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KONFLIKT :

A partir da literatura analisada, verificou-se que não há consenso em relação ao construto Bem- Estar no trabalho. Dessa forma, optou-se por construir uma escala, com base nos estudos de Limongi-França (1996), Siqueira e Padovam (2004) e Gianetti (2002) para compor o construto Bem-Estar no Serviço Público, buscando contemplar tanto aspectos do Bem-Estar objetivo como do subjetivo. Para Limongi-França (1996, p. 149), “(o) stress é, talvez, a melhor medida do estado de bem-estar obtido ou não pela pessoa, isto é, a Qualidade de Vida no Trabalho é

individualizada na pessoa por meio de suas diferentes manifestações de stress.”. Os indicadores de stress, para a autora, além de eustresse e distresse são: estilo de vida, importância da QVT, adequação das ações de QVT e equilíbrio vida-trabalho, conforme apresentados no Quadro 12.

Quadro 12: Variáveis qualitativas sobre o estado de saúde e tensão

Aspecto selecionado Objetivo

Sensação de Bem-Estar no trabalho Autopercepção de ameaças no ambiente de trabalho. Estado geral de tensão (stress) pessoal Autopercepção sobre atitude de defesa ou ameaça. Grau de satisfação com sua Qualidade de Vida Exigência atual com sua qualidade de vida. Adequação das Ações de QVT de sua empresa Satisfação com a pertinência das ações da empresa. Importância da QVT para o resultado de seu trabalho Valorização da qualidade de vida para a

produtividade. Fonte: Limongi-França (1996, p. 249)

De acordo com Limongi-França (1996, p. 249) “[...] este conjunto de variáveis de autopercepção deve medir a carência de Bem-Estar, o nível de tensão e as expectativas pessoais de QVT”. Ou seja, o conjunto mede o construto do ponto de vista do indivíduo. Na mesma perspectiva, Siqueira e Padovam (2004) mensuram Bem-Estar no trabalho a partir da satisfação no trabalho, do envolvimento com o trabalho e comprometimento organizacional afetivo. A fundamentação e a operacionalização do construto Bem-Estar no Trabalho ocorreu a partir da perspectiva de Limongi-França (1996) e Siqueira e Padovam (2004). As variáveis são apresentadas no Quadro 13.

Quadro 13: Operacionalização do Construto Bem-Estar no Serviço Público Variável latente (VL)

Bem-Estar no Serviço do Público Satisfação funcionário do Palavra-chave Operacionalização/ variáveis observáveis (VO) Fundamentação

“O stress é vivido no trabalho a partir da capacidade de adaptação, que envolve sempre o equilíbrio obtido entre exigência e capacidade. Se o equilíbrio for atingido, obtém-se o bem-estar; se for negativo, gerará diferentes graus de incerteza, conflitos e sensação de desamparo.” (LIMONGI-FRANÇA, 1996, p. 149) Nível de eustresse – Autopercepção de ameaças no ambiente de trabalho. (LIMONGI- FRANÇA, 1996, p. 249)

Eustresse 6.1 Sensação de Bem-Estar no trabalho (eustresse) Nível de distresse – Autopercepção sobre atitude de defesa ou ameaça. (LIMONGI- FRANÇA, 1996, p. 249)

Distresse 6.2 Estado geral de nervosismo e tensão pessoal no trabalho (distresse)

Grau de exigência com a qualidade de vida do ponto de vista pessoal (LIMONGI-FRANÇA, 1996, p. 249)

Estilo de vida Estilo 6.3 Satisfação com o seu modo próprio de viver o dia a dia e estilo de vida dentro e fora do trabalho

Valorização da qualidade de vida para a produtividade (LIMONGI- FRANÇA, 1996, p. 249)

Importância da QVT QVT 6.4 Importância da Qualidade de Vida no Trabalho para o resultado final do seu trabalho Satisfação com a pertinência das ações

da empresa (LIMONGI-FRANÇA, 1996, p. 249)

Adequação das ações de

QVT Ações 6.5 Adequação das Ações de Qualidade de Vida no Trabalho do seu Órgão Municipal para as suas necessidades pessoais Grau de exigência com a qualidade de

vida do ponto de vista pessoal (LIMONGI-FRANÇA, 1996, p. 249)

Equilíbrio vida-trabalho Equilíbrio 6.6 Quantidade de tempo que dedico ao trabalho e questões da vida pessoal Satisfação no trabalho: “[...] um estado

emocional positivo ou de prazer, resultante de um trabalho ou de experiências de trabalho.” (LOCKE, 1976, p. 1.300).

Satisfação no trabalho Insatisfação 6.7 Grau de Insatisfação geral com o trabalho Satisfação no trabalho Realização 6.8 Meu sentimento de

realização proporcionado pelo trabalho

Envolvimento com o trabalho: “[...] grau em que o desempenho de uma pessoa no trabalho afeta sua auto- estima” (LODAHL; KEJNER, 1965, p. 25).

Envolvimento com o

trabalho Desempenho 6.9 Impacto do meu desempenho no trabalho para minha auto-estima pessoal

Comprometimento organizacional afetivo: “[...] um estado no qual um indivíduo se identifica com uma organização particular e com seus objetivos, desejando manter-se afiliado a ela com vista a realizar tais objetivos.” (MOWDAY et al, 1979, p. 225).

Comprometimento

organizacional afetivo Identidade 6.10 Satisfação com a relação entre os objetivos do Meu Órgão Municipal e minha Identidade como servidor Público

A felicidade sucede na confluência das duas dimensões do Bem-Estar: a dimensão objetiva e a subjetiva (GIANNETTI, 2002).

Sentimento de

felicidade Felicidade 6.11 Quanto sinto que estou feliz no meu trabalho

Fonte: Dados da pesquisa.

A Figura 4, representa a forma gráfica para a configuração do Modelo de equações estruturais, das variáveis observadas (componentes da escala, aqui representadas por suas palavras chave,

conforme Quadro 13) e variável latente (BESP – Bem-Estar no Serviço Público) para serem inclusas no modelo.

Figura 4: Representação gráfica da dimensão Bem-Estar no Serviço Público

Fonte: dados da pesquisa

3. 2 Hipóteses de Pesquisa

A relevância do problema de pesquisa decorre dos benefícios que sua solução pode trazer. Cooper e Schindler (1995) demonstram que o problema é um ponto crítico: sua definição incorreta ou inadequada é uma das maiores causas dos fracassos de projetos de pesquisa. Este estudo visa responder a seguinte questão: Justiça Organizacional é antecedente ao modelo BPSO em um modelo integrador de Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho de Servidores Públicos Municipais, indicando soluções de Bem-Estar?

As relações entre os construtos do modelo foram estabelecidas através de hipóteses. De acordo com Creswell (2010, p. 165), as hipóteses quantitativas “[...] são previsões que o pesquisador faz sobre as relações esperadas entre as variáveis”; servem também para estabelecer a direção que o estudo vai tomar. De acordo com Ferrari (1982), hipóteses são proposições antecipadoras da realidade, ou seja, uma espécie de pressuposição que antecede aos fatos; são formulações provisórias do que se procura conhecer. Para descrição das hipóteses em pesquisas quantitativas, Creswell (2010) apresenta três possibilidades: hipótese nula, hipótese direcional e não direcional. Para esse estudo, optou-se por descrever as hipóteses de forma direcional, já

que, segundo o autor, essa é uma forma popular em artigos de periódicos. A partir da hipótese direcional “(o) investigador faz uma previsão sobre o resultado esperado, baseando essa previsão na literatura e nos estudos anteriores sobre o tópico, que sugerem um resultado potencial” (CRESWELL, 2010, p. 166).

Apresentam- se as hipóteses do estudo:

H1: Justiça Organizacional constitui um antecedente ao BPSO como modelo de gestão de qualidade de vida no serviço público, o qual potencializa o Bem-Estar.

H2: Os aspetos biológicos do modelo BPSO afetam de forma significativa o Bem-Estar no Serviço Público;

H3: Os aspectos psicológicos do modelo BPSO afetam de forma significativa o Bem-Estar no Serviço Público;

H4: Os aspectos sociais do modelo BPSO afetam de forma significativa o Bem-Estar no Serviço Público;

H5: Os aspectos organizacionais do modelo BPSO afetam de forma significativa o Bem-Estar no Serviço Público;

H6: Justiça Organizacional no Serviço Público afeta de forma significativa os aspectos biológicos do modelo BPSO;

H7: Justiça Organizacional no Serviço Público afeta de forma significativa os aspectos psicológicos do modelo BPSO;

H8: Justiça Organizacional no Serviço Público afeta de forma significativa os aspectos sociais do modelo BPSO;

H9: Justiça Organizacional no Serviço Público afeta de forma significativa os aspectos organizacionais do modelo BPSO;

H10: As características demográficas dos servidores públicos apresentam efeito significativo na percepção de JOSP – Justiça Organizacional no Serviço Público.

H11:As características demográficas dos servidores públicos apresentam efeito significativo na percepção dos indicadores do BPSO para a Qualidade de Vida no Trabalho.

H12: As características demográficas dos servidores públicos apresentam efeito significativo na percepção dos indicadores de Bem-Estar no trabalho.

As hipóteses de H1 a H9 foram testadas a partir da análise do modelo, por meio da Modelagem de equações estruturais; já as hipóteses H10, H11 e H12 serão testadas por meio de outras análises multivariadas, posteriormente à análise do modelo.

3.3 Apresentação do modelo Justiça Organizacional e Bem-Estar para a Qualidade de