De svenska berättelserna om kriget

Sentimentos negativos adquiridos pelos indivíduos podem motivar a perpetração do crime cibernético contra organizações, especialmente nos casos em que tais sentimentos foram adquiridos em circunstâncias organizacionais apreendidas, avaliadas subjetivamente e designadas como injustas (WILLISON; WARKENTIN, 2009). Raiva, frustração, mal-estar ou algum tipo de sofrimento emergem na experiência de uma injustiça distributiva, procedimental, interpessoal ou informacional. A literatura prévia elenca sentimentos negativos, os quais foram lembrados pelos participantes da pesquisa. Feelings (1998), em sua obra, cita exemplos, e estabelece cinco principais atributos relacionados aos sentimentos humanos. Damasio e Carvalho (2013), por sua vez, declaram o impacto que essas emoções produzem no comportamento das pessoas.

A baixa-estima, que denota uma avaliação ruim de si mesmo, está presente em trechos das entrevistas dos participantes 2, 6, 7 e 13. O Entrevistado 2 cita problemas relacionados à autoestima criados durante relações conflituosas no trabalho: “Situações onde a pessoa quer se afirmar pessoalmente ou profissionalmente, ela quer mostrar que tem mais conhecimento que o outro. Ah, eu tenho acesso a essa tabela da base de dados... Ah, eu consigo autenticar naquele servidor”; “E baseada nisso, queiram se autopromover”.

Sobre esse sentimento inerente a consciência que o indivíduo tem a respeito de si mesmo, o Entrevistado 6 destaca os trabalhadores do departamento de TI. Na visão dele, essas pessoas têm elementos ou características inerentes a autoestima que podem influenciar sentimentos de injustiça durantes relações interpessoais no local de trabalho. Eventuais retaliações à organização são desdobramentos desse processo. “Isso é uma coisa engraçada, mas o cara da TI quer mais um tapa nas costas que diga... Bah, que legal isso aí que tu fizeste” (ENTREVISTADO 6). O mesmo entrevistado complementa sua opinião apresentando a narrativa de uma situação considerada por ele típica no departamento de TI de muitas organizações.

Ninguém reclamava “Eu ganho pouco”. A reclamação sempre é “Não reconhecem aquilo que a gente faz”. A gente se mata, resolve problemas para os caras e os caras não reconhecem aquilo que a gente faz, ou pior, o cara faz, se mata, e vai o gerente

dele dizer lá que ele que fez, ele que resolveu. Aí o pessoal fica bem chateado e eu acho que as empresas não se dão conta disso, pensam que a questão é só salário. (ENTREVISTADO 6).

Na visão do Entrevistado 7, o próprio ambiente de uma grande organização já oferece um modelo de tratamento interpessoal mais objetivo e menos afetivo, embora sustente relações de confiança. Nas pequenas organizações, as interações sociais frequentemente apresentam laços de amizade e intimidade. Tal característica acaba impactando nas percepções do indivíduo. Este, quando se encontra numa condição de baixa-estima, especialmente no contexto das grandes corporações, tem dificuldade para controlar ou reverter percepções de injustiça, as quais podem emergir facilmente como resultado de decisões, procedimentos, tratamentos ou comunicações.

Gerou uma insatisfação ali dentro. Olha, eu vou ser bem sincero com você. Eu não tenho certeza disso aí. Eu já vi situações, eu já trabalhei com um técnico que foi contratado numa empresa menor. Quando ele foi contratado, no caso por nossa empresa, era uma empresa muito maior, uma empresa de nível nacional, então, profissionalmente a gente supõe que a pessoa vai ficar mais satisfeita porque é uma empresa de grande porte e tal, e não foi isso que aconteceu. Na empresa menor ele tinha um tratamento pessoal, ele era tratado como uma pessoa que as empresas pequenas têm condições de tratar. Numa empresa de grande porte você acaba sendo meio que uma matrícula, de certa forma, de uma forma mais grosseira, uma matrícula. Não que a gente trate as pessoas assim, mas a empresa trata a gente assim. E isso é inerente para quem trabalha numa empresa grande. Quem trabalha numa empresa grande sabe que você é mais um dentro daquele grupo todo. (ENTREVISTADO 7).

Os profissionais que trabalham com TI aparecem novamente neste comentário do Entrevistado 13. Ele ressalta que o tratamento oferecido para essas pessoas, com frequência, é equivocado e produz resultados indesejados. Conforme essa visão, existe um explícito desencontro de expectativas, as quais, invariavelmente, quando não atendidas, geram frustração, decepção, ou até revolta nos casos mais problemáticos.

Eu acho que isso é um dos grandes problemas, na verdade, nas áreas de TI, porque a gente vende – e isso é cultural – aquela ideia que o cara de TI é um “geekzão”, é um nerd que fica, exatamente isso, escovando bit, e muitas vezes a impressão que eu tenho, principalmente nas áreas de RH, é que se eu der um notebook novo para o cara ele vai morrer de felicidade, e às vezes o cara não quer um notebook novo, o cara quer um “Muito obrigado”, um “Valeu”, “Vem cá, tu vais participar junto na reunião”. (ENTREVISTADO 13).

A frustração é uma emoção que se desenvolve quando algo esperado não ocorreu. Quando um objetivo não é atingido. Quando demandas, necessidades ou desejos não são realizados, impedidos por circunstâncias específicas. O Entrevistado 5 relata que situações relacionadas ao local de trabalho, não raro, produzem ou amplificam o sentimento de

frustração. O tamanho dessas sensações, dependendo das características do indivíduo, pode levar a consequências indesejadas, como é o caso do crime cibernético. Neste sentido, o Entrevistado 5 declara uma vivência importante a respeito: “Ele desanima. Ele larga de mão e diz assim... Ah, eu não vou estar me estressando, já me tiraram tudo o que eu tinha, já me tiraram o que eu gostava de fazer; agora não me interessa mais nada. O cara desanima” (ENTREVISTADO 5).

Em uma passagem da narrativa do Entrevistado 16, fica claro o impacto do local de trabalho no sentimento de frustração que é experimentado por alguns insiders: “O ambiente de trabalho influencia? Sim, quando o ambiente não dá o retorno que a pessoa espera. Isso é uma percepção pessoal – a pessoa passa aquele sentimento de que você também não merece nada meu” (ENTREVISTADO 16).

A culpa é uma emoção que produz desdobramentos imprevisíveis, especialmente no escopo desta pesquisa. Guilhardi (2002) destaca o papel desse sentimento com profundos desdobramentos sociais. Trata-se de uma consciência penosa de ter descumprido um compromisso social, religioso, afetivo, moral ou institucional. O indivíduo reavalia um comportamento passado e considera-o reprovável. Assim sendo, na visão do Entrevistado 16, ao invés da presença da culpa, exatamente a sua ausência pode fornecer energia para uma motivação criminal no contexto organizacional. “Se uma pessoa não tem medo das consequências e ela não tem sentimento de culpa nenhum, ela vai fazer”. Em outra passagem, o mesmo entrevistado declara:

A minha empresa é uma superempresa; mas se ela fosse uma empresa ruim, eu não ia me sentir culpado. Afinal, ela seria uma porcaria, um desastre; eu ia procurar outra, mas eu não ia sentir dívida moral nenhuma com essa empresa. (ENTREVISTADO 16).

Se a organização fornece elementos que desagradam o indivíduo (injustiças distributivas, procedimentais, interpessoais ou informacionais), somados ao fato de que a pessoa não possui gratidão ou reconhecimento de valor perante a empresa, o chefe ou colegas de trabalho, a prática de crimes cibernéticos pode evoluir sem qualquer remorso ou arrependimento. Sem culpa, a pessoa realiza o crime cibernético, conforme ponderou anteriormente o Entrevistado 16.