Os indicadores necessários para perceber o grau de consenso no setor pesquisado foram: a) as ações acordadas em equipe; b) os líderes costumam acordar
com informações dos membros; c) a política consensual; d) as informações julgadas em equipe; e e) as decisões acordadas.
Tabela 2 - Demonstrativo das questões relativas à subcategoria consenso
Escala a b Questão c d e*
F % F % F % F % F %
Concordo 5 16,1 9 29,0 6 19,3 5 16,1 5 16,7
Concordo em parte
10 32,2 13 42,0 7 22,6 6 19.3 10 33,3 Não concordo nem
discordo 1 3,2 - - 3 9,7 1 3,2 1 3,3
Discordo em parte 11 35,5 6 19,3 8 25,8 6 19,4 7 23,3
Discordo 4 13,0 3 9,7 7 22,6 13 42,0 7 23,3
Total 31 100,0 31 100,0 31 100,0 31 100,0 30 100,0
Fonte: Pesquisa direta, 2013.
Nota: F – frequência de sujeitos que assinalaram na questão
% - porcentagem do total de questões assinaladas pelos sujeitos * um dos sujeitos não respondeu a esta alternativa
A questão relativa às ações acordadas em equipe inicia a sequência das afirmativas. Aqui, 35,5% dos sujeitos pesquisados apontaram para o nível de
discordância parcial, assim como 13,0% discordaram. Este posicionamento deixou evidente que uma parcela dos sujeitos pesquisados não vê esse tipo de prática. Supõe- se que os fatores consideráveis a isso possam estar relacionados à falta de diálogo das partes envolvidas ou à falta de harmonia para realizar tal ação. Em contrapartida, 32,2% concordaram em parte, e 16,1% concordaram. Os resultados demonstraram uma diferença mínima e ao mesmo tempo equilibrada em relação aos percentuais, o que implica dizer que os 48,3% de concordantes, para 48,5% dos discordantes que estão envolvidos nas negociações, dialogam para definir propostas e, aparentemente, a equipe é preparada e harmoniosa. A ocorrência do equilíbrio das partes opinadas levou a entender que para uns o trabalho, realmente, proporciona o espírito e a harmonia em equipe, enquanto para outros, isso não acontece.
Na questão aberta, esse quesito pode ser justificado tanto na opinião dos discordantes (R14) como na dos concordantes (R12) com as seguintes respostas, conforme Quadro 6 (APÊNDICE D):
R14
R12
A questão pertinente aos líderes costumarem acordar com informações de seus
membros apresentou maior concentração em concordância parcial, com 42,0% das
opiniões e, 29,0% dos que concordaram. Sendo que a maioria (71,0%) permitiu entender que os líderes da SRH costumam acordar com as informações advindas de seus membros. Ou seja, há uma valorização, combinação, respeito mútuo e confiabilidade, quando alguma informação é repassada pelos colaboradores.
“Dependendo da situação-problema, a decisão poderá ser tomada sem conhecimento da equipe.”
“Quando surge um problema específico, discutimos sobre as possíveis soluções. Há disposição entre todos para ouvir as diversas opiniões. Quando não chegamos a um consenso, a chefia decide sobre o que fazer”.
Esse quesito também pode ser justificado com a resposta da questão aberta, conforme Quadro 6 (APÊNDICE D):
R2
A questão que diz respeito à política consensual apresentou números e tendência em discordar parcialmente e discordar, somando 48,4% dos respondentes de forma a entender que o setor não preza por uma política consensual nas informações perante uma tomada de decisão. Com esses resultados, deu-se a entender que uma parte da SRH não leva em conta esse processo de negociação, de preocupar-se com as opiniões alheias sobre determinado assunto em questão. É um fato preocupante, pois ouvir as partes, seja maioria ou minoria, é sinônimo de respeitabilidade e de soma diante das contribuições dadas. O setor precisa trabalhar mais com a administração participativa e incentivar o trabalho em equipe. Por outro lado, 41,9% dos que opinaram no nível de concordância em parte consideraram a existência dessa política de consenso. Supõe-se, ao contrário dos discordantes, que há um grupo que é ouvido e respeitado na secretaria, mostrando ser mais proativo e interessado.
De acordo com os depoimentos dos gestores da SRH, observou-se que há impedimentos de ordem institucional que, muitas vezes, atrapalham o envolvimento das partes, como, por exemplo, a falta de consenso entre as coordenações do setor, conforme falas dos gestores 3 e 4 a seguir: gestor 3: “...entre as outras coordenações
não se chega a um consenso do que quer.”; gestor 4: “...Não há um consenso das coordenações...”, o que fica clara a falta de uma política consensual nos setores.
Quanto ao quesito relacionado às informações julgadas em equipe, a discordância de 42,0% diverge da afirmação, além dos 19,4% dos discordantes em parte, somando assim, 61,4%. Esse posicionamento, na sua maioria, evidenciou que as informações importantes ao setor não são julgadas em equipe. Ou seja, os líderes costumam julgá-las individualmente, sem a necessidade da equipe. Presume-se que possam ser informações que competem, apenas, aos próprios tomadores de decisão.
“Os acordos são feitos em consenso, no entanto, há casos em que chefes superiores interferem nas decisões”.
A questão referida à decisão acordada parece ser mais favorável à escala do nível de concordância em parte, com 33,3% e, 16,7% concordando, sendo assim 50,0% tendenciosa à afirmativa, o que supõe a prevalência de acordos entre os membros, configurando um bom clima organizacional na equipe. Já os 46,9% não concordaram, evidenciando que a equipe de trabalho não leva isso em consideração. A discordância apontada pode estar relacionada a questões de desentendimento ou de despreparo dos envolvidos. São questionamentos isolados em que boa parte da equipe demonstra ter harmonia, concordância e consciência dessa ação, enquanto que outra não.
Em relação aos depoimentos obtidos nas entrevistas com os gestores da SRH, constatou-se que esses envolvem as partes no processo de tomada de decisão, conforme fala do gestor 2: “eu busco o consenso quando estou tomando alguma
decisão. Procuro fazer isso pra servir até de exemplo” e a fala do gestor 4: “A gente tem processo de discussão e a gente vai chegando, eu não mando e as outras pessoas não mandam. A gente discute e cada um opina e vai chegando...”
Em observações feitas e vivenciadas no setor, os gestores abrem espaço aos servidores para opinarem e dialogarem quanto às questões relacionadas a processos administrativos e a decisões a serem tomadas no setor.
Na questão aberta, esse quesito pode ser justificado com a seguinte resposta, conforme Quadro 6 (APÊNDICE D):
R22
Nas entrevistas evidenciou-se ainda, mais um indicador relativo às barreiras, que estando associado a barreiras de ordem administrativa, atrapalha o envolvimento das partes, como, por exemplo, o volume de normativas, portarias e leis, conforme fala do gestor 1: “Há barreiras de diversas naturezas: nós temos desde o volume de normativas
na área do trabalho... instruções normativas que diariamente são publicadas, portarias que diariamente são publicadas...”; como também o que se relaciona ao perfil
“Apenas em algumas ocasiões, a tomada de decisão é feita após consenso com toda equipe. Não é rotina.”
profissional do gestor, na fala do gestor 2: “Sim, percebo!... Talvez seja o perfil do
gestor... pois o perfil do gestor eles não admitem. Se isso é uma barreira, há um impedimento, uma dificuldade deles participarem do processo de informação –...”. “Existe, como em qualquer processo da instituição pública” (Gestor 5).
Os resultados apresentados revelaram que alguns indicadores da subcategoria “consenso” foram debilitados no processo de informação da SRH, como, por exemplo, a falta de ações acordadas em equipe e a política consensual no setor. Em contrapartida, há evidências nas decisões acordadas em equipe e nos acordos com as informações
dos seus membros. Observou-se que há visões acordadas entre servidores e gestores,
como o caso da falta de política consensual. Ainda assim, constatou-se, na fala dos gestores, um novo indicador - barreiras, em que é visto como impedimento de avanço em negociações ou decisões. Assim, mesmo de forma tímida, a subcategoria “consenso” apresenta sinais na SRH.