito profissionais, sendo possível apenas a presença de quatro devido a compromissos particulares que surgiram ao longo da semana que inviabilizaram a presença dos demais no local acertado.
A tabela a seguir apresenta informações relativas aos participantes do grupo focal 01.
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Tabela 3 - DADOS DO PARTICIPANTE DO GRUPO FOCAL 01 IDENTIFICAÇÃO IDADE T EMPO DE PROFISSÃO VINCULO EMP REGATÌCIO CARGO ESCOLARIDADE
[G1-P1] R 20-25 4 anos Terceirizado Analista Graduado
[G1-P2] L 20-25 2 anos CLT Analista Graduado
[G1-P3] D 31-35 3 anos Voluntário Analista Pós-graduado [G1-P4] T 26-30 7 anos Terceirizado Coordenador Pós-graduado
Durante a abertura dos trabalhos, foi realizada uma apresentação sucinta da pesquisa e de como transcorreria o grupo focal.
Para os participantes, o trabalhador do conhecimento é dotado de curiosidade, necessidade de compreender o que lhe é solicitado e o que está realizando. Assim, a busca por conhecimento torna-se uma constante em sua vida profissional e transcende sua formação acadêmica.
Desta forma, torna-se necessária também a compreensão do ambiente de trabalho e de como este conhecimento adquirido pode ser aplicado efetivamente em sua atividade profissional. A necessidade de compreender apresenta-se como parte do processo de melhoria das próprias atividades e do aprimoramento da consciência de seu papel no ambiente em que está inserido.
As falas a seguir ilustram o que os participantes responderam ao serem questionados quanto às características do trabalhador do conhecimento.
[G01-P02] - Tem de ter sede de conhecimento, vontade de aprender. [G01-P04] - Querer saber o que está fazendo. Não conheço nenhum profissional de sucesso que faça por fazer, eles querem saber o que estão fazendo, querem entender do que fazem.
[G01-P03] - Precisa ter experiência, o conhecimento é importante, mas, as empresas não estão valorizando apenas pós-graduação, mestrado, elas estão valorizando as certificações, se você tem fica mais fácil.
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[G01-P01] - Querer aprender é muito importante, tem que ter sede de conhecer.
No que se refere aos condicionantes para a escolha e perpetuação destes trabalhadores nas empresas, eles entendem que organizações que possibilitam a formação de equipes onde exista comunicação, integração e colaboração, de forma efetiva, são mais atrativas.
De uma forma geral, buscam organizações onde sua participação seja notada e consequentemente valorizada, como também o trabalhador possa identificar a sua participação no processo produtivo e que este processo possa viabilizar oportunidades de agregar novos conhecimentos e crescimento profissional.
A valorização do ser humano e a possibilidade de realização de novos projetos são estimulantes para a retenção de talentos, constatações que vão ao encontro da análise de Drucker (2001). Estas considerações podem ser identificadas nas falas:
[G01-P01] - Há empresas em que você se sente como uma família; sente- se parte dela, se sente reconhecido.
[G01-P03] - Uma empresa que valorize as pessoas ao invés dos processos, porque processos e produtos são feitos por pessoas, são elas que precisam ser valorizadas.
[G01-P02] - Comunicação, ela precisa ter a possibilidade de comunicar. Há empresas que precisam de profissionais e vão buscar fora, tendo dentro delas mesmas as pessoas com as características necessárias, precisa saber o que seus funcionários conhecem...
[G01-P04] - Visão para frente, ela tem que oferecer novas possibilidades, oportunidades de aprender, não dá para ficar fazendo a mesma coisa o tempo todo.
Quando questionados se há alguma característica nas organizações que provocaria a recusa de um convite de ingresso ou vontade de sair de uma
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organização, é identificada a preocupação com o ambiente de trabalho e com o modo como as organizações tratam suas equipes. Em geral evitam empresas onde há muita rotatividade de pessoal, por entenderem que é um indicador de baixa qualidade do ambiente.
Organizações onde a valorização do pessoal não é efetiva podem provocar em seus colaboradores a intenção de mudança de emprego.
Fatores como a resistência a mudanças e implementação de novas técnicas para produção são encaradas como limitadores de carreira, sendo organizações a serem evitadas. A resistência a mudanças, como descrita por Drucker (2001), se apresentou. O entendimento destas características pode ser constatado nas falas a seguir:
[G1-P3] - Há empresas que estão sempre oferecendo vagas, então fica a dúvida: as vagas são porque ela está crescendo ou ela tem alta rotatividade? Já é um indício de que tem alguma coisa errada lá.
[G1-P1] - Quando iniciei minha carreira, [...] estava cheio de ideias, então cheguei e comecei a dar sugestões, porque a gente não faz isso e aquilo, então meu chefe me falou, [G1-P1], olha, há muita coisa pra fazer aqui, deixa isso pra lá, vamos ficar no ‘arroz com feijão’ isto para mim foi decepcionante.
[G1-P3] - Não trabalharia em uma empresa que não tenha transparência. Há empresas que se utilizam de ações ilegais para fechar contratos. [G1-P2] - Há empresa que tem em sua missão ou visão valorizar os colaboradores e na realidade não está nem aí.
São identificadas como formas de destacar-se em suas organizações, a capacidade de criar soluções inovadoras e de orientar-se pela solução de problemas, e não pelo horário de trabalho.
A capacidade de adaptação a novas técnicas e conhecimentos inerentes a sua atividade também é um diferencial. Tais afirmações podem ser vistas nas falas a seguir:
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[G01-P02] - Sair da caixa, o cara tem que pensar diferente.
[G01-P04] - Precisa ter objetivo, se for para cumprir expediente, não sai do canto, tem de ter objetivo e correr atrás.
[G01-P01] - Busca pelo conhecimento, tem de querer estudar, se souber só aquilo, não dá.
Quando questionados sobre a repercussão de suas atividades profissionais em sua vida pessoal, surgiram várias colocações, destacando aspectos positivos e negativos.
O acionamento destes profissionais fora do horário de expediente convencional tem causado dificuldades nos relacionamentos afetivos e familiares.
No entanto, explicam que mesmo assim, acreditam ter uma vida mais tranquila e reconhecem que graças à sua atividade profissional podem usufruir de um padrão de vida melhor.
Mesmo reconhecendo algumas dificuldades geradas pela atividade profissional ao analisarem no âmbito geral, demonstram estar satisfeitos com as condições.
Tais considerações estão explícitas nas seguintes falas:
[G01-P04] - Trabalho no que gosto, isto é muito bom. Perdi alguns relacionamentos, a namorada, não entendia e perguntava ‘este teu telefone não para não?’ Explicava, é que parou tudo lá (na empresa), tenho de ajudar a ver o que aconteceu, só um minuto.
[G01-P01] - Antes eu trabalhava muito, [...] vi que precisava mudar de vida, então fui para a faculdade, e hoje trabalho com tecnologia, já ganhei muito e tenho uma vida mais tranquila.
[G01-P03] - Tudo que tenho é por causa do meu trabalho, isto é muito bom. Por outro lado, vejo que deixei de aprender outras coisas, fiquei muito fechado apenas em uma área.
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[G01-P02] - Viajava muito, então com o nascimento de minha filha queria ter mais qualidade de vida para poder me dedicar mais a ela, então mudei para a área de tecnologia.
Quando analisadas suas opiniões relacionadas com as solicitações de trabalhar fora do expediente normal, sejam elas programadas ou não, nota-se que tais contratempos são identificados como parte natural de suas atribuições.
Destacam-se nas falas alguns elementos, como o sentimento de fazer parte e de ser importante para o processo, como também a sensibilidade e cooperação com os demais membros da equipe na resolução de problemas.
Em contrapartida, esta disponibilidade se inverte completamente quando é identificado pelo profissional que a atividade solicitada será improdutiva, tomando assim o seu tempo sem resultados positivos para a organização.
Uma das falas destaca-se dentre as demais. A afirmação “Não sou orientado a horário, sou orientado a problema” realizada por [G01-P04], pode indicar uma relação ainda mais comprometida com a resolução de problemas, à medida que os profissionais ocupam cargos mais próximos ao ápice da pirâmide hierárquica. Dado o escopo da pesquisa e características dos grupos focais, não será possível neste momento explorar com maior rigor e profundidade estas relações entre posição hierárquica e comprometimento, que merecem ser retomadas em estudos futuros.
[G01-P02] - Não me incomodo. É interessante, às vezes sou chamado e quando chego, identifico o problema e resolvo, então você se sente como “Luke Skywalker11”.
[G01-P04] - Já estive do outro lado, o lado que aciona, e sei como é difícil no meio da noite aparecer um erro, e você pensa isso nunca aconteceu e não está documentado. Então a solução é acionar o especialista. Hoje quando ligam, só peço às vezes um tempo para tomar um banho e despertar. Não sou orientado a horário, sou orientado a problema.
11 Luke Skywalker – Personagem da trilogia Star Wars, famoso por ser um cavaleiro Jedi com
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[G01-P01] - Trabalhar depois do expediente, se realmente for preciso não tem problema, mas se for para não ter resultado, ficar por ficar, não faz sentido.
Quando questionados sobre a possibilidade de trabalhar no formato home office, os participantes demonstraram pouca receptividade, com todos preferindo realizar as atividades profissionais no local próprio do trabalho.
O argumento apresentado para esta escolha é uma melhor concentração e separação das atividades profissionais das pessoais.
Reconhecem que seria necessário ter disciplina e um ambiente adequado, remetendo assim prioritariamente para a realização do trabalho nas instalações das organizações.
[G01-P02] - Trabalhar em casa é impossível no meu caso, não tem como fazer nada.
[G01-P03] - Não quero falar mal não, mas quem tem criança, é gente falando, pouco espaço, não. Mistura muito.
[G01-P01] - Já tentei, mas, a TV me ‘olha’, a câmera ‘pisca o olho’, a geladeira ‘grita’, não dava, para me concentrar tenho que ir para um local apropriado.
A última questão apresentada para os participantes foi relativa à importância dada à remuneração, de forma que foi solicitado que explanassem sobre a importância de uma remuneração acima da média para o trabalhador.
Todos concordam que a remuneração é um fator importante, dada a necessidade de honrar os seus compromissos financeiros, mas, há outros aspectos considerados na escolha da organização.
Observa-se nesta questão que os participantes que apresentam menor tempo de profissão estão mais apegados a este fator, já o participante [G01-P04], com maior tempo de experiência, apresenta ponderações que são recorrentes no segundo grupo focal.
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[G01-P02] - A importância da remuneração é ‘89%’, é muito bom trabalhar no que se gosta, mas, no final do mês é o que paga as contas, a CEB12 a CAESB13 não vai lhe perguntar ‘você trabalha no que gosta?’, eles querem receber a parte deles.
[G01-P01] - Concordo com [G1-P02], é muito importante. No final do mês é o que paga as contas.
[G01-P04] - Acredito que o fator financeiro não seja o principal fator de decisão para trabalhar em uma empresa. Eu acredito que o desafio, a remuneração e a empresa sejam os três fatores que façam a diferença na hora do aceite de uma proposta de emprego...
12 CEB – Companhia Energética de Brasília – Concessionária pública que provê energia elétrica para
o Distrito Federal.
13 CAESB – Companhia de Esgoto e Saneamento de Brasília – Concessionária pública que provê
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