Numa tentativa de integração e síntese das ideias desenvolvidas ao longo do actual projecto, começaremos por realçar a necessidade que tivémos, durante o seu percurso, de atribuir um fio condutor entre as práticas individuais e o delineamento organizacional que as influencia.
O presente trabalho, para além de visar o incremento da transferência de aprendizagem dos indivíduos, na organização de pertença, poderá facilitar a abertura para a abordagem de vários aspectos relevantes para a qualidade de vida desses colaboradores.
Assim, este projecto permite-nos, desde logo, desmistificar o contributo estanque da organização, dos gestores, dos grupos, ou dos colaboradores, para o bem- estar individual, na organização. Transferir a aprendizagem da formação adquire aqui um significado reflexivo, abrangente e interactivo, porquanto é considerado como um sistema de influências onde o conhecimento individual se estabelece e enriquece na interacção social com o “outro”. Nesse sentido, este é um trabalho que se propõe inovar a forma de pensar e enriquecer a diversidade individual, dentro da organização, através da constante partilha de informação e espírito de equipa.
Pensamos que o presente projecto é coerente com a evolução e as recentes iniciativas no domínio da formação profissional e da transferência da sua aprendizagem, e que dará resposta às necessidades do grupo em que pretende incidir.
De um modo geral, os objectivos traçados parecem ir ao encontro das principais expectativas dos beneficiários efectivos do programa, dado que tentámos maximizar o potencial de aprendizagem dos formandos.
Outro aspecto positivo releva do facto da articulação entre as várias componentes deste projecto irem ao encontro de um novo paradigma de formação na empresa de incidência, o que, acreditamos, lhe conferirá maior sustentabilidade global.
Pese embora a anterior alusão a alguns aspectos positivos deste projecto, reconhecemos a possibilidade de existência de limitações do mesmo, a que faremos referência de seguida.
No que concerne à metodologia, se por um lado ela pode permitir executar um diagnóstico completo e triangular as opiniões que nos interessam reter, poderá por outro impedir, pela escassa dimensão da amostra e pela sua limitação geográfica e cultural, a universalização das conclusões a obter.
Teremos de reconhecer, naturalmente, que por mais informações, dados e modelos sofisticados de que nos socorrêssemos, dificilmente poderíamos aceder ao delineamento deste cenário hipotético, de modo inteiramente completo. Contudo, acreditamos que tal não retira a pertinência da nossa proposta, explicitada no decurso do presente trabalho.
Dado tratar-se de um projecto, não caberá aqui quantificar os impactos decorrentes da adopção dos dispositivos sugeridos para incrementar a transferência de aprendizagem da formação, entre os activos do grupo-alvo. Contudo, relativamente a projectos e/ou investigações futuras, sugerimos que este trabalho possa ser um dos seus pontos de partida, caso se interessem, nomeadamente, pela quantificação e pela análise do impacto de tais dispositivos, após a adopção efectiva dos mesmos.
Consideramos ser de interesse significativo a realização de uma análise longitudinal ao comportamento de transferência dos indivíduos sobre os quais este projecto incidiu, pelo que sugerimos a realização dessa análise em 3 momentos distintos durante três anos, com intervalos de tempo equidistantes.
Achamos que seria particularmente interessante analisar as reorganizações implicadas pela mudança ao nível micro e macro organizacional, após a implementação dos dispositivos esboçados através deste projecto. Este poderá ser um caminho para novas investigações no âmbito da formação profissional.
Consideramos que a oportunidade avaliativa do actual projecto é reforçada pela consciência de que, entre nós, a avaliação sistemática deste tipo de projectos está numa fase embrionária. Por tal, o exercício avaliativo poderá constituir um contributo para o desejado desenvolvimento de uma cultura de avaliação e de abertura à reflexão e aprendizagem, ajudando a reconhecer erros e a enaltecer sucessos, quando apropriado.
Devido à importância que atribuiremos à fase de diagnóstico deste projecto, que assentará na heteropercepção, e ao esforço consequentemente implicado, gostaríamos de ver rentabilizado o produto deste trabalho. Por tal, sugere-se que a sua aplicação possa
ser extensiva a outros departamentos da organização visada, caso se identifique essa necessidade.
Apontamos uma outra direcção de abordagem futura, sugerindo que sejam avaliadas as várias externalidades geradas pelo projecto, nas suas dimensões relacionais e económicas.
A escassa evidência empírica sobre o resultado de projectos que podem potenciar o aumento da transferência de aprendizagem da formação, se de certa nos impede de conhecer a fundo esta temática, deixa, por outro lado, portas abertas à introdução de novos e interessantes cruzamentos de variáveis, podendo contribuir para uma melhor percepção sobre o sucesso ou fracasso da implementação dos processos formativos, nas organizações.
Referências
Adams, J. S. (1963). Toward an understanding of inequity. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67 (5), 422-436.
Alves, N. (2001). Educação e formação: análise comparativa dos sub-sistemas de qualificação profissional de nível III. Lisboa: Observatório do Emprego e Formação Profissional.
Alliger, G. M., Tannenbaum, S. I., Bennett, W. Jr., Traver, H., e Shotland, A. (1997). A metaanalysis of the relations among training criteria. Personnel Psychology, 50, 341-358.
Ashkanasy, N. M., Hartel, C. E. J., & Daus, C. S. (2002). Diversity and emotion: The new frontiers in organizational behaviour research. Journal of Management, 28, 307-338.
Bandura, A. (1997). Self-Efficacy: The Exercise of Control. New York, NY: Freeman Bates, R. & Holton, E.F. (2004). Linking Workplace Literacy Skills and Transfer.
System Perceptions. HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT QUARTERLY, 15, n. 2.
Barbier, J-M, (1985). A Avaliação em Formação (Trad. Maria Alice Bastos). Porto: Edições Afrontamento.
Baldwin, T. T., & FORD, J. K. (1988). Transfer of training: a review and directions for future research. Personnel Psychology, 41, n. 1, p. 63-105.
Bento, L. & Salgado, C.T. (2001). A formação pragmática : um novo olhar. Cascais: Pergaminho.
Birdi, K., Allan, C., e Warr, P. (1997). Correlates and perceived outcomes of four types of employee development activity. Journal of Applied Psychology, 82 (6), 845- 857.
Broad, M. L., & Newstrom, J. W. (1992). Transfer of Training: Action-packed
strategies to ensure high payoff from training investments. MA: Addison- Wesley
Brown, T. C. (2005). Effectiveness of distal and proximal goals as transfer-of-training interventions: A field experiment. Human Resource Development Quarterly, 16(3), 369-387.
Buckley, R., & Caple, J. (1998). Formação Individual e Coaching (1ª ed. Trad. Maria Clara Nunes e Artur Lemos de Azevedo). Lisboa: Monitor.
Burke, L., & Hutchins, H. (2007). Training transfer: An integrative review. Human Resource Development Review, 6(3), 263-296.
Caetano, A., Ferreira, J.M.C., & Neves. J. (2001). Manual de Psicossociologia das Organizações. Lisboa: MC Graw Hill.
Caetano, A., & Velada, R. (2004). Avaliação da formação profissional: O problema da transferência. Cadernos Sociedade e Trabalho, 4, 3-16.
Caetano, A. (Coord.), (2007). Avaliação da Formação: Estudos em Organizações Portuguesas . Lisboa: Livros Horizonte.
Campbell, J. P., Dunnette, M. D., Lawler, E. E. III, e Weick, K. R. Jr (1970).
Managerial behavior, performance, and effectiveness. New York: McGraw Hill. Cannon-Bowers, J.A., Salas, E., Tannenbaum, S.I. & Mathieu, J.E. (1995). Toward
theoretically-based principles of training effectiveness: A model and initial empirical investigation. Military Psychology, 7, 141-164.
Cannon-Bowers, J.A. & Salas, E. (Eds.) (1998). Making decisions under stress:
Implications for individual and team training. Washington, D.C.: APA Books. Cannon-Bowers, J.A., Rhodenizer, L., Salas, E. & Bowers, C.A. (1998). A framework
for understanding practice conditions and their impact on learning. Personnel Psychology, 51, 291-320.
Cardim, J. E. V. C. (2005). Formação Profissional: Problemas e Políticas. Lisboa: ISCP- UTL.
Cleland, David I. (2002). Project Management – Strategic Design and Implementation. New York: McGraw-Hill.
Cziko, G.A. & Park, S. (2003). Internet audio communication for second language learning: a comparative review of six programs. Language Learning & Technology, 7, 15-27
D’Oliveira, T. (2005). Teses e dissertações: recomendações para a elaboração e estruturação de trabalhos científicos. Lisboa: Editora RH, Lda.
Davenport, T. H., & Prusak, L. (1997). Information ecology: mastering the information and knowledge environmental. New York : Oxford University Press.
and intangibles”, in K. Hunt (ed.) Advances in Consumer Research, 5, Proceedings of the 8th Annual Conference of the Association for Consumer Research.
Dickson, D., e Mullen, T. (1990). Research report on an empirical investigation of the effects of a micro-counseling program with social work students: The acquisition and transfer of component skills. Counseling Psychology Quarterly, 3 (3), 267-283.
Faerman, S. R., e Ban, C. (1993). Trainee satisfaction and training impact: Issues in training evaluation. Public Productivity e Management Review, 16 (3) 299-314. Ferguson, J. (1999). The grantseeker´s guide to project evaluation. Aspen Publishers
Inc.
Ford, J. K., Quiñones, M., Sego, D. J., & Speer Sorra, J. S. (1992). Factors affecting the opportunity to perform trained tasks on the job. Personnel Psychology, 45, 511–527.
Ford, J. K., Smith, E. M., Weissbein, D. A., Gully, S. M., e Salas, E. (1998).
Relationships of goal orientation, metacognitive activity, and practice strategies with learning outcomes and transfer. Journal of Applied Psychology, 83 (2), 218-233.
Frayne, C.A. & Geringer, J.M. (2000). Self-management training for improving job performance: A field experiment involving salespeople. Journal of Applied Psychology, 85(3), 361-372.
Friedman, (2007). The world is flat: The globalized world in the twenty-first century. London: Penguin Books.
Garvin, D. et al., (1998). Aprender a aprender. HSM Management, São Paulo, n.9, 58- 64
Gist, M. E., Bavetta, A. G., e Stevens, C. K. (1990). Transfer training method: Its influence on skill generalization, skill repetition, and performance level. Personnel Psychology, 43 (3), 501-523.
Goffman, E. (1973). Les rites d’interaction. Paris: Éd. de Minuit.
Goldstein, I. L. (1986). Training in organizations: Program development, needs assessment and evaluation. Pacific Grove, CA: Brooks/Cole.
evaluation (3ª ed.). Pacific Grove, CA: Brooks/Cole.
Guerra, I. (1993). Contexto e enquadramento do projecto de educação multicultural, ME, Ed Forma, 10-13.
Heinze, A., & Procter, C. (2006). Online communication and information technology education. Journal of Information Technology Education, 5, 235-249.
Heldman, K. (2005). Project Management JumpStart. San Francisco: Harbor Light Press.
Hofstede, G. (1997). Culturas e organizações : compreender a nossa programação mental. Lisboa : Edições Sílabo.
Holton, E. F. III. (1996). The flawed four-level evaluation model. Human Resource Quarterly, 7, 5-21.
Holton, E. F., Bates, R. A., & Ruona, W. A. (2000). Development and validation of a generalized learning transfer climate questionnaire. Human Resource Development Quarterly, 11(4), 333-360.
Holton, E. F. III., e Baldwin, T. T. (2000). Making transfer happen: an action perspective on learning transfer systems. Advances in Developing Human Resources, 8, 1-6.
Holton, E. F. III, e Bates, R. A. (2002). The LTSI administration’s guide. Baton Rouge, LA: School of Human Resource Education and Workforce Development.
Holton, E. F. III (2005). Holton’s evaluation model: New evidence and construct elaborations. Advances in Developing Human Resources, 7 (1), 37-54. Horwitz, S. K., & Horwitz, I. B. (2007). The effects of team diversity on team
outcomes: A metaanalytic review of team demography. Journal of Management, 33, 967-1015.
IAPMEI (2010, Agosto). Sobre as PME em Portugal. Retirado em 29 de Agosto de 2010 http://www.iapmei.pt/resources/download/pme.pdf
Jackson, S. E. and Associates (1992). Diversity in the workplace : human resourses initiatives. New York : The Guilford Press.
Jehn, K.A., G. B. Northcraft, M.A. Neale, (1999). Why differences make a difference: a field study of diversity, conflict, and performance in workgroups. Admin. Sci. Quart., 44, 741-763.
meta-analytic review. Academy of Management Journal. In press.
Keith, N. & Frese, M. (2005). Self-regulation in error management training: Emotion control and metacognition as mediators of performance effects. Journal of Applied Psychology, 90(4), 677-691.
Kirkpatrick, D. (1959). Techniques for evaluating training programs. Journal of ASTD, 13 (11), 3-9.
Kirkpatrick, D. (1996). Great ideas revisited: Revisiting Kirkpatrick’s four-level model. Training & Development, 50, 54-57.
KLEIN, K. J., & KOSLOWSKI, S. W. J. (2000). Multilevel theory, research, and methods in organizations: foundations, extensions, and new directions. San Francisco: Jossey-Bass.
Kraiger, K., Ford, J. K., e Salas, E. (1993). Application of cognitive, skill-based, and affective theories of learning outcomes to new methods of training evaluation. Journal of Applied Psychology, 78, 311-328.
Lanna, M. (2000). Nota sobre Marcel Mauss e o ensaio sobre a dádiva. Revista de Sociologia Política, 14, 173-194.
Le Boterf, G. (1990). L'ingénierie et l'évaluation de la formation : 75 fiches outils. Paris: Éditions d'Organisation
Lévy, P. (1990). As tecnologias da inteligência : O futuro do pensamento na era informática (trad. Fernanda Barão). Lisboa : Instituto Piaget.
Lewis, J.P. (2001). Project Planning, Scheduling and Control. New York: McGraw-Hill. Noe, R. A. (2008). Employee training and development. New York: McGraw Hill. Mantel, S. J., Meredith, J. R., Shafer, S. M. &. Sutton, M. M (2001). Project
Management in Practice. New York: John Wiley & Sons. Mason, J. (2002). Qualitative researching. London: Sage.
Mathieu, J. E., Tannenbaum, S. I., e Salas, E. (1992). Influences of individual and situational characteristics on measures of training effectiveness. Academy of Management Journal, 35, 828-847.
Minoli, D. (1996). Distance learning technology and application. Boston: Artech House.
Montesino, M. U. (2002). Strategic alignment of training, transfer-enhancing behaviors, and training usage: A posttraining study. Human Resource Development
Quarterly, 13 (1),89-108.
Newstrom, J. W. (1986). Leveraging management development through the management development through the management of transfer. Journal of Management Development, 5 (5), 33-45.
Noe, R. A. (1986). Trainee’s attributes and attitudes: Neglected influences on training effectiveness. Academy of Management Review, 11, 736–749. Noe, R. A., e Ford, J. K. (1992). Emerging issues and new directions for training
research. Personnel and Human Resources Management, 10, 345-384. Noe, R. A. (2008). Employee training and development. New York: McGraw Hill. NONAKA, I., e TAKEUCHI, H (1995). The knowledge-creating company: how
Japanese companies create the dynamics of innovation. New York: Oxford University.
Orpen, C. (1985). The effects of behavior modeling training on managerial attitudes and performance: A field experiment. International Journal of Manpower, 6 (4), 21- 24.
Passos, A. (2001). Grupos e Equipas de Trabalho. In Caetano, A., Ferreira, J.M.C., & Neves. J. (2001). Manual de Psicossociologia das Organizações (pp. 335-356). Lisboa: MC Graw Hill.
Pelled, L. H., Demographic Diversity, Conflict, and Work Group Outcomes: An Intervening Process Theory (1996). Organization Science, 7, 615-631.
Pfeffer, J. (1994). Gerir com poder – Políticas e Influências nas Organizações. Venda Nova: Bertrand Editora.
Phillips, J. J. (1991). Handbook of training evaluation and measurement methods. London: Kogan Page Ltd.
Pinto, J.K. (1998). Project management handbook. Jossey Bass Wiley.
Porter, M. E., (1985). Competitive advantage: creating and sustaining superior performance: with a new introduction. New York : The Free Press.
Randolph, Alan W., & Posner, Barry Z. (1992). Planeamento e Gestão de Projectos. Lisboa: Editorial Presença
Russ-Eft, D., (2004). Customer service competencies: a global look. Human Resource Development International, 7 (2), 211-231.
progress. Annual Review of Psychology, 52, 471-499.
Schein, E. (1985). Defining Organizational Culture. In Organizational culture and leadership. S. Francisco, CA: Jossey-Bass.
Senge, P.M. et al. (1994). The fifth discipline fieldbook : strategies and tools for building a learning organization. London : Nicholas Brealey Publishing Simões, E. & Santos, P. (2007). Development of trust in e-learning environments.
Comunicação apresentada na European Association of Work and Organizational Psychology (EAWOP), Estocolmo, Suécia.
Sleezer, C. M. (1993). Training needs assessment at work: A dynamic process. Human Resource Development Quarterly, 4 (3), 247-264.
Tannenbaum, S. I., Mathieu, J. E., Salas, E., & Cannon-Bowers, J. A. (1991). Meeting trainees’ expectations: The influence of training fulfillment on the development of commitment, self-efficacy, and motivation. Journal of Applied Psychology, 76, 759–769.
Tannenbaum, S. I., e Yukl, G. (1992). Training and development in work organizations. Annual Reviews Psychology, 43, 399-441.
Tannenbaum, S. I., e Woods, S. B. (1992). Determining a strategy for evaluation
training: Operating within organizational constraints. Human Resource Planning (HRP), 15 (2), 63-81.
Taylor, P. Russ-Eft, D. & Chan, D. (2005). A meta-analytic review of behavior modeling training. Journal of Applied Psychology, 90(4), 692-709.
Tracey, J. B., Tannenbaum, S. I., & Kavanaugh, M. J. (1995). Applying trained skills on the job: The importance of the work environment. Journal of Applied Psychology, 80, 239–252.
Velada, R. (2007). Avaliação da eficácia da formação profissional: factores que afectam a transferência da formação para o local de trabalho. Tese de Doutoramento, Lisboa: ISCTE-IUL.
Velada, R., Caetano, A., Michel, J.W., Lyons, B.D., & Kavanagh, M.J. (2007). The effects of training design, individual characteristics and work environment on transfer of training International Journal of Training and Development, 11 (4), 282-294.
learning. Human Resource Planning (HRP), 15 (2), 1-18.
Vicente, L.M. (2006). Tecnologia e Educação Formação nas Empresas Portuguesas – 35 casos de referência. Lisboa: Companhia das Cores.
Vygotsky, L. S. (1978). Mind in society: The development of higher psychological processes. Cambridge MA: Harvard University Press.
Warr, P., Allan, C., e Birdi, K. (1999). Predicting three levels of training outcome. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 72, 351-375.
West, M., Garrod, S., e Carletta, J. (1997). “Group Decision-Making and Effectiveness: Unexplored Boundaries”, Creating Tomorrow Organizations: A Handbook for Future Research in Organizational Behaviour, C.L. Cooper e S.E. Jackson (eds.). UK: John Wiley e Sons, Chichester.
Wexley, K. N., e Latham, G. P. (2002). Developing and training human resources in organizations. New Jersey: Prentice Hall.
Wholey, J.S., Hatry, H.P., & Newcomer, K.E. (Eds). (2004). Handbook of practical program evaluation. Wiley.
Williams, T. C., Thayer, P. W., & Pond, S. B. (1991, April). Test of amodel of
motivational influences on reactions to training and learning. Paper presented at the Sixth Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology, St. Louis, Missouri.
Williams, K.Y., & C.A.I. O’Reilly, (1998). Demography and Diversity in
Organizations: a review of 40 years of research. B.M. Staw, L.L. Cummings, eds. Research in Organizational Behavior, Vol. 20. JAI Press, Greenwich, CT, 77-140.
Xiao, J. (1996). The relationship between organizational factors and the transfer of training in the electronics industry in Shenzhen, China. Human Resource Development Quarterly,7 (1), 55-73.
Yamnill, S., & McLean, G. N. (2005). Factors affecting transfer of training in Thailand. Human Resource Development Quarterly, 16(3), 323-344.
Yelon, S. (1992). M.A.S.S.: A model of producing transfer. Performance Improvement Quarterly, 5 (2), 13-23.
Young, T.L. (2003). The handbook of project management: a practical guide to effective policies and procedures. Sterling: Kogan Page Limited.
YIN, R. K., (1994). Case Study Research: Design and Methods. (2nd ed.) Thousand Oaks: Sage Publications.
Curriculum Vitae
Informação Pessoal
Nome Ricardina Maria Ribeiro Mendes Gonçalves
Morada Rua Palha Blanco, nº 72, 2º Esquerdo 2600-606 Castanheira do Ribatejo
Telemóvel 969 19 09 93
Correio electrónico [email protected]
Nacionalidade Portuguesa Data de nascimento 27/04/1960 Bilhete de Identidade 6425562 Experiência profissional Datas 1989 – 2008
Cargo Customer Service Representative
Nome e
Morada do Empregador Ferro Industrias Químicas (Portugal), Lda Apartado 10
www.ferro.com
Datas 1986 – 1987
Função Apoio educativo a crianças
Nome e
morada do empregador Instituição KIPss (extinta)
Datas 1981 – 1985
Cargo Funcionária de IPSS / sociocultural e educativa
Nome e Associação de Promoção Social (APS) morada do empregador Largo de S. José
Castanheira do Ribatejo Formação Académica Datas 2007 – 2009
Nome da
Instituição de Ensino ISPA (Instituto Superior de Psicologia Aplicada)
Datas 2007 – 2009
Designação da qualificação Frequência do Mestrado em Comportamento Organizacional
Nome da
Instituição de Ensino ISCTE (Instituto Superior de Ciências do Trabalho e da Empresa)
Datas 2000 – 2004
Designação da qualificação Licenciatura em Antropologia
Nome da
Instituição de Ensino ISCTE (Instituto Superior de Ciências do Trabalho e da Empresa)
Datas 1979 – 1981
Designação da qualificação Frequência do Curso de Design de Interiores
Nome da IADE
Datas 1994 – 1998
Designação da qualificação Curso de Inglês
Nome da British Council
Instituição de Ensino
Datas 1987 – 1991
Designação da qualificação Diploma Línguas Estrangeiras
Nome da Várias
Instituição de Ensino
Datas 1985-1987
Designação da qualificação Curso de Programação de Computadores
Nome da IATA
Instituição de Ensino
Aptidões e
competências pessoais
Outras Línguas Inglês
Compreensão Muito bom
Expressão Escrita Muito bom Expressão Oral Muito bom
Outras Línguas Francês
Compreensão Muito Bom
Expressão Escrita Bom
Expressão Oral Bom
Outras Línguas Italiano
Compreensão Bom
Expressão escrita Bom
Expressão Oral Bom
Outras Línguas Espanhol
Compreensão Muito Bom
Expressão escrita Bom
Expressão Oral Bom
Outras Línguas Alemão
Compreensão Média
Expressão escrita Média
Expressão Oral Média
Aptidões
e competências sociais Desfrutar a família
Interesse por leitura e escrita
Gosto por viajar e conhecer novos contextos Decoração, pintura, culinária
Aptidões
e competências de Sentido de organização organização Espírito de equipa
Bom relacionamento interpessoal
Aptidões e
competências informáticas Word, Excel, Power Point e SPSS