A população considerada para a elaboração deste estudo totalizou 28 bancos atuantes no Brasil conforme já destacado no Quadro 2. Os bancos que mais evidenciaram itens sobre o Capital Humano nos períodos analisados foram o Banco do Brasil (293 ocorrências), seguido pelo Banco Itaú (289), Banco Bradesco (212 ocorrências), Banco Santander (193 ocorrências)
e Unibanco (177 ocorrências). A Tabela 1 mostra a quantidade de itens do Capital Humano evidenciado por cada banco no Brasil.
Tabela 1 – Distribuição de ocorrência do CH nos bancos no Brasil
# Bancos Ocorrências 1 Brasil 293 2 Itaubanco 289 3 Bradesco 212 4 Santander BR 193 5 Unibanco 177 6 Nossa Caixa 109 7 BicBanco 102 8 Amazonia 67 9 Banese 51 10 BNB - Nordeste 46 11 Indusval 44 12 Banestes 33 13 Sofisa 33 14 BRB Banco 33
15 Est Piauí (BEP) 32
16 Banrisul 32 17 Mercantil Brasil 28 18 Pine 22 19 ABC Brasil 18 20 Parana 18 21 BESC 17 22 Panamericano 16 23 Daycoval 15 24 Banpara 9 25 Cruzeiro do Sul 8 26 Alfa Invest 4 27 Patagonia 3 28 Merc Invest 0 Total 1.904
O Banco do Brasil, BB, instituição financeira que mais apresentou itens sobre o Capital Humano, nos três períodos analisados, informa em seus relatórios de administração que segue o GRI, Global Reporting Initiative, instituição reconhecida internacionalmente que propõe um modelo de relatório adotado, em diferentes medidas, pelas organizações mais sustentáveis do planeta. Em 2006, o Relatório de Administração do Banco do Brasil passou de 98 para 382 páginas em 2007, distribuídas em 03 volumes (formato eletrônico). Em 1S08, o banco não
apresenta um relatório de administração, apenas um relatório que mostra os principais resultados financeiros e contábeis.
O Banco do Brasil reforça em várias partes de seu Relatório Anual 2007 que consolida todas as iniciativas de práticas de evidenciação recomendadas pelo GRI em itens de Balanço Social devido à necessidade de manter os leitores de suas demonstrações bem informados. Comentam que o relatório é resultado do segundo ano de trabalho para a adequação ao padrão internacional (GRI), tomando-se por base os indicadores de terceira geração recomendados pela instituição.
Além disso, o BB informa que seu relatório anual é formulado por meio do diálogo com os públicos de interesse, em que foram determinados os indicadores relevantes para confecção desse report, destacando a importância dada à elaboração do documento. Mencionam que o referido contato com o público foi estabelecido por intermédio do 9º Prêmio Abrasca de Relatório Anual da Oficina GRI promovida pelo próprio banco.
As demandas recebidas para a elaboração de um adequado e informativo relatório anual, segundo o BB, partiram de diversos canais de comunicação da empresa como a Ouvidoria Interna para funcionários e colaboradores, a Ouvidoria Externa para clientes e para a sociedade em geral, e o canal “Fale com o RI”, para analistas de mercado, acionistas, investidores e demais interessados.
O Banco Itaú ficou em segundo lugar no ranking de instituições atuantes no Brasil que mais divulgaram itens sobre o Capital Humano. A instituição afirma que seu Balanço Social auditado por firmas de auditoria independente e esse relatório passou a ser publicado a partir de 1999, alinhado às diretrizes propostas pelo Instituto Ethos. Posteriormente, a partir de 2004, o Banco Itaú, assim como o Banco do Brasil, passou a se pautar pela adoção das diretrizes e dos indicadores propostos pela GRI para a elaboração de seus relatórios de cunho social.
Por meio de pesquisas realizadas em seus sítios, constatou-se que tanto o GRI quanto o Instituto Ethos não possuem um modelo recomendado para a evidenciação de informações concernentes ao Capital Intelectual para bancos ou demais instituições financeiras.
O Banco Itaú possui uma seção em seu Balanço Social em que destaca os ativos intangíveis dentro de seu RA. A instituição cita em seu BS de 2006 que “O maior valor do Itaú Holding está na qualidade de seus funcionários e no conhecimento que eles possuem. A atração, o desenvolvimento, a retenção e a integração de talentos constituem fortes focos de sua atuação”. Tal afirmação remete ao fato do reconhecimento dos colaboradores como importante ativo da empresa, evidência da utilização do capital intelectual em suas atividades. O Bradesco ocupou a terceira posição e possui uma seção em seu Relatório Anual chamada “Ativos Intangíveis”. Em 2006, essa seção possuía 100 páginas, baixando para 79 páginas no ano seguinte.
No 1S08 não houve evidenciações importantes sobre o Capital Humano por praticamente nenhuma das instituições analisadas. Caso fosse analisado esse período de maneira isolada, o banco que mais apresentou informações foi o Banco Santander (17 ocorrências), seguido pela Nossa Caixa (14 ocorrências) e pelo Banco BNB Nordeste (08 ocorrências).
Entre os componentes do Capital Humano que mais foram divulgados pelas instituições financeiras encontram-se os “Benefícios além dos exigidos por Lei”. Dentre esses, os principais benefícios informados, os bancos citam os planos de previdência privada oferecidos aos seus colaboradores, itens ligados ao entretenimento e até alguns benefícios que se estendem aos familiares diretos dos funcionários. Os bancos que não citaram em nenhum dos períodos analisados itens que tratam sobre benefícios aos colaboradores foram o ABC Brasil, Banco Cruzeiro do Sul, Banpará, Banco do Estado do Piauí, Banco Mercantil de Investimentos – esse último não evidenciou nenhuma ocorrência do Capital Humano, conforme Tabela 1.
O Capital Humano destaca-se entre as subdivisões do Capital Intelectual em que estão inseridos os colaboradores detentores do conhecimento ainda não distribuído à entidade à qual pertencem. É importante frisar que o Capital Humano detido pelos colaboradores passa a ser Capital Estrutural quando institucionalizado dentro da organização. Essa institucionalização pode ser feita por meio de processos bem definidos e estrutura de disseminação de técnicas e conhecimentos empregados para a consecução das atividades da entidade.
Sendo o ativo definido como a expectativa futura de benefícios econômicos de um determinado componente controlado pela entidade, o conhecimento e os próprios colaboradores dos bancos poderiam ser tratados como ativos da empresa. Isso posto, o item “Colaboradores considerados como ativo da empresa” só foi citado por somente 10 dos 28 bancos estudados.
As instituições que possuem maior ocorrência dessa citação são Unibanco (10 ocorrências), e Santander (com 9 citações cada), seguidos por Bradesco e Banco do Brasil (com 7 ocorrências cada). A Tabela 2 mostra as instituições bancárias que evidenciam esse item do Capital Humano em suas demonstrações contábeis.
Tabela 2 – Colaboradores considerados como Ativo da empresa em bancos no Brasil # Bancos Ocorrências 1 Unibanco 10 2 Santander BR 9 3 Bradesco 7 4 Brasil 7 5 Itaubanco 5 6 Amazonia 4 7 Nossa Caixa 4 8 Alfa Invest 3 9 Banrisul 2 10 Banestes 1 Total 52
Outro item ligado ao conhecimento dos colaboradores é o “Incentivo, adoção e implantação a novas ideias” que pode contribuir para a entidade. Somente 7 instituições divulgaram esse tipo de informação. Importante destacar é que a utilização de tal política de incentivo não implica sua efetiva implantação. Cabe mencionar mais uma vez que esta dissertação tem por objetivo verificar a quantidade de informação divulgada e não a sua efetiva adoção. O
disclosure desse item apenas reforça a ideia de que o banco se preocupa em envolver todos os
seus colaboradores na busca por soluções que possam contribuir com a instituição como um todo.
O banco que mais divulgou essa informação, em seu relatório de administração, foi o Unibanco. Em 2006 e 2007, foram encontrados 6 itens sobre incentivos a novas ideias. No primeiro semestre de 2008, fez apenas uma menção a esse tipo de informação. Por último,
cabe destacar que o Unibanco oferece, anualmente, o denominado Prêmio Moreira Salles de Incentivo de ideias, em que os colaboradores que apresentarem ideias que colaborem para o desenvolvimento do grupo são premiados e homenageados.
Um importante item ligado ao ensino e à educação continuada dos colaboradores, também, foi ponto de estudo. O maior destaque dados pelas instituições financeiras é o investimento realizado em cursos de MBA, Master Business Administration, cursos de pós-graduação ofertados aos colaboradores dentro da própria instituição. Esse tipo de curso, no qual as aulas são ministradas dentro da própria instituição é conhecido e citado como MBA in company e é mencionado pelos Bancos Itaú, Banco do Brasil e Santander.
Ademais, o Banco Santander menciona em seu relatório anual o programa “Novos Diretivos”, em que alguns de seus colaboradores são expatriados. O banco cita que esses funcionários são reconhecidos como talentos e oferecem potencial de crescimento, segundo as métricas de avaliação do próprio banco. São enviados a outros países para trabalharem num período compreendido entre 24 a 36 meses dentro de um método equivalente ao job rotation, ou seja, passar por várias áreas do banco para ampliar o leque de conhecimento do negócio financeiro. O Gráfico 1 evidencia as 10 maiores instituições atuantes no Brasil em termos de divulgação de itens de investimento em educação especializada ou em nível internacional.
Um ponto a ser destacado, levando-se em conta o Gráfico 1, é o fato de o BEP, Banco do Estado do Piauí, instituição pública, demonstrar 12 ocorrências em 2006 e 20 ocorrências em 2007 e nenhuma em 1S08. Os bancos que divulgaram informações em 1S08 foram o Bradesco, Banco do Brasil, Itaú e Santander.
O nível de escolaridade, também, vem sendo divulgado com intensidade pelos bancos. Há um totalizador de 78 ocorrências no ano de 2007, um incremento de 69% em relação período anterior; no primeiro semestre de 2008, há apenas 6 ocorrências entre os bancos. O Gráfico 02 mostra a distribuição do ano de 2007 em relação ao disclosure de nível de escolaridade.
Gráfico 2 – Divulgação do nível de escolaridade nos bancos (2007)
Um ponto importante a comentar em relação à divulgação de informações é a preocupação dos bancos em mostrar a valorização do ser humano em suas demonstrações. Várias instituições citaram a importância do indivíduo como parte mais importante e fundamental da sociedade. Dentre eles, destaca-se o BRB Banco, Banco de Brasília, que em seu Relatório de Administração de 2007, afirma “não classificar as pessoas segundo critérios de etnia, uma vez que, segundo suas próprias palavras, por princípio, a instituição tem sua seleção privilegiada somente pelas competências do indivíduo para trabalhar empresa e ocupar cargos comissionados.”
Ressalte-se que o Banco de Brasília foi o único a comentar que não utiliza como força de trabalho mão de obra infantil ou trabalho escravo, como também de não possuir envolvimento
com prostituição ou exploração sexual de crianças ou adolescentes e, por último, não estar envolvido com corrupção.
Em relação ao turnover, conhecido, também, como a rotatividade de entrada e saída de colaboradores dentro da instituição, averiguou-se que não há muitas informações detalhadas sobre o item.
O fato de haver bancos públicos ou considerados como de economia mista faz com que muitos de seus colaboradores sejam contratados por meio de concurso público, em que a ocorrência de entradas e saídas é menor do que em bancos privados. Os bancos públicos identificados ou de economia mista encontrados neste trabalho são: Banco do Brasil, Banpará, Banco da Amazônia, BEP, Nossa Caixa, BNB Nordeste e BRB Banco. Todavia, mesmo nas instituições privadas, não foram encontradas muitas ocorrências sobre o turnover.
O último item a ser analisado em relação ao Capital Humano é o clima organizacional. Segundo Beker (2006, p. 19), o clima organizacional pode ser classificado como um elemento vital em um processo de gestão de mudanças, pois é, muitas vezes, visto como uma ferramenta de ajuste contínuo e fundamental na relação indivíduo-organização.
Além disso, as organizações que visam à eficácia e à eficiência podem atingir a primeira por meio da adaptação da organização à dinâmica de seu ambiente externo e a segunda pode ser aumentada pela criação de um clima organizacional que satisfaça as necessidades de seus membros e, ao mesmo tempo, canalize esse comportamento motivado na direção dos objetivos organizacionais.
O clima organizacional citado por 18 instituições foi considerado como um componente do Capital Humano das instituições, visto que o clima organizacional é responsável em parte pela motivação dos colaboradores dos bancos. Foi aludido, constantemente, que os colaboradores “passam boa parte de seu tempo no local de trabalho e que o clima organizacional impacta diretamente a produtividade, saúde mental e física dos colaboradores.”
Os bancos, em geral, consideram que possuem agradáveis ambientes de clima organizacional e dessa forma, asseguram que detêm um importante ativo para o andamento de suas operações.