Esclarecidos o conceito, a abrangência e o seu impacto negativo sobre o empregado, é seguro concluir que o assédio moral organizacional é um fenômeno destrutivo do ambiente de trabalho e expropriador da dignidade humana que precisa ser rechaçado da realidade empresarial.
Para isto, é imprescindível avaliar como tal assunto é tratado pelo ordenamento jurídico brasileiro e se este tratamento promove a necessária e efetiva proteção do empregado.
Em linhas anteriores, afirmou-se que a legislação pátria não se debruçou sobre o tema. Desta forma, a saída encontrada pela doutrina e pela jurisprudência foi a utilização da interpretação sistemática, valendo-se de disposições gerais do Código Civil de 2002 e da CLT. Além dos dispositivos civilistas, arts. 186, 187 e 927, que tratavam dos conceitos genéricos de ato ilícito e de responsabilidade civil pelo dano infligido, a Lei 13.467/17, que instituiu a Reforma Trabalhista, inovou com a criação de um capítulo destinado a uma particular espécie de dano, qual seja, o extrapatrimonial.
3.1 INOVAÇÕES TRAZIDAS PELA REFORMA TRABALHISTA SOBRE O
DANO EXTRAPATRIMONIAL
O art. 223-B conceitua este tipo de dano como sendo aquele que afronta o patrimônio moral e existencial de seu titular através de condutas omissivas ou comissivas.
Já o art. 223-C elenca um rol exemplificativo do que é considerado pelo legislador trabalhista como bem jurídico inerente à pessoa natural, dentre os quais estão a honra, a imagem, a autoestima e a integridade física, os quais podem ser direta ou indiretamente atingidos com a institucionalização empresarial da gestão abusiva.
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dano aos que tenham patrocinado a lesão ao bem jurídico tutelado, levando em consideração a proporcionalidade existente entre esta e a conduta comissiva ou omissiva do agente agressor.
Importantíssimo aperfeiçoamento do ordenamento laboral foi o estabelecimento de parâmetros legais que deverão ser analisados pelos magistrados para a avaliação da existência e da extensão do dano, estatuídos no art. 223-G, caput, in verbis:
“Art. 223-G Ao apreciar o pedido, o juízo considerará: I - a natureza do bem jurídico tutelado;
II - a intensidade do sofrimento ou da humilhação; III - a possibilidade de superação física ou psicológica; IV - os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão; V - a extensão e a duração dos efeitos da ofensa;
VI - as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral; VII - o grau de dolo ou culpa;
VIII - a ocorrência de retratação espontânea; IX - o esforço efetivo para minimizar a ofensa; X - o perdão, tácito ou expresso;
XI - a situação social e econômica das partes envolvidas; XII - o grau de publicidade da ofensa”.
É evidente que, apesar da pretensão de delinear contornos palpáveis e objetivos para a análise do dano extrapatrimonial, vários fatores a serem considerados são de intelecção puramente subjetiva, como no caso dos capitulados nos incisos II, III, IV e VII, do artigo supra.
Também foram estipulados critérios que se pretendem objetivos para a quantificação indenizatória, entretanto carecem da mesma carga subjetiva anteriormente mencionada em razão de pretender dividir a ofensa em níveis leve, médio, grave e gravíssima, nos termos do art. 223-G, §1º, in verbis:
“§ 1º Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:
I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido; II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;
III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;
IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido”.
O §3º do mesmo artigo ainda possibilitou que os valores acima fossem majorados até o dobro no caso de reincidência, objetivando reprimir a continuada violação dos direitos extrapatrimoniais da classe empregatícia.
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Trabalhista poderá autorizar, houve considerável avanço da proteção do patrimônio moral e existencial específico do trabalhador, pois a cultura brasileira extremamente positivista clama pela tipificação expressa sob alegação de uma pretensa segurança jurídica.
Contudo, é necessário ressaltar que o conteúdo das disposições acima não é estranho ao ordenamento jurídico pátrio. O art. 223-B se resumiu a uma reprodução conceitual dos arts. 186 e 187 do CC/02 dirigidas estritamente ao empregado.
O art. 223-C apenas elencou um rol exemplificativo de direitos personalíssimos já amplamente difundidos na sistemática civilista em seu Capítulo I, do Título I, do Livro I.
O art. 223-E, conforme dito anteriormente, reverbera a mesma necessidade de, resguardada a proporcionalidade, responsabilizar o indivíduo que comete ato ilícito, porém, notadamente no âmbito da relação laboral.
Indubitavelmente, o art. 223-G é o de maior importância, pois visa à operacionalização da deliberação e da quantificação dos casos em que tenha ocorrido dano extrapatrimonial, contudo peca pela necessária ponderação subjetiva para sua efetiva aplicação.
O dano extrapatrimonial é um gênero que abrange a espécie dano moral, o qual pode advir da prática de assédio moral interpessoal ou organizacional. Quanto a este último, verifica-se que a aplicação imediata e literal deste dispositivo poderá causar distorções no cenário laboral, especialmente quanto ao estabelecimento do quantum indenizatório.
A priori, pode-se constatar que haverá grande dificuldade quando da investigação e de comprovação do nível de ofensa de todos os atingidos pelo assédio moral organizacional, nos termos do caput do art. 223-G, em razão da extensão do trabalho a ser realizado e da subjetividade requerida para tanto, o que poderá fazer com que a quantificação individual mostre-se inviável.
Caso assim seja, imprestável seriam os limites preestabelecidos pelo legislador em números de salários mínimos. Provavelmente utilizar-se-á a sistemática existente no âmbito da proteção dos direitos metaindividuais, através de ação civil pública, tendo em vista o fato de os direitos dos empregados, quanto ao patrimônio moral, tratarem-se de direito individual homogêneo, nos termos do art. 81, III, do CDC, e o direito ao meio ambiente de trabalho saudável e equilibrado tratar-se de direito coletivo, nos termos do art. 81, II, do CDC.
O Tribunal Superior do Trabalho se prostra no mesmo sentido, senão vejamos:
“AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA DA RÉ EM FACE DE DECISÃO PUBLICADA ANTES DA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. LEGITIMIDADE AD CAUSAM DO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO
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PARA O AJUIZAMENTO DE AÇÃO CIVIL PÚBLICA. MEIO AMBIENTE DO TRABALHO. A jurisprudência do Supremo Tribunal Federal e a desta Corte Superior firmaram-se no sentido de que o Ministério Público do Trabalho detém legitimidade para ajuizar ação civil pública para tutela de interesses difusos, coletivos e individuais indisponíveis ou homogêneos socialmente relevantes. No caso destes autos, o órgão ministerial requer sejam impostas obrigações de fazer e não fazer, a fim de compelir a ré a cumprir as normas de proteção ao meio
ambiente do trabalho, consistentes em fazer com a empresa deixe de praticar ou continuar praticando ato caracterizador de assédio moral organizacional. Pede, ademais, indenização por dano moral coletivo. Esta ação civil pública visa
tutelar normas de ordem pública, que se revestem, simultaneamente, de caráter difuso, coletivo e individual indisponível e homogêneo” (TST – RR 99500- 91.2009.5.03.0106, 7ª Turma, Cláudio Mascarenhas Brandão, DJET: 23/10/2015) . Diante do exposto, pode-se constatar que o aprimoramento produzido pela Lei 13.467/2017 quanto à proteção do patrimônio moral do empregado se resumiu a uma tentativa de definição específica objetiva de parâmetros que teria por finalidade auxiliar o operador do direito a investigar a existência, a extensão e a quantificação da indenização cabível, devendo ainda haver uma adaptação hermenêutica para o caso do assédio moral organizacional.
Analisando tudo isto, verifica-se que ainda não existem de maneira específica no ordenamento jurídico brasileiro o conceito e a tipificação legal do assédio moral individual e coletivo. A doutrina tergiversa sobre a necessidade, ou não, de positivação destas condutas tão lesivas à parte hipossuficiente da relação laboral.
3.2 POSICIONAMENTO DOUTRINÁRIO QUANTO À TIPIFICAÇÃO DO
ASSÉDIO MORAL INTERPESSOAL E ORGANIZACIONAL
O exame sobre a indispensabilidade de positivação, ou não, seja sob a perspectiva trabalhista ou penal, do assédio moral em sentido amplo não encontra ressonância entre os doutrinadores pátrios, contudo, aqueles que se debruçam sobre o assunto, posicionam-se de modo diametralmente oposto.
Por um lado, é necessária a positivação do conceito destas condutas, pelo fato de sermos um país com tradição jurídica de origem romano-germânica, que erige a lei a instrumento adequado à proteção dos bens jurídicos mais relevantes para o convívio harmônico em sociedade.
De acordo com Arnaldo Vasconcelos (2006), a lei consiste no veículo formal da norma jurídica, a qual é a definição do que a sociedade considera como uma conduta desejável levando-se em consideração a preservação e o avanço da vida em comunidade.
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fundamentos da República Federativa do Brasil, não se poderia conceber que práticas tão agressivas como o assédio moral interpessoal e organizacional fossem autorizadas pelo legislador.
Por isto, em nome da segurança jurídica, seria imprescindível a positivação legal do conceito de assédio moral em sentido amplo, possibilitando, assim, a proteção e a publicidade merecidas, já que o tema é desconhecido pela sociedade brasileira e circunscrito a um limitado grupo de acadêmicos.
Em consonância com este posicionamento, Ana Paulo Biage Barboza e Antônia Maria da Silva (2017) entendem que a ausência de disposição legal específica é responsável pela dificuldade de punição dos agressores e, como consequência, pela propagação da impunidade.
Considerando-se exclusivamente pela perspectiva do direito penal trabalhista, imprescindível seria a tipificação legal do assédio moral em sentido amplo em razão do princípio da legalidade, que exige a edição de lei em sentido estrito, ou seja, de lei ordinária.
Ainda sob o prisma criminal, não há dúvidas de que o assédio moral, especialmente o organizacional, adequa-se ao princípio da intervenção mínima do direito penal, o qual assevera que este ramo somente deve intervir quando os outros não forem aptos a proteger determinado bem jurídico indispensável para o convívio em sociedade.
O tratamento legislativo específico do assédio moral individual e coletivo é tendência no mundo, como se depreende da Resolução A5 – 0283/2001 do Parlamento Europeu, que, dentre as moções, propõe, in verbis:
“8. Urges the Commission in the communications on a Community strategy on
health and safety at work and on strengthening the quality dimension in employment and social policy and in the Green Paper on corporate social responsibility also to take into account mental, psycho-social or social factors in the work environment, including the organisation of work, thus emphasising long-term, systematic and preventive efforts concerning health and safety - with the aim, inter alia, of counteracting bullying at work - and also to consider the need for legislative
initiatives to this end;
10. Calls on the Member States, with a view to counteracting bullying and sexual harassment at work, to review and, if appropriate, to supplement their existing
legislation and to review and standardise the definition of bullying”.
Em Portugal tramita o PL nº 252/VIII que objetiva salvaguardar o empregado do assédio moral, culminando pena de 01 (um) a 04 (quatro) anos para o agressor.
Na Itália também não há proteção específica para este tipo de violência psicológica, mas, semelhantemente à Lei da Reforma Trabalhista brasileira, procura proteger
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o patrimônio moral do empregado, sendo esta uma das funções e incumbências do patrono, nos termos do art. 2.087 do Código Civil italiano.
Na França, o trabalhador está protegido contra o assédio moral em razão da aprovação e da vigência da Lei de Modernização Social de 2002, a qual trouxe o seguinte conceito legal, traduzido por Rodrigo Cristiano Molon:
“Nenhum trabalhador deve sofrer atos repetidos de assédio moral que tenham por objeto ou por efeito a degradação das condições de trabalho suscetível de lesar os direitos e a dignidade do trabalhador, de alterar a sua saúde física ou mental, ou de comprometer o seu futuro profissional. Nenhum trabalhador pode ser sancionado, despedido ou tronar-se objeto de medidas discriminatórias, diretas ou indiretas, em particular no modo de remuneração, de formação, de reclassificação, qualificação ou de classificação, de promoção profissional, de transferência ou renovação do contrato por ter sofrido ou rejeitado sofrer os comportamentos definidos no parágrafo precedente ou por haver testemunhado sobre tais comportamentos ou
havê-los relatado” (MOLON, Rodrigo Cristiano. 2011).
Já a Inglaterra possui um instrumento legislativo de 1997, o Protection from Harrassment Act, o qual criou um princípio que estabeleceu a impossibilidade de submissão de uma pessoal à conduta lesiva de um terceiro ao ponto de causar qualquer tipo de danos psiquico-fisiológicos, tendo sido ainda culminada pena de 06 (seis) meses e multa, passível de majoração em caso de reincidência.
Por outro lado, existem defensores da desnecessidade de uma tipificação específica do conceito de assédio moral interpessoal e organizacional, sob a alegação de que o ordenamento jurídico brasileiro já protege este tipo de ofensa de maneira adequada. Tal posição tem por fundamento o conceito de ordenamento jurídico e de interpretação sistemática.
O conceito de ordenamento jurídico, segundo Norberto Bobbio (2014), guarda relação com o fato de que a norma jurídica encontra-se inserida dentro de um conjunto de outras da mesma espécie numa relação de sinergia, isto é, de conexão mútua a ponto de formar uma unidade coesa de normas e princípios.
Como atualmente não existe legislação específica sobre o assédio moral em sentido amplo, o operador do direito teria de se utilizar do caráter sistêmico existente no ordenamento nacional e de preceitos gerais para salvaguardar os empregados desta violência psicológica, por exemplo com os arts. 1º, III e IV; 225 da CF/88; arts. 186, 187 e 927 do CC/02; e dos novéis arts. 223-A a 223-G, da Lei nº 13.467/2017.
Entendem eles que a elaboração de legislação sobre o assunto poderia trazer como consequência o engessamento do conceito de assédio moral, o que seria indiscutivelmente
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prejudicial ao empregado, visto que a dinâmica empresarial pode desenvolver meios diversos de acosso que não estariam previstos em lei, fomentando, assim, a impunidade por serem estas novas condutas atípicas.
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Examinando a linha do tempo desde a Revolução Industrial, no século XVIII, até a atual era da comunicação instantânea e da supercompetitividade, verificou-se que houve inúmeras modificações na forma de produção e na maneira como se organiza a força de trabalho.
A introdução da máquina no processo produtivo trouxe como consequência a progressiva substituição do empregado por aquela, causando um excedente humano que se submetia a qualquer condição de trabalho a fim de angariar o sustento próprio e de sua família.
Com a elaboração das teorias da administração, passou-se a atribuir um aspecto científico à gestão empresarial, possibilitando, assim, a criação de rearranjos na organização laboral a fim de alcançar melhores resultados finais e de maximizar os lucros organizacionais.
Com a internacionalização da economia e a multiplicação de empresas, passou-se a existir na sociedade contemporânea o fenômeno da supercompetitividade, o que ensejou o desvirtuamento das teorias administrativas para encontrar formas, mesmo que prejudiciais aos empregados, de impedir que as organizações sucumbissem e, ainda, de se destacarem no mercado.
Dentre estas formas encontradas pela classe patronal, encontra-se a utilização do assédio moral organizacional como método para alinhar os interesses dos empregados aos objetivos organizacionais, seja pela gestão por injúria, por estresse ou por medo.
Tal conduta fere diretamente o direito fundamental do empregado ao hígido meio ambiente de trabalho e da dignidade da pessoa humana, consubstanciando prática ilícita nos termos dos art. 186 e 187 do CC/02 e do art. 223-B da Lei 13.467/2017.
Como visto anteriormente, a doutrina não encontra consenso quanto à necessidade ou não de tipificação legal do conceito de assédio moral, seja interpessoal, seja organizacional.
Dentre os posicionamentos acima exposados, acredita-se que o que mais atende aos preceitos de justiça social e do bem comum, e que estaria de acordo com o movimento internacional sobre o assunto, seria a criação de dispositivo legal tratando especificamente
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sobre o assunto.
Todavia, importante conceder o devido crédito à crítica sobre o possível engessamento de um conceito que trata de um fenômeno tão dinâmico quanto o assédio moral, motivo pelo qual entende-se que seria mais adequado a elaboração de uma definição que possibilitasse a interpretação analógica, nos moldes do art. 121, §2º, III, do Código Penal brasileiro.
Percebe-se que esta prática merece proteção tanto no âmbito cível quanto no penal, visto que os bens jurídicos por ela ofendidos são importantíssimos para a harmônica convivência em sociedade, como a dignidade da pessoa humana, o direito ao meio ambiente equilibrado, o direito à imagem, direito à saúde, dentre outros.
Acredita-se também que deve haver uma diferenciação legal dos tipos do assédio moral interpessoal e do assédio moral organizacional, tendo em vista tratarem-se de condutas distintas e que trazem prejuízos sociais diferentes.
O acosso coletivo deve ser combatido com mais veemência através de uma penalização tanto da pessoa jurídica, através de sanções civis, como por multa pecuniária de acordo com o poder econômico do agressor, e sanções administrativas, como por proibição de contratar com o poder público; quanto dos prepostos diretamente responsáveis, inclusive aqueles que deveriam saber e evitar o acontecimento de tal prática na empresa, na seara penal, na proporção de sua responsabilidade.
Apesar do retrocesso que a Lei da Reforma Trabalhista trouxe com a sobreposição do negociado pelo legislado, já que é uma falácia a afirmação de que o empregado possui poder negocial, houve um grande avanço na proteção específica do patrimônio moral do trabalhador.
Mesmo que já albergado anteriormente por disposições gerais no ordenamento jurídico brasileiro, a especificação legislativa no sistema juslaboral denota uma maior preocupação sobre o tema pelos representantes do povo, o que poderá, futuramente, desvelar- se em um progresso ainda maior sobre o tema
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