Tomando como base a consideração da realidade atual das organi- zações, é fato que o conhecimento é definido como capital humano, de tal for- ma que alguns empreendimentos, em todo o mundo, cada vez mais conside- ram que o capital intelectual do qual dispõem é um dos mais relevantes de seus aspectos financeiros.
Assim, mesmo que avaliem que o fator monetário é vital para qual- quer organização, também reconhecem que é precisamente por intermédio das pessoas que as decisões sobre a gestão financeira e material das organiza- ções são tomadas. Dessa forma, é o capital intelectual que pode multiplicar os recursos financeiros da organização, por meio das decisões e das atitudes que se tomam em seu gerenciamento.
Segundo Gonçalves, a Organização Internacional do Trabalho (OIT) recomenda:
Para competir dentro de um entorno globalizado, altamente competitivo, de transformações profundas, aceleradas e dinâmicas, exige-se uma mudança radical nas crenças, costumes e valores da empresa, onde as pessoas devem assumir papeis diferentes e adotar uma visão de maior abertura diante da mudança (GONÇALVES, 2003, p. 185).
Para que essa realidade possa se consolidar, é fundamental que ha- ja empenho, no sentido de obter o compromisso do capital humano. Esse com- prometimento apenas é possível quando há equilíbrio e justiça dentro da em- presa. A verdadeira riqueza, geradora de sustentabilidade e vantagem competi- tiva para a empresa, portanto, é o talento humano (GONÇALVES, 2003).
Salienta Gonçalves (2003) que, no âmbito do capital intelectual, não se incluem apenas o empenho ou as ações humanas, mas outras questões que definem as ações da organização, como os conhecimentos, as experiên- cias, a motivação, os interesses vocacionais, as atitudes, as habilidades, as potencialidades, etc. Quando se observa a organização como um âmbito no qual se integram diversas partes inter-relacionadas por meio de uma estrutura institucional, podem ser percebidos, de forma abrangente, os processos de mudança que, integralmente, em nível de pessoas, recursos e processos, a organização necessita implantar, com vistas a um crescimento e desenvolvi- mento efetivos.
A partir do momento em que a cultura e a estrutura organizacionais passam a ser integradas e permeadas pelo capital intelectual, se estabelece o significado da valorização do humano e, nesse sentido, todos aqueles que se encontram no entorno da organização adquirem novas dimensões, recriando- se, tornando-se cada vez mais aptos a fazer mais do que antes eram capazes de realizar, a estabelecer processos criativos diferenciados e possibilidades diversas, ampliando-se, assim, todas as capacidades, pessoais e organizacio- nais.
Valorizar o capital humano, nessa perspectiva, é algo que se funda- menta na consideração de que o ser humano é protagonista de todos os pro- cessos organizacionais, estabelecendo-se, a partir dessa visão, uma disciplina que proporciona o crescimento e a aprendizagem pessoal. Para Senge (2000, p. 37), essa disciplina “transcende as competências e as habilidades, ainda que se baseie nelas; transcende a abertura espiritual, ainda que requeira cresci- mento espiritual; significa abordar a vida como uma tarefa criativa” (SENGE, 2000, p. 37).
Ao mesmo tempo, de acordo com Viedma-Martí (2002), mesmo que os ativos financeiros, os equipamentos, etc., representem recursos indispensá- veis para as organizações, o talento humano é fundamentalmente importante, visto que é por meio dele que se estabelece o impulso criativo.
É responsabilidade das pessoas o planejamento e a produção dos bens e serviços, o controle da qualidade, a distribuição dos produtos, a garantia dos recursos financeiros e o estabelecimento dos objetivos e estratégias para a organização. Quando não há eficiência em termos de pessoal, a organização
se vê impossibilitada de atingir os seus objetivos. O trabalho de valorização do capital intelectual sugere, desse modo, uma influência nas relações entre a or- ganização e seus funcionários, a tomada de diversas decisões sobre essas relações, de forma a influenciar positivamente a eficiência pessoal e empresa- rial.
De qualquer forma, segundo o autor, na medida em que a adminis- tração das organizações possa identificar a importância da integração e do manejo adequado do seu capital intelectual, mais facilmente poderão ser al- cançadas e consolidadas as vantagens e os benefícios que revertem em favor de todos os que compõem a organização (VIEDMA-MARTÍ, 2002).
Gomes et al. (2008) também ponderam que, atualmente, as organi- zações necessitam libertar-se dos medos em relação ao que não conhecem e procurar modificações internas constantes, inovações contínuas, compreensão abrangente da realidade, enfrentamento de desafios futuros, compreensão da missão de cada pessoa no seu interior. Uma ferramenta indispensável para enfrentar esse desafio é penetrar na abrangência, nos efeitos e nas possibili- dades do gerenciamento adequado do capital intelectual de toda empresa.
Assinalam Gomes et al. (2008) que, dentre as vantagens mais im- portantes de uma administração focada no capital intelectual, ressaltam as se- guintes:
a) reconhecimento do espaço existente dentro da organização, que permita o desenvolvimento das potencialidades do indivíduo;
b) reconhecimento e aplicação de técnicas de gestão que possibili- tem a expressão do potencial do indivíduo ou sejam facilitadoras do desenvol- vimento de competências pessoais;
c) identificação e ruptura de barreiras organizacionais que não per- mitam a integração de uma administração em prol do capital intelectual.
Mediante a gestão desse fator, podem ser planejadas estratégias que vão ao encontro de uma visão de futuro, levando ao desenvolvimento inte- gral da empresa, modernizando-a, tornando-a produtiva e inteligente. Wood (1992) considera que uma boa administração do capital intelectual humano im- pulsiona o rendimento operativo, gerando valor em toda a empresa, além de:
a) melhorar a produtividade e, dessa forma, tornar a empresa mais competitiva dentro do mercado;
b) dirigir o pessoal com metas e objetivos que impulsionam o rendi- mento da organização;
c) assegurar a posição da empresa no mercado;
d) tornar mais eficientes os sistemas e os processos de recursos humanos, reduzindo custos.
Atualmente, os meios tecnológicos e as informações são acessíveis a todas as organizações e representam as únicas vantagens competitivas que podem revelar um diferencial entre as empresas. Esse diferencial é evidencia- do pela capacidade das pessoas com as quais as organizações contam. Isso se torna efetivamente verdadeiro por meio da capacitação e da aprendizagem contínua dos funcionários, para que o potencial intelectual e as experiências possam ser compartilhados e estimados conforme um sistema de competên- cias (GOMES et al., 2008). Wood (1992) comenta que, quando o gerenciamen- to de recursos humanos das organizações analisa o capital intelectual humano e passa a atribuir-lhe o devido valor, ocorrem consequências positivas no ren- dimento financeiro da empresa. Redimensionando-se, a função de recursos humanos passa a centrar suas atenções nos resultados mercantis. A primazia da criação de valor agregado corresponde ao desenvolvimento de expectativas e competências capazes de fazer frente aos desafios do mercado. Os recursos humanos adquirem ainda maior importância quando possibilitam que se verifi- que quais problemas do capital humano trazem limitações para o alcance de prioridades do mercado, oferecendo respostas efetivas quando os recursos humanos são convertidos em competências estratégicas.
Santos (2000) ressalta que, quando uma empresa compreende a dimensão do capital humano como prioridade chave e lhe atribui a importância necessária, o capital intelectual se reverte no valor mais importante que ela possui. Os avanços tecnológicos e os recursos financeiros são fundamentais à produtividade que o mercado exige das empresas, embora, na atualidade, o êxito de qualquer empreendimento dependa, fundamentalmente, da flexibilida- de e da capacidade de inovação das pessoas que participam nas empresas.
Santos (2000) ainda considera os seguintes benefícios trazidos às empresas pela valorização do capital intelectual:
a) o capital humano, originado dos diferentes tipos de capital intelec- tual das organizações, quando corretamente gerenciado, leva a uma visão cla-
ra dos passos a seguir, para alcançar o máximo desenvolvimento e a efetivida- de da empresa;
b) o capital intelectual de uma empresa constitui uma ferramenta po- derosa para determinar o valor dos ativos intangíveis e, mediante comparações periódicas, permite analisar os resultados da gestão empresarial e projetar ten- dências e possibilidades de evolução futura;
c) valorizar o capital intelectual permite à empresa o planejamento de estratégias dirigidas a captar, capacitar, fidelizar e avaliar os recursos hu- manos, incrementando o nível de produtividade da organização.