Através dos resultados do presente estudo foi possível verificar que todas as razões que levam organizações orientadas para aprendizagem a atingir performance superior identificadas na literatura foram também citadas nas percepções advindas dos especialistas acadêmicos e de mercado. Além disso, cabe ressaltar a metodologia adotada para o desenvolvimento dessa pesquisa, que se diferenciou dos demais estudos encontrados na literatura por explorar e compreender, de forma mais profunda, os motivos da relação entre a orientação para aprendizagem e a performance organizacional de forma qualitativa.
Entretanto, cabe ressaltar que dos vinte e um motivos, apenas sete foram identificados nas três fontes de dados: teoria, respondentes acadêmicos e respondentes de mercado. Dentre essas estão: a questão do treinamento e educação dos colaboradores incentivada dentro das organizações (HULT; FERRELL; HURLEY, 2002; KOHLI; JAWORSKI; KUMAR, 1993); a capacidade de inovação (DAY, 1994; HAO; KASPER; MUEHLBACHER, 2012; HULT; HURLEY; KNIGHT, 2004); a otimização dos processos internos da organização (BAKER; SINKULA, 1999a; PANAYIDES; SO, 2005; SHOHAM et al., 2012); a comunicação dentre colaboradores e gestores (CALANTONE; CAVUSGIL; ZHAO, 2002; TANRIVERDI;
ZEHIR, 2006; BELL; LAI; LI, 2012); o relacionamento com o consumidor (NARVER; SLATER; MACLACHLAN, 2004; HULT; KETCHEN; ARREFELT, 2007; FRANK; KESSLER, 2012), a orientação para o mercado (BAKER; SINKULA, 1999b, 1999c; DAY, 1994; NARVER; SLATER, 1990) e a previsão e ajustes a oportunidades e fatores ambientais (BAKER; SINKULA, 1999b; CALANTONE; CAVUSGIL; ZHAO, 2002; FARRELL; OCZKOWSKI; KHARABSHEH, 2011).
Ademais, outra implicação relevante se deve ao fato de que todos os motivos encontrados através do levantamento teórico, na literatura, também foram citados pelos especialistas entrevistados. Dentre os treze motivos abordados na literatura, todos foram citados pelos especialistas de mercado e nove foram comentados por especialistas acadêmicos.
Por outro lado, apesar do bom corpo teórico construído através do levantamento realizado na literatura, as entrevistas em profundidade com os especialistas trouxeram novos construtos denominados como motivos da relação entre a orientação para aprendizagem e performance que não foram identificados na teoria. Dentre eles estão a motivação dos colaboradores da organização, a busca por pessoas/talentos para esse tipo especifico de empresa, a valorização dos colaboradores, a importância da liderança/gestores, o comportamento dos funcionários, a estrutura organizacional interna, a habilidade de quebrar as barreiras institucionais, a manutenção do foco estratégico e a velocidade das mudanças.
A questão da motivação dos colaboradores aparece como um impulsionador das empresas orientadas para aprendizagem conseguirem melhores desempenhos. Os colaboradores, que fazem parte de uma organização orientada para aprendizagem, e que compartilham da motivação em seu ambiente de trabalho, tendem a melhor aceitar novos desafios e tornam-se mais comprometidos com a aprendizagem, facilitando o alcance de um desempenho superior (CHO, 2007). Assim, o bom ambiente de trabalho unido a colaboradores motivados, geram melhores e mais duradouros resultados. Além disso, sistemas de recompensa, incentivo ao trabalho colaborativo e em equipe também são fatores que geram motivação (KOHLI; JAWORSKI; KUMAR, 1993; GRIESE; PICK; KLEINALTENKAM, 2012) e, consequentemente, melhores resultados.
A busca de pessoas e talentos com o perfil adequado para participarem e contribuirem com organizações orientadas para aprendizagem é bastante criteriosa. As organizações que adotam a orientação para aprendizagem tendem a reunir uma força de trabalho com perfil diferenciado (TANRIVERDI; ZEHIR, 2006). Essas pessoas , além de comprometidas com a aprendizagem (WANG, 2008), possuem uma maior abertura de seus modelos mentais para
aprender novidades e desaprender o antigo, além de trocar informações e conhecimento entre colegas de trabalho (ZHANG, 2009), usando o que se aprende de forma adequada e favorecendo a performance da organização (SANTOS-VIJANDE et al., 2005). Esses colaboradores devem se encaixar nas características diferenciadas de uma organização que opta por esse tipo de estratégia, já que são desconfortáveis e dinâmicas.
Quanto a valorização de pessoas, tornou-se claro a partir das percepções dos especialistas a necessidade de incentivar e valorizar o funcionário, que é quem faz com que a organização alcance seus resultados. Assim, a importância de se gerar um sentimento de valorização e a percepção de que cada colaborador é importante naquele contexto organizacional se torna essencial para que organizações orientadas para aprendizagem obtenham bom desempenho organizacional. (PESSONI; PORTUGAL, 2011). O reconhecimento e o espaço para que o funcionário tenha voz dentro da empresa permitem que esse colaborador sinta-se pertencente a aquele ambiente, que seu trabalho é importante para os resultados como um todo. Ademais, ao ressaltar que se está lidando com o coração de uma organização, a sua força pensante, o trabalhador, essas questões tornam-se fundamentais para que essas organizações, através de seus colaboradores, alcancem performance superior (COLLINS; PORRAS, 1996).
Seguindo essa mesma linha, tanto os especialistas acadêmicos quanto os de mercado atrelam o sucesso de uma organização orientada a aprendizagem, ao se relacionar com a performance organizacional, ao papel que a liderança ou gestão da organização exerce, pois é através da alta direção que a questão da aprendizagem se tornará ou não uma questão cultural e inerente da organização, envolvendo os colaboradores e seus processos. A aprendizagem só levará a melhores resultados finais se seus esforços forem canalizados devidamente para as metas comuns da organização, e para isso o papel dos líderes, da alta administração, que determina o caminho que a organização vai tomar, é fundamental para que o processo de aprendizagem ocorra e leve a performance superior (WANG, 2008). Dessa maneira, o papel do gestor, que prima pela educação e aprendizagem, é criar espaços e oportunidades para que a aprendizagem aconteça, além do crescimento e do autodesenvolvimento permanente de sua equipe e de si próprio, em ambiente de abertura e diálogo para a reflexão constante, não separando os processos relativos ao aprender e ao fazer (HANASHIRO; BATISTA, 2014).
O comportamento também foi apontado como um mediador da relação entre a orientação para aprendizagem e a performance. Isso deve-se ao fato de que, nessas organizações, as atitudes de seus colaboradores e gestores se tornam essenciais para que os processos de aprendizagem levem a um bom desempenho, já que são considerados agentes da
aprendizagem (ALTINDAG; ZEHIR; ACAR, 2011). Nesse sentido, caso os funcionários apresentem comportamentos de resistência a mudanças, por exemplo, e não atitudes que facilitem o processo de colocar em prática o conhecimento, alcançar performance superior se torna mais difícil.
A organização orientada para aprendizagem depende de uma estruturação organizacional interna diferenciada para que o processo possa acontecer e acarretar em resultados positivos. O desempenho será prejudicado no caso da empresa adotar essa postura estratégica e não ter os mecanismos internos para que a informação e o conhecimento fluam e sejam devidamente aproveitados. Ao possuir uma estruturação sólida, essas organizações terão mais tranquilidade ao assumir os riscos e a lidar com possíveis readequações necessárias e constantes inerentes desse tipo de orientação estratégica.
Ao adotar como orientação estratégica a aprendizagem, as organizações também têm de enfrentar algumas situações adversas para que seus resultados sejam positivamente alcançados. A habilidade de quebrar algumas barreiras, sejam elas de comunicação, burocráticas, de comportamento ou outras, permite que essa organização que aprende crie mecanismos que visem sobrepor essas situações e o processo de aprendizagem não seja prejudicado juntamente com seus resultados finais.
O foco estratégico é outro fator fundamental para que mudanças organizacionais ocorram de forma efetiva, direcionando gestores e a alta direção na tomada de decisões tanto de produto quanto de mercado. Ter foco estratégico significa não deixar de lado as premissas organizacionais, respeitando o que foi determinado como prioridade para alcançar os resultados desejados (SHIEMANN, 1993). A organização orientada para aprendizagem, ao realizar constantes mudanças e transformações, aprendendo e acompanhando novas formas de negócio, novos produtos e tendências, necessita seguir sua linha estratégica e manter-se nesse foco, para que assim possa atingir os resultados planejados e desejados.
Ademais, foi abordado o construto da velocidade de mudanças, referente a agilidade necessária para que as organizações que detêm o conhecimento, que se renova a todo momento, e que fazem parte do mercado dinâmico e de constantes avanços tecnológicos, não fiquem para trás. Essas organizações aprendem também, através de sua própria experiência e com a experiência de outros, além de experimentar novas possibilidades e compartilhar e aprimorar conhecimentos. Essas questões são decisivas para sua sobrevivência e bom desempenho no mercado (TANRIVERDI; ZEHIR, 2006). Essa rapidez com que a organização adquire e utiliza o conhecimento é decisivo para que os resultados apareçam.
Quanto mais ágil e bem estruturada internamente essa empresa for, mais transformações e efeitos positivos aparecerão.
Por fim, esta dissertação contribui com o avanço na teoria ao confirmar que os motivos apresentados na teoria também são identificados por especialistas tanto acadêmicos quanto de mercado e, especialmente, no reconhecimento de novas razões, não encontradas no levantamento teórico realizado, que levam a orientação para aprendizagem a alcançar performance superior.