Definisjoner

Quanto às finalidades da avaliação de desempenho, as respostas mostraram ser bastante homogéneas. Os diferentes entrevistados foram de encontro aos postulados teóricos mencionados no enquadramento teórico deste relatório. A _{a aliaç o faz ...} pa te de u a e pe i ia hu a a da ida Natio s et al., 2012, p. 166) e permite que seja possível corrigir os caminhos inconvenientes e ao mesmo tempo conhecer os efeitos das intervenções realizadas (Guerra, 2002). A avaliação de desempenho apresenta-se como uma metodologia útil às organizações, permitindo melhorias e correções que beneficiam o colaborador, a qualidade do serviço ou o produto produzido pela empresa.

Na análise das entrevistas encontramos depoimentos que atribuem as seguintes finalidades e sentidos á avaliação de desempenho.

- A AD tem a função de avaliar o trabalho desenvolvido, mas também de distinção das trabalhadoras. A resposta dada pela coordenadora do Lar A ilustra este sentido: A finalidade é de alguma forma compreender como foi o ano de trabalho das colaboradoras, portanto perceber se o desempenho foi adequado aquilo que nós pedimos (que depois está dividido em vários parâmetros) e perceber e distinguir também as funcionárias _{CLA .}

- A AD parece ser também equacionada como processo formativo _{... a a aliaç o de}

desempenho é um momento importante do ano e as funcionárias também têm noção disso e depois também gostam de perceber em que é que estiveram bem e no que

esti e a e os e CLA , de análise de trabalho, de autoavaliação e de

comparabilidade. Como referia a enfermeira do lar A e a diretora técnica do lar B:

É importante no sentido de percebermos onde estamos a falhar, porque é assim, nós temos a nossa autoavaliação mas existe as pessoas que estão à volta e que nos podem dizer assim: olhe por exemplo comparar com outras enfermeiras que cá estiveram e claro que nós não somos todos comparados mas ver o que é que elas tinham de bom e comparar também com o que nós temos de bom e de mau e tentar

elho a esse se tido ELA .

(...) quando elas vão assinar vão ver o que é que fazem de bem, o que é que fazem de mal, o que é que terão de modificar(...) DTLB .

Por sua vez, o técnico de recursos humanos afirmava: Na i ha opi i o, u a ez ue lido o o p o esso, eu a ho ue a a a po se pa a alo iza o ola o ado (TRH).

- A AD é importante para a promoção da qualidade do atendimento aos utentes e das práticas organizacionais. Os entrevistados assumem uma preocupação com a qualidade de serviço prestado aos utentes. Nesse sentido, existe o reconhecimento da importância da AD para a melhoria do serviço e, consequentemente, para uma melhor vida dos

mudanças no mercado social influenciadas pelo aumento da procura de serviços para a terceira idade, as organizações do terceiro setor têm que intervir com muita qualidade para continuarem a captar um público diversificado sobre o ponto de vista social.). E, daí, percebem que para serem competitivos é necessário desempenharem da melhor forma possível as suas tarefas (Carbone et al., apud Matos, 2012, p.11). Os excertos seguintes exemplificam a associação da AD à promoção da qualidade:

… a a aliaç o e ess ia at po u a uest o de ualidade … e essita ue os ola o ado es dese pe he oas ta efas … (TRH).

... e a a a ta po alo iza o se iço, po ue os melhores ola o ado es, ao fi ao a o, s o se p e e o he idos TRH .

… te se p e o o fi alidade a elho ia, elho a os se iços … DTLB .

Mas, pelo menos em algumas respostas, encontramos que o sentido da promoção da qualidade era orientado para o utente, ou seja, para a melhoria do seu atendimento:

... faze os ais e elho e p ol do ute te e p ol da i stituiç o em prol de nós mesmos, porque um dia que porventura a gente tenha que seguir outra área nós temos que e conseguimos tirar sempre

oisas da ui ELA .

o tal ape feiçoa e to, te ta ue se ape feiçoe o t a alho ada ez melhor, cada vez mais em prol dos nossos utentes, porque é para eles

ue ós t a alha os DTLB .

A avaliação de desempenho tem, como visto anteriormente, efeitos benéficos com impacto na qualidade do serviço e nos colaboradores. Não obstante, nestas linhas que norteiam a AD, é possível identificar uma distinção entre os trabalhadores e uma hierarquização dos mesmos. Por um lado, podemos interpretar os aspetos positivos que dela ad , o o et atado os pa g afos a te io es, ue seja os de dife e ia os o s dese pe hos dos aus dese pe hos Go es et al., p. . Po out o lado, o o efeito latente, provoca uma hierarquização entre os trabalhadores que pode prejudicar a moral e a motivação (Silva, 2012).

No que respeita à análise das finalidades da avaliação de desempenho foi apontado a criação de referenciais para o desempenho profissional, representando, grosso modo, o quadro de referências de pontos fortes, necessidades de desenvolvimento e objetivos em que os trabalhadores precisam, ou deviam obter no futuro (Sarmento et al., 2015).

É referido por alguns dos entrevistados, nomeadamente dirigentes e trabalhadores, que através da comparação é conseguida a criação, de uma espécie, de quadro de referências, em que se estabelecem exemplos que podem motivar a melhoria do desempenho individual. E, se for tido em consideração as necessidades do mercado, as i stituições a a a po te ue e igi aos seus olaboradores um constante desenvolvimento dos seus perfis profissionais para acompanharem as inovações e terem, por exemplo, capacidade de resolução de problemas (Martins et al., 2006).

No entanto, há alguns depoimentos dos trabalhadores que indicam posicionamentos mais críticos relativamente à avaliação:

De e ia e pli a tudo di eiti ho, ual o o jeti o de … o ue ue sig ifi a. E essa pa te falha ELB .

E ue o sa e pode e sa e ue e algu f uto dali ELB . Se ele fo assi t o i po tante para a instituição, ela deveria ser mais di ulgada ELB .

Eu ou se -lhe muito sincera, não é que veja assim nada com muita desconfiança porque ao longo do ano o nosso coordenador também os ai… se h algu a oisa ele ta os ai dize do, algu a coisa que ele não gostou e, portanto, digamos que não é assim que seja uma su p esa ELA .