Analisadas as diferentes terminologias, é agora o tempo de nos debruçarmos sobre o conceito de assédio laboral.
66 Cf. PATRÍCIA MACHADO e MARISA ADÁN GIL, “Como Evitar o Assédio Moral Digital”, in Pequenas
Empresas & Grandes Negócios, s/d, texto disponível em
http://revistapegn.globo.com/Revista/Common/0,,EMI231119-17155,00- COMO+EVITAR+O+ASSEDIO+MORAL+DIGITAL.html [02.11.2016].
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E é precisamente neste ponto que reside um dos grandes problemas da atualidade quanto ao assédio laboral, que é o da não existência de uma definição jurídica e unanimemente aceite68.
Ora, sendo o assédio laboral um fenómeno interdisciplinar, ao qual se dedicam várias outras áreas, que foram as suas grandes percursoras – como a Psiquiatria, a Psicologia e a Sociologia –, necessário se torna recorrer a estas ciências auxiliares para nos conseguirmos aproximar de um conceito juridicamente válido.
Porém, há que ter em linha de conta, que cada área compreenderá cientificamente uma concreta perspetiva acerca deste fenómeno69.
Neste sentido, a Psiquiatria irá entender o fenómeno como uma explicação para o aparecimento ou para o agravamento de uma doença ou distúrbio de caráter psiquiátrico.
Por seu lado, a Psicologia analisará o fenómeno como um processo mental e um comportamento suscetível de observação, bem como avaliará os efeitos provocados no indivíduo.
Já para a Sociologia, o estudo focará o assédio laboral como sendo o resultado da interação que se estabelece entre os indivíduos em sociedade. Encarando este fenómeno como um facto social examinará os seus efeitos na sociedade e as suas possíveis causas.
Num outro ponto de vista, para o Direito o objetivo deve ser o de criar mecanismos eficazes de proteção contra o assédio laboral para que os direitos fundamentais não sejam ofendidos. É, então, essencial encontrar um conceito específico, bem como livre de qualquer subjetividade.
Nesta lógica, RITA GARCIA PEREIRA não podia ser mais assertiva ao afirmar que “o Direito deve, sem sobra de dúvida, apreender os ensinamentos já consolidados mas compete-lhe também delimitar tais conceitos segundo a sua própria lógica, sob pena de se
68 Cf. RITA GARCIA PEREIRA, “Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho…”, op. cit., p. 79; MAGO
GRACIANO de ROCHA PACHECO, “O Assédio Moral no Trabalho…", op. cit., pp. 64-65; e SÓNIA KIETZMANN LOPES, “O Assédio Moral no Trabalho”, in CENTRO DE ESTUDOS
JUDICIÁRIOS, “O Assédio no Trabalho”, 2014, p. 152, texto disponível em
http://www.cej.mj.pt/cej/recursos/ebooks/trabalho/o_assedio_trabalho.pdf?id=9&username=guest [02.11.2016].
69 Cf. PEDRO BARRAMBANA SANTOS, “Do Assédio Laboral…”, op. cit., pp. 76-77; MARIE-FRANCE
HIRIGOYEN, “Malaise dans le Travail – Harcèlement Moral…”, op. cit., p. 13; e ENRICO PASCUCCI de PONTE, “El Acoso Moral En El Trabajo…”, op. cit., p. 3.
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criarem assimetrias e incompatibilidades que, ao invés de contribuírem para a clarificação destes, geram a confusão e ferem os valores axiológicos vigentes”70.
Assim sendo, irão ser apresentadas, de seguida, várias definições de diferentes autores para melhor se entender o assédio laboral sob as diferentes perspetivas, tendo como objetivo chegar aos elementos comuns que todas elas apresentam.
Numa primeira abordagem apresentamos a definição avançada pelo investigador HEINZ LEYMANN por, na década de oitenta do século XX, ter sido o autor do primeiro estudo deste fenómeno direcionado ao comportamento dos seres humanos no âmbito do trabalho.
O psicólogo alemão considera que assédio laboral “envolve uma comunicação hostil e antiética, a qual é direcionada de forma sistemática por um ou mais indivíduos principalmente em direção a um indivíduo que, devido ao assédio laboral, é empurrado para uma situação indefesa, e ali mantido por meio da continuidade das atividades assediantes. Estas ações ocorrem numa base muito frequente (definição estatística: pelo menos uma vez por semana) e durante um longo período de tempo (definição estatística: pelo menos seis meses de duração). Devido à elevada frequência e longa duração do comportamento hostil, este maltrato resulta em considerável sofrimento psicológico, psicossomático e social”71.
Já para a psiquiatra MARIE-FRANCE HIRIGOYEN “o assédio moral no trabalho define-se como sendo qualquer comportamento abusivo (gesto, palavra, comportamento, atitude…) que atente, pela sua repetição ou pela sua sistematização, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa, pondo em perigo o seu emprego ou degradando o clima de trabalho”7273.
70 Cf. RITA GARCIA PEREIRA, “Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho…”, op. cit., p. 80.
71 Cf. HEINZ LEYMANN, “The Content and Development of Mobbing at work”, in European Journal of Work
and Organizational Psychology, Volume 5, nº 2, 1996, p. 168 (tradução livre), texto disponível em
https://books.google.pt/books?id=l843u-A-
acIC&pg=PA182&lpg=PA182&dq=leymann+heinz.+(1990)+mobbing+and+psychological+terror+at+workplac es&source=bl&ots=kOpxGSF7eQ&sig=CXW7wQJsv_osAGRGPepsHv2MgoE&hl=pt-
PT&sa=X&ved=0ahUKEwj827LStPvWAhUB2BoKHTI3ACoQ6AEIWzAG#v=onepage&q=leymann%20heinz .%20(1990)%20mobbing%20and%20psychological%20terror%20at%20workplaces&f=false [02.11.2016].
72 MARIE-FRANCE HIRIGOYEN, “Malaise dans le Travail – Harcèlement Moral…”, op. cit., pp. 14-15.
73 A este propósito, cf. ANTONIO OJEDA AVILÉS, “Problemas del Momento…”, op. cit., pp. 69-70. Para este
autor, a definição da autora francesa parece ser demasiado genérica devido ao uso excessivo da conjunção disjuntiva “ou”.
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Esta autora foi muito importante para o desenvolvimento terminológico do fenómeno em França. A autora apresentou esta temática, através de relatos verídicos, na década de noventa do século XX, ao público francês, esclarecendo certos aspetos relacionados, particularmente com os comportamentos característicos do assédio laboral, as consequências provocadas na vítima e a perversidade do agressor.
Em Espanha, um dos grandes investigadores nesta matéria é o psicólogo IÑAKI PIÑUEL Y ZABALA que, na mesma linha de pensamento, descreve o assédio laboral como “o continuado e deliberado maltrato verbal e o modo de praticá-los que um trabalhador recebe por parte de outro ou outros que se comportam com ele cruelmente com o objetivo de conseguir a sua aniquilação ou a destruição psicológica e obter a sua saída da organização através de diferentes procedimentos ilegais que não são respeitosos ou humanitários e que atentam contra a dignidade do trabalhador”74.
Entre nós, ANA TERESA VERDASCA e ANTÓNIO GARCIA PEREIRA entendem que configura uma situação de assédio laboral a “exposição sistemática e persistente a comportamentos negativos, envolvendo a estigmatização de um ou mais trabalhadores, afectando negativamente o seu desempenho profissional e criando um ambiente de trabalho hostil”75.
Finalmente, RITA GARCIA PEREIRA apresenta uma definição que, em nossa opinião, é bastante esclarecedora e completa, explicando que o assédio laboral é “um conjunto sequencial de actos de diversa índole, praticados no âmbito de uma relação laboral ou por causa desta, por um sujeito individual ou por um colectivo, aptos a produzirem lesões nos direitos fundamentais inerentes à pessoa de cada trabalhador, entre os quais o direito à dignidade e o direito à integridade física e moral, e que importam uma degradação do estatuto laboral do visado”76.
Deste elenco exaustivo de definições apresentadas, podemos constatar como são inúmeras as definições enunciadas pelos autores de áreas diferentes para descreverem o
74 Cf. IÑAKI PIÑUEL Y ZABALA, “Mobbing: Cómo Sobrevivir al Acoso Psicológico en el Trabajo”,
Santander, Sal Terrae, 2001, p. 55 (tradução livre).
75 Cf. ANA TERESA VERDASCA e ANTÓNIO GARCIA PEREIRA, “Assédio Moral no Local de Trabalho –
Estado da Arte”, 2011, texto disponível em
http://www.assediomoralonline.com/userfiles/file/ass%C3%A9dio%20moral%20no%20local%20de%20trabalho _RICOT_2.pdf [04.01.2017].
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assédio laboral. Porém, embora não possamos aqui enunciá-las a todas, pode-se perceber como existem vários elementos comuns a todas elas77.
Assim sendo, no nosso modesto entendimento, a construção de um conceito jurídico de assédio laboral deverá englobar quatro elementos essenciais, sendo eles: os sujeitos; os comportamentos assediantes; a reiteração e a sistematização; e a intencionalidade.
3.1. Os Sujeitos
Uma relação de assédio laboral é constituída por uma ou várias pessoas (sujeitos ativos) que submetem outra ou outras (sujeitos passivos) no trabalho a comportamentos degradantes, hostis e vexatórios78.
Daqui, depreendem-se diversos aspetos que logram a nossa atenção.
Em primeiro lugar, as condutas assediantes não devem ser encaradas como um fenómeno grupal. Ou seja, embora possam ser cometidas por uma pluralidade de agentes, esse fator não é um requisito fundamental para se dar por verificada uma situação de assédio laboral79. Isto porque as atitudes humilhantes e degradantes podem suceder por parte da entidade patronal, mesmo quando tenha a seu cargo unicamente um trabalhador80.
Em segundo lugar, não se deve entender como constitutivos do assédio laboral todos os comportamentos – apesar de persecutórios –, em que o maltrato é dirigido a todos os trabalhadores sem distinção.
MARIE-FRANCE HIRIGOYEN qualifica estes procedimentos de “brutalidade dos gestores”81, aludindo ao conjunto dos comportamentos tirânicos que certos dirigentes
praticam contra a totalidade dos seus trabalhadores.
Seguidamente, há igualmente que ter em conta que uma das características principais do assédio laboral é a assimetria de poder entre assediado (s) e assediador (es)82. Esta
77 Cf. MARIA REGINA GOMES REDINHA, “Assédio Moral ou Mobbing…” op. cit., p. 139. A autora verifica
que o assédio laboral “apresenta como denominador comum o facto de se tratar de uma conduta persecutória reiterada e prolongada de desgaste da resistência física e psíquica do trabalhador”.
78 Cf. MAGO GRACIANO de ROCHA PACHECO, “O Assédio Moral no Trabalho…", op. cit., p. 65.
79 Cf. RITA GARCIA PEREIRA, “Mobbing ou Assédio Moral no Trabalho…”, op. cit., p. 84.
80 Cf. MAGO GRACIANO de ROCHA PACHECO, “O Assédio Moral no Trabalho…", op. cit., pp. 72-73.
81 Cf. MARIE-FRANCE HIRIGOYEN, “Malaise dans le Travail – Harcèlement Moral…”, op. cit., p. 24.
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diferença de poder caracteriza-se pela dominação psicológica do agressor face à vítima forçadamente submissa83.
Normalmente, esta assimetria de poder resulta do sujeito ativo ter mais apoios, recursos ou mesmo um posto hierárquico superior ao da vítima. Porém, deve-se salientar que essa supremacia nem sempre é proveniente de uma posição hierárquica mais elevada do assediador.
Na verdade, mesmo naqueles casos em que os sujeitos ocupam uma posição hierárquica equivalente no trabalho, alguma particularidade existirá para que uma das partes alcance um poder maior84.
Geralmente, o (s) assediador (es) servem-se de algum estatuto que lhes confere poder, sendo a força física, a antiguidade, a força do grupo, a popularidade no grupo ou o ter ligações com alguma pessoa dentro da organização com um poder – de facto – superior alguns dos exemplos que se podem assinalar. A vítima não perceciona, ao menos numa fase inicial, essa desigualdade de poder. Só com o decorrer das condutas hostis praticadas é que vai disso tendo noção, mostrando grandes dificuldades para se defender com sucesso.
Chegados a este ponto, é o momento para apresentarmos as características dos sujeitos que compõem a relação laboral, e que na nossa opinião são três: o assediador; o assediado; e o espetador.
3.1.1. O Assediador ou o Agressor
Várias são as características psicológicas apresentadas pelos diferentes autores para definirem o assediador ou agressor, ou se quisermos sujeito ativo85.
83 Cf. MARIE-FRANCE HIRIGOYEN, “Malaise dans le Travail – Harcèlement Moral…”, op. cit., p. 23.
84 Cf. ANA LÚCIA DA SILVA JOÃO, “Mobbing/ Agressão Psicológica na Profissão de Enfermagem”, Loures,
Lusociência, 2013, pp.9-10.
85 Cf. MARIA JOSÉ EDREIRA, “Fenomenologia…”, op. cit., pp. 136-137; MARIE-FRANCE HIRIGOYEN,
“Le Harcèlement Moral – La Violence Perverse au Quotidien”, Paris, Éditions Syros, 1998, tradução portuguesa de ANTÓNIO MARQUES, “Assédio, Coacção e Violência no Quotidiano, Lisboa, Editora Pergaminho, 1999, pp. 140-147; RAFAEL REDONDO, “Mobbing, su Contexto Organizativo-Ideológico”, in LAN HARREMANAK:
Revista de Relaciones Laborales, nº 7, 2002, pp. 273-275, texto disponível em
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=640396 [26.11.2016]; OLGA PADIAL ORTIZ e MARGARITA de la IGLESIA MARÍ, “El Mobbing Como Enfermmedad del Trabajo”, in LAN HARREMANAK:
Revista de Relaciones Laborales, nº 7, 2002, p. 233, texto disponível em
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Desde logo, são incapazes de estabelecer qualquer empatia. Têm de ser sempre o centro das atenções, e embora procurem nos outros apoios, não se conseguem colocar no lugar do seu semelhante. Revelam ser pessoas insensíveis e não demonstram qualquer emoção de dor ou tristeza. Nas relações interpessoais, as outras pessoas representam uma ameaça, na medida em que as capacidades dos demais põem em evidência as suas fragilidades, vivendo constantemente amedrontados.
Depois, a irresponsabilidade e a falta de sentimento de culpa são outras das especificidades do perfil do agressor. No seu quotidiano, precisam que os outros assumam os seus deveres porquanto a sua incapacidade de tomar decisões é notória. São sujeitos que negam a realidade, colocando sempre a culpa nos outros e a manipulação dos seus sentimentos são uma constante.
Quanto à mentira compulsiva e sistemática, não existem pessoas mais habilitadas do que os assediadores. Fazem-se passar por vítimas, inventando doenças, se necessário for para suscitar a compaixão das pessoas. Apropriam-se das características que tanto invejam nas outras pessoas, fazendo-se passar por boas pessoas, no âmbito da sua vida familiar, profissional e social. As suas mentiras são evidentes, mas como as dizem publicamente e com tamanha convicção, as vítimas acabam por ficar perplexas, paralisadas e incapazes de retorquir.
Os assediadores têm, ainda, uma personalidade megalómana e discurso messiânico. São pessoas que se consideram como referências, como padrão do bem e do mal, sendo altamente moralistas. Apresentam socialmente valores morais irreprováveis e, geralmente, são religiosos ou têm uma participação cívica admirável. Portanto, daqui se pode ver como conseguem mascarar o seu verdadeiro caráter, passando uma boa imagem para o exterior. Na maior parte dos casos, são possuidores de uma habilidade retórica, falando das suas convicções alto e em bom som, embora não ajam de acordo com aquilo que dizem. Além do mais, ao não conseguirem ser concretos, utilizam uma linguagem muito ambígua, defendendo uma ideia e a sua contrária.
Da mesma forma, a sua capacidade de sedução pessoal é perentória, seduzindo primeiro para depois isolar, humilhar e vexar as suas vítimas.
Apresentam, igualmente, um vampirismo, conceito que se traduz num enorme sentimento de inveja relativamente a todos aqueles que possuam coisas que eles não tenham,
CARVALHO, “Assédio Moral…”, op. cit., pp. 42-43; e ANA LÚCIA DA SILVA JOÃO, “Mobbing…”, op.
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principalmente daquelas pessoas que gostam de desfrutar a vida. Sendo pessoas extremamente pessimistas, precisam de destruir para se afirmarem.
A fragilidade que evidenciam é ressaltada pela vitalidade de todos os que os rodeiam, pelo que a sua autoestima apenas será alimentada com o rebaixamento das suas vítimas, insistindo nos seus defeitos e fragilizando a imagem que têm de si próprias. Na sua vida pessoal procuram sempre alcançar um determinado estatuto social. E no trabalho como se apresentam incapazes para realizar as tarefas – que outros as fariam com muita facilidade –, conseguem sempre arranjar alguém que as faça por eles.
Os perversos narcisistas, como muitas vezes são denominados os assediadores86,
necessitam de recorrer à força física quando a sua arma de sedução deixou de ser eficaz. Aliás, esta fase de violência é, neste caso, um processo de descompensação paranoica. Embora não muito comum, a força física, que possa ocorrer ao longo do processo de assédio laboral, é utilizada pelos perversos como um mecanismo de proteção: a sua ideia é a de que têm de atacar antes que sejam eles os atacados. A sua perversão é de tal ordem que conseguem transmitir a ideia de que eles é que são as vítimas das pessoas que eles agridem, por os terem atraiçoado.
Portanto, é notório como através da sua personalidade os assediadores conseguem pôr em risco o código da relação humana e social, isto é, um código ético e moral de sobrevivência, de valores e princípios transmitidos ao longo das gerações e reafirmando-se na transmissão de pessoa para pessoa87.
No entanto, apesar de serem egocêntricos, megalómanos, arrogantes e manipuladores, é muito difícil impedir a contratação destes indivíduos, que muito facilmente chegam a posições de grande poder, como nos grandes grupos económicos, na política e nos meios de comunicação social.
Assim sendo, o psicólogo norte-americano PAUL BABIAK apelidou-os de “psicopatas de colarinho branco”88, pois chegados ao poder, procuram imediatamente iniciar
as grandes reestruturações, provocando despedimentos e defraudando as empresas.
Por isso, o investigador desenvolveu o B-Scan 360, que é um mecanismo que permite identificar este tipo específico de executivos, travando a sua rápida ascensão nas organizações em que trabalham, ou seja, antes que consigam alcançar os lugares cimeiros e onde são
86 Cf. MARIE-FRANCE HIRIGOYEN, ““Le Harcèlement Moral – La Violence …”, op. cit., pp. 135-137.
87 Cf. MACU ÁLVAREZ, “Algunos Aspectos Sobre el Acoso Psicológico…”, op. cit., p. 15.
88 Cf. ALBERTO VASCONCELOS, “Psicopatas de Colarinho Branco”, in REVISTA “ÚNICA”, Suplemento do
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praticamente inatacáveis. É importante mencionar que o B-Scan 360, utilizado nos Estados Unidos da América, já conseguiu identificar mais de dez “psicopatas de colarinho branco” em seis grandes grupos económicos, que contrataram este serviço sigilosamente89.
3.1.2. O Assediado ou a Vítima
Na nossa sociedade, não raras vezes, entende-se que a vítima – ou sujeito passivo – é alguém que está predisposta a sofrer tais comportamentos humilhantes, em função de certos fatores como a sua fraqueza ou a sua carência90.
No entanto, nenhuma pessoa pode dizer que está livre de ser alvo de um processo de assédio laboral, pois a verdade é que existem situações ou contextos profissionais mais propícios ao desenvolvimento de situações assediantes. Mais, como bem nos ensina a psicóloga MARIE-FRANCE HIRIGOYEN, “as vítimas são habitualmente escolhidas pelo que elas têm a mais e de que o agressor procura apropriar-se”91.
Embora não se possa traçar um perfil psicológico das pessoas assediadas, poderemos elencar algumas características comuns que as vítimas possuem e que foram sendo traçadas pelos autores92 através dos seus estudos.
De facto, ao contrário daquilo que se pensa, as vítimas de assédio laboral são pessoas com uma grande capacidade empática, uma enorme sensibilidade, compreendendo o sofrimento alheio, bem como demonstram interessar-se pelo desenvolvimento e bem-estar dos que as rodeiam.
Também, a responsabilidade é um traço marcante nestas pessoas, isto é, ao contrário dos seus predadores, elas têm escrúpulos e sentimento de culpa.
São pessoas que se movem por fortes convicções pessoais e não se deixam influenciar pela opinião dos outros ou por interesses materiais. A sua transparência e autenticidade são características bem evidentes.
89 Cf. ALBERTO VASCONCELOS, “Psicopatas de Colarinho…”, op. cit., p. 108.
90 Cf. MARIE-FRANCE HIRIGOYEN, “Malaise dans le Travail – Harcèlement Moral…”, op. cit., p. 192;
91 Cf. MARIE-FRANCE HIRIGOYEN, “Le Harcèlement Moral – La Violence …”, op. cit., p. 150.
92 Cf. MARIE-FRANCE HIRIGOYEN, “Malaise dans le Travail – Le Harcèlement Moral …”, op. cit., pp. 192-
213; MARÍA CONCEPCIÓN VERONA MARTEL e RAQUEL SANTANA MATEO, “El Mobbing: ¿El Crimen Perfecto? No, Qué Más Quisieran «Algunos»”, in Criterio Libre, Volume 10, nº 17, 2012, pp. 156-157
(aspas em linha no original), texto disponível em https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/4175343.pdf
[26.11.2016].; MARIA JOSÉ EDREIRA, “Fenomenologia…”, op. cit., pp. 13-139; MESSIAS de CARVALHO, “Assédio Moral…”, op. cit., p. 43; e ANA LÚCIA DA SILVA JOÃO, “Mobbing…”, op. cit., pp. 33-34.
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Parecem ser pessoas com uma certa ingenuidade – característica esta que faz com que estas pessoas demorem algum tempo a perceber o que realmente lhes está acontecer, pois, como não são perversas, custa-lhes a assimilar que um outro ser humano é portador de tão grande crueldade.
Inclusivamente, apresentam um estilo não confrontativo, o que para o assediador não poderia ser uma melhor particularidade. As pessoas assediadas preferem sempre tentar dialogar com o sujeito ativo, para que os comportamentos humilhantes cessem, o que é de imediato inviabilizado. O agressor não está minimamente interessado em dialogar, evitando responder às questões que lhe são colocadas – nomeadamente, as que se prendem com a origem de tais condutas –, replicando com insinuações.
A positividade e a vitalidade dos sujeitos passivos são características bastante invejadas pelo assediador, que não suporta ver a alegria que essas pessoas têm pela vida e por tudo o que ela lhes possa dar, tal é o negativismo de que padecem no seu interior.
Geralmente, têm uma comunicação direta com toda a gente; uma elevada sensibilidade, por exemplo, para os dons musicais ou para a literatura; e enorme criatividade, iniciativa e autonomia ao conseguirem expor, geralmente e sem quaisquer hesitações, as suas