Progressivamente, as organizações têm abandonado as práticas burocráticas e centralizadas. Muitas delas, imbuídas de paternalismo com respostas, por parte dos colaboradores, a refletir comportamentos mais dependentes do que independentes. Não havia incentivos nem tampouco interesse em reproduzir algum esforço para melhorar a situação no trabalho. Felizmente, as empresas começaram a livrar-se das práticas burocráticas e, por seu lado, começaram a atribuir aos colaboradores o poder de controlar o seu próprio futuro na organização, oferecendo oportunidades para os mesmos crescerem e aperfeiçoarem o trabalho em si.
A capacidade de compatibilizar objetivos, despertar confiança junto dos colaboradores, suscitar entusiasmo em relação a um projeto comum, motivar as pessoas e encorajar as suas iniciativas, tornando as pessoas mais capazes e ajudando-as a alcançarem as mestas propostas, são ações que promovidas pela organização, passaram a representar retorno, constituindo uma bela e valiosa vantagem.
Para Gutteridge, Leibowitz & Shore (1993) as práticas de gestão de carreiras são ferramentas que possibilitam o aumento da produtividade, desenvolvem um maior envolvimento dos colaboradores na prossecução dos objetivos organizacionais, ampliam as promoções da eficiência dos índices de recrutamento e retenção, e oferece uma melhoria da comunicação interna e nos índices de satisfação com a condução da carreira.
Entretanto, a atual fase do mercado de trabalho, marcada por constantes transformações, na qual a mudança é a palavra de ordem, torna-se muito claro perceber que a
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era dos “empregos para toda a vida” terminou, encerrando assim, a visão romântica na gestão
de carreiras (Arthur & Rousseau, 1996), pois o indivíduo passou a perceber que a iniciativa de gerir a sua carreira, assim como o objetivo de seguir os seus planos e objetivos teria que partir dele mesmo. Se apoiado pela organização, com o suporte adequado para tal, melhor.
Por esta razão, encontrar profissionais com o perfil adequado, a fim de desenvolver atitudes e comportamentos nos mesmos é determinante, pois, dessa forma, o colaborador pode ir ao encontro das necessidades da organização, correspondendo a expectativa depositada e construindo uma carreira de êxito na empresa.
Nesse sentido, os colaboradores de uma organização podem idealizar a condução das suas carreiras de duas maneiras: visando o desenvolvimento da sua carreira fora da organização, com outros planos, metas ou objetivos ou dentro da própria empresa desempenhar práticas que levem para a sua constante progressão, ou seja, tudo depende do tipo de estratégia delineada para a sua carreira. Quando o indivíduo desenvolve a estratégia de procurar desenvolver a sua carreira com a organização, procura promover atos que demonstrem as suas intenções de permanência como: procurar conhecer pessoas influentes, assim como a obtenção de aconselhamento, levantamento de pontos relacionados ao seu sucesso, enfim, mostra-se interessado, um indivíduo completamente engajado e comprometido em crescer dentro daquela organização (Rosenbaum, 1979).
Todavia, no envolvimento do colaborador para com a organização entra em vigor uma variável das mais interessantes que torna mais fácil a compreensão desse processo, a do contrato psicológico que, nada mais é, do que o desenvolvimento de expectativas geradas a partir de promessas ou incentivos não formais realizados pela organização Ven (2004, citado por Pantaleão, 2011). Segundo o autor, entre as dimensões existentes na questão empresa versus colaborador, a variável do desenvolvimento de carreira oferece a possibilidade para o desenvolvimento e/ou promoção do indivíduo na empresa, o que passa a conferir uma espécie de comprometimento quase que imediato, causando um grande entusiasmo.
A corroborar com esta afirmação, Brown (2003), afirma, em investigações relacionadas as práticas de gestão de carreiras, que as mesmas oferecem um contributo considerável no que diz respeito ao resultado apresentado da aplicação deste tipo de programas pelas organizações, dos quais emerge uma melhoria nas capacidades de autoavaliação e planeamento, e suscita uma maior aceitação da responsabilidade e direito do planeamento individual de carreiras, ou seja, sentimentos que acabam por suscitar um
36 sentimento de comprometimento, cujo colaborador toma em mãos a responsabilidade dos seus atos, tanto para com a sua vida, quanto para a organização.
Nas poucas informações existentes sobre a relação entre as práticas de gestão de carreiras e as atitudes e comportamentos gerados em consequência dela, Eisenberg, Fasolo & Davis-LaMastro (1990, citado por Ascensão, 2009) cita duas teorias que podem tentar explicar o contexto dessa relação. A Teoria da Ação Simbólica de Pfeffer's (Pfeffer, 1981) que dá a entender que práticas organizacionais podem causar influência nas atitudes e nos comportamentos dos colaboradores através de mensagens subliminares passadas no ambiente de trabalho. A seguir, a Teoria da Troca Social (Blau, 1964) que sugere que os funcionários que recebem apoio e suporte da organização na gestão da sua carreira, consequentemente defende que os colaboradores que recebem apoio e suporte da organização na gestão da sua carreira, desenvolvem um sentimento de comprometimento e reciprocidade para com a empresa.
As empresas que, sobretudo, direcionam e incentivam o departamento de Recursos Humanos a apostarem numa política de promoção de prática de gestão de carreiras, de forma estratégica, acaba por atrair profissionais mais qualificados para o seu quadro de funcionários e, consequentemente, aguçando a vontade dos mesmos em permanecerem na organização, transparecendo comportamentos e atitudes condizentes com a satisfação, a motivação e, acima de tudo, o almejado comprometimento.
Porém, vale salientar que a condução do processo tem que ser orientada no sentido de envolver o colaborador, tornando-o um poderoso aliado no processo de conquistas no mercado de trabalho, de forma competitiva e engajada, trabalho esse que deve ser supervisionado meticulosamente pela equipe de Recursos Humanos, com o propósito de possuir uma gestão de pessoas norteada para o sucesso.
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