Uma revisão de literatura encontrará várias definições para a disciplina Gestão do Conhecimento. Algumas dessas definições são bem próximas em relação a seu significado e procuram consolidar os conceitos através de entendimentos comuns.
Apesar da Gestão do Conhecimento ter grande foco para o mercado corporativo, podem-se observar distinções entre as visões acadêmicas e de consultorias de mercado ou mesmo visão onde academia e mercado se fundem, todas com grande variedade de segmentos de origem dos profissionais associados a elas, como área de ciência da informação, administração de empresas, tecnologia da informação, entre outras.
Essa diversidade na origem de profissionais, consultorias e departamentos acadêmicos que discutem o tema, reflete a diversidade a qual o mesmo está inserido, trazendo através dessas diferentes visões grande oportunidade por propiciar a construção do processo de Gestão do Conhecimento através de diferentes tendências, organizações e ambientes culturais a que estejam submetidas.
Refletindo a visão pragmática do mercado corporativo, a consultoria E-Consulting Corporation define o termo Gestão do Conhecimento da seguinte forma (HSM, 2004, p. 54):
Organizar e sistematizar, em todos os pontos de contato, a capacidade da empresa de captar, gerar, criar, analisar, traduzir, transformar, modelar, armazenar, disseminar, implantar e gerenciar a informação, tanto interna como externa. Essa informação deve ser transformada efetivamente em conhecimento e distribuída – tornando-se acessível – aos interessados.
Para a E-Consulting Corporation o conhecimento desempenha papel fundamental na história, sua aquisição e aplicação representaram estímulo para as conquistas de inúmeras civilizações, no entanto apenas saber não representa poder competitivo para as organizações e
sim quando o saber está associado a gestão ele faz a diferença. Conforme a consultoria, empresas do conhecimento são arquiteturas abertas que trocam, captando do meio, transformando e desenvolvendo com sua essência e a partir de seus valores. A tecnologia é apenas o meio para tornar isso mais vivo e mais rápido, sendo a Gestão do Conhecimento a forma como se gerenciam todos esses elementos (HSM, 2004, p. 53).
Gestão do Conhecimento para TERRA (2001, p. 82):
[...] está intrinsecamente ligada à capacidade das empresas em utilizarem e combinarem as várias fontes e tipos de conhecimento organizacional para desenvolverem competências específicas e capacidade inovadora, que traduzem, permanentemente, em novos produtos, processos, sistemas gerenciais e liderança de mercado.
TERRA sintetiza da seguinte forma os focos dados pela literatura organizacional a respeito da gestão do recurso conhecimento pelas organizações (2001, p. 77):
• Aprendizado individual e organizacional (cultura organizacional);
• Relações entre pessoas, diferentes áreas da empresa, diferentes empresas e o ambiente;
• Desenvolvimento de competências individuais e organizacionais;
• Mapeamento, codificação e compartilhamento do conhecimento organizacional; • Conectividade entre as pessoas;
• Alavancagem dos avanços na informática e em telecomunicações; • Mensuração do capital intelectual da empresa;
Ainda conforme o autor, as principais topologias usadas na literatura para definir os diferentes tipos de conhecimento são (TERRA, 2001, p. 78):
• Individual ou coletivo;
• Estoque ou fluxo; • Interno ou externo.
Sendo a base para seus estudos, Terra (2001) apresenta o trabalho de Nonaka e Takeuchi (1995) como a principal referência da área no que diz respeito ao desenvolvimento de um modelo que relacione o processo de inovação aos conhecimentos tácitos e explícitos. Conforme TERRA, para esses autores o modelo ocidental reconhece como conhecimento útil o conhecimento explícito (Quadro 2), já no modelo oriental (japonês) o conhecimento tácito (Quadro 2) é amplamente aceito e constitui no ponto de partida para o processo de inovação (TERRA, 2001, p. 78).
Segundo Nonaka e Takeuchi (1995, p. 61) os conhecimentos tácito e explícito são entidades mutuamente complementares, interagindo entre si durante as atividades criativas de seres humanos. O modelo dinâmico proposto pelos autores é fundamentado no pressuposto de que o conhecimento humano é criado e se expande através de interações sociais entre o conhecimento tácito e o explícito, chamando essa interação de Conversão do Conhecimento (Knowledge Convertion), sendo que essa conversão é um processo social entre indivíduos e não confinado apenas a um indivíduo.
A partir do pressuposto da criação do conhecimento através da interação dos conhecimentos tácito e explícito, Nonaka e Takeuchi apresentam quatro modos diferentes de conversão do conhecimento, descritos pelos autores da seguinte forma (NONAKA e TAKEUCHI, 1995, p. 62-70):
• Socialização: é o processo de compartilhar experiências e assim criar conhecimento tácito tais como modelos mentais e habilidades técnicas. Um aprendiz artesão pode apreender com seu mestre através da observação, imitação e prática. A chave para obtenção do conhecimento tácito é a experiência.
• Externalização: é o processo de articular o conhecimento tácito em conceitos explícitos. É a essência (quintessential) do processo de criação do conhecimento no qual o conhecimento tácito se torna explícito
3.4.2 Gestão do Conhecimento nas empresas
Para Davenport e Prusak (2000, p. 52) todas as organizações saudáveis geram e usam o conhecimento. Quando as organizações interagem com seus ambientes, elas absorvem informação, transformam-na em conhecimento, e tomam ações baseadas na combinação das suas experiências, valores e regras internas (DAVENPORT e PRUSAK, 2000, p. 52). Reconhecida a importância e o valor do conhecimento, as organizações empresariais devem se preparar para lidar com ele de forma a aproveitar as oportunidades para sua criação, manutenção e disponibilização.
Para Nonaka e Takeuchi (1995, p. 3) o sucesso das organizações japonesas vem das habilidades e perícia em criação do conhecimento organizacional. Conforme eles, o termo define a capacidade da organização de criar novo conhecimento, disseminá-lo através da organização e agregá-lo em seus serviços, produtos e sistemas.
Para alcançar o sucesso corporativo não basta às organizações possuir um dado conhecimento, ele é volátil e deve ser tratado como algo perene. Assim sendo, sua foz deve ser constantemente checada e estimulada para que a fonte não seque. Ou seja, práticas de gestão devem ser aplicadas desde sua criação ao seu compartilhamento para que seu fluxo não sejainterrompido.
Reforçando a proposição, para Nonaka e Takeuchi (1995, p. 6), a grande diferença entre a visão do que é conhecimento das organizações ocidentais e orientais se deve ao fato das primeiras tenderem a acumular conhecimentos a partir de fontes externas, ao passo que a contínua capacidade de inovação das organizações japonesas são advindas do encadeamento
entre o conhecimento externo e o interno, ou seja, não basta absorvê-los, é preciso tratá-los e saber manter seu ciclo. Ainda conforme os autores supracitados, o conhecimento acumulado externamente deve ser amplamente compartilhado com a organização, armazenado como parte da base organizacional de conhecimento e utilizado por aqueles que estão engajados em desenvolver novas tecnologias e produtos.
A conversão de alguns tipos de conhecimento acontece de fora para dentro e volta do mundo externo para a organização em forma de produtos, serviços e sistemas. Eis o processo de conversão do conhecimento das organizações japonesas que é interpretado pelos autores como o grande diferencial de gestão.
Para Davenport e Prusak (2000, p. 68) o foco da codificação e da coordenação do conhecimento é disponibilizá-lo em uma forma codificada (computacional ou não) de maneira que seja possível organizá-lo, torná-lo explícito, portátil e compreensível.
Nonaka e Takeuchi, Davenport e Prusak, entre outros, pregam a interação e disponibilização do conhecimento organizacional como fator de sucesso para as organizações. Pode-se inferir o valor do conhecimento organizacional como fruto da interação da empresa com seu meio, o processamento dos conhecimentos dos ambientes externos e internos e sua disponibilização de forma compreensível para aqueles que dele a utilizaram como insumo para sua produção. Sendo dessa forma, o conhecimento compartilhado e distribuído é o alicerce para o desenvolvimento e para capacidade produtiva de uma organização.