Os resultados levantados com a prática do grupo focal demonstraram quatro aspectos diferentes importantes de serem destacados aqui. Dois deles foram direcionados pelas questões iniciais colocadas, sobre as expectativas dos participantes e seu acolhimento pelos demais no grupo; e sobre a forma de organização do mesmo pela diretora do departamento de EA do município. As outras duas foram inesperadas e surgiram em meio à conversa, sendo a primeira relacionada à continuação do grupo, ao seu futuro, e a segunda, abordando a forma como que as reuniões foram facilitadas, ou seja, sobre o meu comportamento enquanto liderança.
Como visto acima, as falas dos participantes do grupo focal indicam que o coletivo educador foi se constituindo, ao longo de 2011, como um grupo de fato, ao sobreviver a conflitos e desenvolver, com o tempo, uma capacidade de compartilhamento de ideias, e compreender e respeitar diferenças, como abordado no item 2.2.4.1 deste trabalho. Como o Sujeito 5 comentou, foi se delineando uma certa “harmonia” naquele espaço, que era “acolhedora” (Sujeito 6) mesmo para aqueles que ficavam longe por um período. E parte desse acolhimento foi oferecido pelo fato de o coletivo ter se construído como um espaço seguro para que os participantes se expressassem, como é demonstrado na fala, novamente, da sujeito 6: “Me
senti totalmente a vontade, prá palpitar, sabe? Mesmo sabendo ou não, sabe, total liberdade [...]”.
Essa recepção da diferença de opiniões como uma qualidade do coletivo foi demonstrada, durante a entrevista, nas várias vezes em que o episódio com o ambientalista local foi evocado. Esse ator é conhecido na cidade por suas atuações pelo meio ambiente, algumas das quais, como a de se acorrentar em árvores para protegê-las de corte, populares e incômodas para a classe política local. Por isso, tem um grande respeito por parte da população, inclusive no coletivo, que o considera um “professor da vida”.
Entretanto, por seu temperamento determinado e sua desinibição para falar o que pensa, pode trazer conflitos para um grupo, como fez quando deu entrevista para uma rádio local insinuando que fazia parte de um grupo ambientalista que “não fazia nada, só falava”. Tal ocorrência gerou um mal estar não apenas internamente, mas também externamente, pois chegou até a secretária da educação do município que, por sua vez, questionou sobre a sua permanência no grupo.
Com o tempo, todavia, e com o processo descrito pelo sujeito 4 como um “corte de arestas”, que foi uma conversa que alguns dos membros do coletivo tiveram com ele, sobre quais seriam suas reais intenções com aquela ação, colaboraram para que ele aceitasse a conviver mais com a diversidade de visões do grupo, e também de rever suas próprias percepções: [sujeito 4] “E ele mudou isso, hoje ele não tem mais esse discurso ferrenho, “não, nós temos que plantar árvore”, não, já abriu os leques dele de imaginar outras coisas”. Da mesma forma, o grupo passou a conviver melhor com ele e a compreender e respeitar seus pontos de vista. Sobre a forma de organização do grupo pela diretora do departamento de EA (a liderança exclusiva na proposição de temas e agendas, a liberdade para mudar datas de reuniões apesar das combinações prévias feitas por ela mesma, as convocações para e cancelamentos de reuniões sem aviso prévio, justificativa ou satisfação) foi considerada pelo grupo como uma parte normal do processo com a qual o mesmo teria que lidar. Que, na verdade, sua atitude de trazer constantemente desafios manteve o grupo motivado para trabalhar e deu sentido para as reuniões, que o grupo precisa ser flexível, assim como seus membros, para receber propostas, que são também novas experiências para os indivíduos e a coletividade.
Entretanto, salientaram também a necessidade do grupo ter que se organizar para enfrentar o futuro. Como estavam demandando mais autonomia em relação à diretoria de EA, teriam
então que se estruturar a fim de assumirem essas e outras funções, presenciais e de bastidor, até então desempenhadas pela diretora.
Essa questão da forma de organização do grupo remete aos autores Kantor e Lehr (1976), quando detalham os grupos abertos, fechados e aleatórios. Cada um deles apresenta um conjunto de características que vão, por sua vez, exercer influência sobre o próprio grupo e seus participantes individualmente. Para os autores, é importante que se compartilhe com clareza sobre o tipo de organização que se deseja, a fim de que os direcionamentos individuais, muitas vezes inconscientes, não promovam conflitos que acabem por inviabilizar o funcionamento do coletivo.
Dois questionamentos importantes que emergem são, então, como construir uma forma de gestão que, ao mesmo tempo, mantenha a coesão interna e respeite a diversidade de vozes presentes, considerada por alguns dos participantes como a maior qualidade do grupo? Em segundo lugar, como transpor essa ideia para os procedimentos práticos do dia a dia sem que, novamente, se chegue a um nível de “burocracia” ou dispersão de funções tão grande que a gestão do coletivo se torne, no final das contas, uma tarefa maior do que os objetivos iniciais pelos quais foi constituído?
Talvez parte da resposta para isso esteja no próximo e último item colocado pelos participantes. Surgiu durante duas ocasiões diferentes na entrevista coletiva o assunto da minha forma de facilitação das reuniões do grupo, que o tempo todo eu tentava estimular os presentes a expor suas questões e opiniões e não impunha as minhas. Para o sujeito 3, isso teria tornado os encontros “gostosos”, porque garantia que todos teriam um espaço para serem ouvidos. Aliás, essa foi outra questão que teria chamado a atenção do grupo, ou seja, o desenvolvimento da capacidade de ouvir, característica das reuniões que foi transposta, posteriormente, para as próprias ações externas do grupo, quando organizaram a pré- conferência do meio ambiente com o objetivo de ouvir o outro sobre o que consideram problemas ambientais do município.
“Ouvir” é uma importante habilidade para o desenvolvimento das capacidades para o diálogo, colocada por Isaacs (1999a). Ao mesmo, tempo, gera espaço para a expressão individual e fomenta a formação da intersubjetividade e da convivência do grupo, já que são todos os que ouvem ao que está sendo dito (ou seja, as mensagens são compartilhadas) e são todos que são
inseridos nesse processo de ter liberdade para falar e, por outro lado, permitir o tempo para ouvir.
Meu comportamento enquanto facilitador do grupo derivou do conceito de liderança que se autoanula, proposto pelo ProFEA (BRASIL, 2006b). As minhas preocupações com o grupo foram muito mais focadas na formação do grupo em si, de uma subjetividade coletiva que construísse uma coesão entre os participantes e que aumentasse as chances de permanência e existência do grupo, do que com os rumos dos conteúdos trabalhados. Ao problematizar questões relativas ao coletivo, como suas percepções com relação à forma de trabalho da diretora de EA, minha intenção era tanto de levantar os dados quanto de promover reflexões individuais e coletivas acerca do tema.
As questões sobre as formas de facilitação das reuniões e a gestão do grupo são fundamentais para um coletivo, pois dependendo de como são definidas podem promover o distanciamento entre os participantes, com estratégias mais lineares e hierárquicas, ou aproximá-los em possibilidades mais simétricas de poder e, portanto, mais dialógicas, conforme propostas aqui neste trabalho e nos documentos que o fundamenta.
Com o episódio do grupo focal, realizado em dezembro de 2011, o coletivo educador, ou pelo menos aqueles que participaram da dinâmica consideraram o ano terminado para eles, com a promessa de retorno em fevereiro de 2012, conforme definido em reunião anterior. Infelizmente, mudanças nos quadros da prefeitura, fundamentalmente a nomeação da diretora do DEA também como diretora da EEA acabou por desviar seu foco de ação, o que inviabilizou o retorno do grupo.