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Studie 2: Den egentlige studien av naloksons absolutte biotilgjengelighet (13-01)
Metodologia Científica é a disciplina que “estuda os caminhos do saber”, se entendermos que “método” significa caminho, “logia” significa estudo e “ciência” refere-se ao próprio saber (Prodanov e Freitas, 2009). Podemos definir método como o caminho para chegarmos a um determinado fim. Para Gil (2008) “Poucas coisas em ciência são tão controversas quanto a sua própria definição.”
O objetivo principal desta investigação é aferir a existência de atividades ocultas da GRH que possam influenciar o desempenho organizacional. Para isso, procurou-se através de PRH, com posições de direção, business partner, manager e OI’s (Outros interlocutores), desde pessoal administrativo ou em funções operacionais a diretores de outros departamentos, perceber se reconhecem e identificam este tipo de atividades no âmbito da intervenção da GRH. Ao mesmo tempo, perceber o que poderá influenciar a ocorrência ou não destes fenómenos de organização para organização e de indivíduo para indivíduo.
Pretende-se aferir as perceções dos vários atores organizacionais em relação aos papéis desempenhados pelos gestores de RH tanto os desejados ou expectáveis, como os efetivamente desempenhados.
3.2. Questões de partida
De forma a facilitar o desenvolvimento desta investigação, é definido um conjunto de questões de partida alinhadas com os objetivos da investigação. Como defendido por Quivy e Campenhoudt (2008), as questões de partida representam um fio condutor para a investigação, exprimindo aquilo que o investigador procura saber e compreender melhor. No desenvolvimento deste trabalho procurar-se-á a resposta às seguintes questões: (i) Existem outras atividades desenvolvidas pela GRH, não formalizadas ou desconhecidas, desenvolvidas numa vertente mais operacional, mas que podem afetar a contribuição da GRH e consequentemente a melhoria da performance organizacional? Poderão estas atividades designar um novo papel da GRH?, (ii) Que atividades são essas e como são geridas, tendo em vista a concretização dos objetivos organizacionais? Como influenciam a motivação
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e comprometimento dos colaboradores? Como usam as organizações os gestores de RH? Para que fins e em que situações? (iii) O que se pretende quando se impõe à GRH “um papel mais estratégico”. Será um conceito inequívoco ou revestido de ambiguidades? Será igual em todas as organizações e contextos organizacionais? (iv) Quais as expectativas dos “outros atores organizacionais” em relação à função de GRH e como estes veem os gestores de RH; como os gestores de RH veem a sua função e como acham que os outros os veem?
3.3. Tipo de pesquisa
Na opinião de Hussén (1988), o paradigma adotado pelo investigador determina o modo como o problema de investigação é formulado e a forma como é abordado do ponto de vista metodológico. Ambas as metodologias podem revestir-se de interesses que condicionam os resultados, razão pela qual o investigador deverá procurar identificar a metodologia de maior interesse para a evolução do conhecimento científico.
As abordagens quantitativa e qualitativa correspondem a diferentes métodos de obtenção da informação (Coutinho, 2004). A abordagem quantitativa é mais estruturada, recorre maioritariamente à aplicação de questionários e as respostas são previamente categorizadas. A abordagem qualitativa pressupõe uma liberdade maior e uma interação bastante mais participativa entre os intervenientes. Permite ao investigador a reformulação das questões e promove um redirecionamento dos resultados em função de interesses pessoais do mesmo.
Segundo Prodanov e Freitas (2009), a pesquisa qualitativa pressupõe a existência duma relação dinâmica entre o mundo real e o sujeito, ou seja, uma ligação entre o mundo concreto e a subjetividade do indivíduo a qual não pode ser expressa em números.
Atendendo à subjetividade e sensibilidade do tema e à escassez de estudos relacionados, o objetivo desta investigação será realizar uma pesquisa descritivo-exploratória com abordagem qualitativa indutiva. O instrumento utilizado para a investigação será a entrevista semiestruturada.
Segundo Gil (2008), pesquisas exploratórias são desenvolvidas com o objetivo de proporcionar uma visão mais ampla e geral sobre determinado facto. Este tipo de pesquisa é realizado quando o tema escolhido é insuficientemente explorado, tornando-se difícil a formulação de hipóteses precisas. Para o autor as pesquisas exploratórias podem ser a primeira fase de uma investigação mais abrangente.
As pesquisas descritivas têm como principal objetivo a descrição das características de determinada população ou fenómeno ou o estabelecimento de relações entre variáveis. São incluídas
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neste grupo as pesquisas que têm por objetivo conhecer as opiniões, atitudes e crenças de uma determinada amostra da população. Acontece que, embora definidas como descritivas a partir de seus objetivos, algumas pesquisas resultam na definição de uma nova visão do problema, o que as aproxima das pesquisas exploratórias. Esta coligação de pesquisas é habitualmente realizada por pesquisadores sociais preocupados com a atuação prática e é habitualmente escolhida por organizações de âmbito comercial, instituições ligadas à educação e à política.
3.4. Seleção da amostra
Tendo em vista o objetivo da pesquisa, foram contactadas cerca de 35 empresas pertencentes a várias áreas de negócio (consultoria, indústria, ensino e tecnologias de informação), que possuíssem a função de gestor de RH. Das entidades contactadas 17 aceitaram contribuir para este estudo. As entrevistas foram realizadas ao gestor de RH e nos casos possíveis, a uma pessoa pertencente a outra área da organização. A entrevista teve como base as tipologias de papéis preconizados por Ulrich (1998), na expectativa de ao longo do projeto identificarmos uma nova categoria de papel.
As empresas foram selecionadas por conveniência, grande parte delas do conhecimento pessoal da investigadora e outras através da presença relevante nas redes sociais principalmente no Linkedin. Uma vez que se procurava perceber a existência de papéis ocultos na GRH, optou-se por uma mescla de organizações no que se refere ao âmbito do seu negócio, dimensão da organização e constituição do departamento de RH.
3.5. Recolha de dados
Segundo Moré (2015), a entrevista em “profundidade ou semiestruturada” consiste numa ideia central de pesquisa segundo a qual o entrevistador, embora tenha um guião pré-definido, realiza ou explora outras questões por forma a conseguir chegar ao objetivo da investigação.
Para Manzini (1990/1991, p. 154), este tipo de entrevista pode promover maior liberdade nas respostas e não condiciona a narrativa do entrevistado.
O instrumento utilizado para a investigação foi a entrevista semiestruturada. Foram elaborados 2 guiões distintos (apêndices número 1 e 2), um direcionado aos PRH e o outro direcionado a OI’s pertencentes a áreas operacionais ou outras direções. Foi efetuado um pré-teste para cada um dos guiões e na sua sequência algumas questões foram reestruturadas. As questões começaram por seguir uma
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ordem, mas quase todas as entrevistas, talvez como consequência da experiência na função e na facilidade ou dificuldade dos entrevistados em desbravar o tema, seguiram uma cronologia diferente.
As entrevistas foram na sua maioria realizadas presencialmente ou via Skype. Foram realizadas 23 entrevistas a organizações pertencentes a diferentes ramos de negócio, 15 das quais a pessoas do departamento do RH e 8 a OI’s. Alguns entrevistados mostraram-se bastante à vontade no discurso e o seu aporte superou os objetivos da investigação e permitiram obter dados para futuras investigações. Outros, mas em minoria, foram mais retraídos na participação na medida em que procuravam negar a existência de atividades ocultas embora no final da entrevista fossem facultando informação importante. As entrevistas tiveram uma duração entre os 21 e 103 minutos.
3.5.1. Caracterização das organizações e entrevistados
As organizações alvo do estudo foram muito dispersas no que respeita a anos de atividade, número de colaboradores e tipo de negócio.
Figura 4 Caracterização da amostra
Entrevistado Organização Dimensão Setor Género Formação Responsabilidades entrevistaDuração departamentoPessoas funçãoAnos E1 EMP01 Pequena Comércio grossista Feminino Mestrado em Contabilidade e Finanças Financeira; RH 0h28m 1 4
E2 EMP02 Média Seguros Feminino Pós-graduação em GRH Gestor de RH 0h45m 2 10
E3 EMP03 Grande Indústria construção Masculino Licenciatura em GRH DRH 1h05m 5 20
E4 EMP04 Pequena Comércio grossista Masculino Licenciatura Contabilidade Financeira; RH 0h57m 1 2 E5 EMP05 Pequena Consultoria Feminino
Mestrado Educação - Especialização em Formação, Trabalho e RH
DRH 0h34m 1 7
E6 EMP06 Média Indústria automóvel Masculino Licenciatura Gestão DRH 1h19m 2 10
E7 EMP07 Grande Indústria automóvel Feminino Licenciatura Comunicação
Social HRBP 0h29m 30 12
E8 EMP08 Grande Indústria construção Feminino Licenciatura Sociologia das Organizações Técnica de Recrutamento e Seleção
1h15m 6 13
E9 EMP09 Média Tecnologias de
informação Feminino
Licenciatura Línguas
Alemão e Inglês DRH 0h31m 5 17
E10 EMP10 Média Indústria automóvel Feminino Mestrado GRH DRH 1h43m 2 4
E11 EMP11 Média Consultoria Feminino Licenciatura Relações Internacionais
Coordenadora
consultores RH 0h27m 2 15
E12 EMP12 Média Telecomunicações Feminino Licenciatura Gestão Técnica de RH 2 2
E13 EMP13 Média Ensino Feminino Licenciatura GRH DRH 0h48m 1 16
E14 EMP07 Grande Indústria automóvel Feminino Mestrado GRH HR Manager 0h54m 30 15
E15 EMP17 Grande Tecnologias de informação Masculino
Mestrado Políticas de desenvolvimento de recursos Head of talent development & employer branding 1h21m 7 10
OE1 EMP01 Pequena Comércio grossista Feminino 12º ano
Administrativo comercial e crédito e cobranças
0h21m NA NA
OE2 EMP14 Média
Conceção de sistemas de visão
por computador e IAFeminino Licenciatura Contabilidade
Contabilidade e
tesouraria 0h31m NA NA
OE3 EMP15 Média Consultoria Feminino Licenciatura Engenharia Química Assessora de Direção 0h41m NA NA OE4 EMP16 Grande Comércio bebidas Feminino 12º ano Controlo de crédito e
cobranças 0h28m NA NA
OE5 EMP05 Pequena Consultoria Feminino Pós-Graduação SST,
Qualidade e Ambiente Consultora sistemas 0h46m NA NA OE6 EMP09 Média Tecnologias de
informação Masculino Licenciatura em Fiscalidade
Analista e gestor de
produto 0h32m NA NA
OE7 EMP13 Média Ensino Feminino Licenciatura Educação de Infância Educadora infância 0h40m NA NA
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Ao nível da dimensão a amostra contou com 12 PME’s e 5 empresas de grande dimensão pertencentes a diferentes ramos de negócio: indústria, tecnologias de informação e consultoria empresarial. As organizações alvo do estudo incluem-se no setor secundário e terciário e o seu âmbito de negócio é bastante abrangente.
Relativamente aos entrevistados (ver Figura 4), incluindo PRH e OI’s, houve um predomínio de profissionais do sexo feminino. As idades variaram, dentro do que foi possível apurar, entre os 23 e os 56 anos. À semelhança das idades, também os anos de experiência na função revestiram-se de grande diversidade. Esta amostra contou com profissionais maioritariamente entre os 10 e os 20 anos de experiência na área.
Tendo em vista a análise qualitativa deste estudo, todas as entrevistas foram transcritas. As primeiras entrevistas foram transcritas na sua totalidade. Contudo, no decorrer do processo de análise do conteúdo foram transcritos apenas os trechos considerados relevantes para o propósito da investigação A análise do conteúdo teve como base as dimensões e subdimensões do estudo. Num primeiro domínio era importante situar os entrevistados ao nível do entendimento da atividade de GRH e as expectativas presentes e futuras de cada um em relação à função. Num segundo domínio perceber o tipo de atividade de RH desenvolvida e percecionada por cada um dos intervenientes, percebendo a importância e pertinência da sua existência em cada organização. E por último o cluster principal que nos levaria então a aferir, quer através dos assuntos partilhados quer através do tipo de interação da GRH, a existência ou não de atividades ocultas. A construção das dimensões e subdimensões do estudo teve como base os guiões de entrevista e foi ajustada à medida que as entrevistas eram analisadas. Inicialmente o número de subdimensões era bastante mais amplo sendo que ao longo do processo foram sendo reagrupados e aglutinados. O Quadro 4 apresenta a codificação final.
Quadro 4: Dimensões e subdimensões do estudo
Dimensões Subdimensões
Representação pessoal Conceito GRH
Expectativas Papel da GRH
Tipos de papéis
Pertinência/importância da GRH
Conhecimento negócio/envolvimento estratégia Tipo de intervenção versus tipo organização Atividades não formalizadas da
GRH Que problemas são partilhados Nível de poder da GRH
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