Comparison of the relevant particle tracking techniques

As corporações são dotadas, de um modo geral, de um sistema bem definido de crenças, valores e normas. Eles servem como padrões de conduta. Por isso, modificar os modos de agir de uma corporação ou modificar o que se pode chamar de cultura corporativa não é um ato simples, pois “no núcleo das culturas organizacionais há uma ideologia hegemônica que lhes serve de gramática” (SROUR, 2012, p. 138).

As crenças partilhadas em meios corporativos equivalem a um conjunto preciso de representações mentais, “um complexo muito definido de saberes” (Idem). Os saberes, mencionados pelo autor, nada mais são do que formas de um

processo coerente de significações. Segundo Srour (Idem, p. 129), as crenças são saberes que podem ser recortados da cultura organizacional e divididos em quatro esferas ou “campos de saber”, domínios específicos do “universo simbólico: a ideologia, a ciência, a arte e a técnica”.

Para o autor, o saber ideológico compreende as evidências doutrinárias e as mensagens ou discursos especulativos que visam eliminar problemas, com enunciados de soluções e respostas prontas. Esse saber faz alusão à realidade com a apresentação de evidências. O segundo saber, o científico, se volta ao conjunto de conhecimentos sobre as realidades natural, social e psicológica. Srour (Idem) diz que este saber pode fazer uso da estatística e da matemática, estabelecendo um sistema ordenado e coerente de proposições que explicam os fenômenos baseados em leis. Sobre o saber artístico, esse mesmo autor diz que é constituído por criações de sensibilidade, como as expressões estéticas, fruto da inspiração e da imaginação. O saber técnico é constituído por um conjunto de processos que procuram adequar os meios disponíveis a fins desejados, por um corpo de regras operatórias ou de procedimentos (SROUR, 2012).

Schein (2009) diz que as crenças são a essência da cultura corporativa, pois condicionam ações, comportamentos, percepções e interpretações dos membros. Ao adotarem as mesmas crenças, os indivíduos se tornam semelhantes, principalmente nos modos de agir e, muitas vezes, de pensar. Logo, é possível dizer que as corporações adotam formas de treinamentos com seus empregados a partir de um conjunto de representações mentais padronizadas, buscando obter um modo de ser próprio dos habitantes de uma organização. As crenças disseminadas pelas corporações e adotadas pelos indivíduos conferem sentido aos discursos e às práticas, cristalizando “[..] a identidade da organização construída ao longo do tempo”. (SROUR 2012, p. 136).

Já, os valores corporativos são encontrados no comportamento adotado e estão muito ligados aos princípios que norteiam a conduta e atuação das corporações. Eles são considerados como o “cimento que procura unir todos os membros em torno dos mesmos objetivos” (Idem, p. 135). Deal y Kennedy (1983) acreditam que os valores de uma corporação são determinantes da cultura organizacional. Eles se manifestam nos ritos, rituais e cerimônias. Os autores entendem que os heróis (fundadores de empresas) são os que definem os valores e fazem com que eles definam o caráter da organização.

Para estes autores (Idem, p. 30) a difusão dos valores, cultuados pelas organizações, pode ser um diferencial competitivo, principalmente quando se faz presente em slogans15 e adicionados à logomarca16. Nas corporações determinadas palavras adquirem significados, chamados de “valores modulares”. Deal y Kennedy (Idem) acreditam que esses valores se transformam na filosofia da organização. Esses mesmos autores (1983) enumeram alguns fatores para que os valores sejam importantes e compartilhados pela corporação.

 Os valores devem significar algo, além de ter uma linguagem clara e explicar como a direção da corporação pretende conduzir seu negócio;

 Os valores devem ser conhecidos e compartilhados com todos os que atuam na corporação;

 Eles não são estanques, mesmo que não possam ser submetidos a mudanças a todo instante, mas devem ser constantemente realinhados, pela direção, a fim de acompanhar as transformações e o desenvolvimento da empresa.

Os valores das corporações são indicadores da cultura e podem variar de uma corporação para outra, mesmo que elas se insiram no mesmo ramo ou segmento de atuação. Outra questão que se percebe, em relação aos valores, é que são pouco difundidos entre os empregados, diferentemente das políticas e procedimentos, que frequentemente aparecem expressos por escrito em manuais de comportamento que as corporações formulam e adotam internamente.

Percebe-se que existem poucas diferenças entre crenças e valores. Entende- se que os valores surgem de uma crença alicerçada e fundamentada em princípios

15 _{Slogan: Frase concisa, marcante, geralmente incisiva e de fácil percepção, que agrega as}

qualidades e a superioridade de um produto, serviço ou ideia. (RABAÇA & BARBORA, 2001).

16 _{Logomarca: símbolo que busca ser um elemento identificador e representativo de uma organização}

ou corporação ou de um produto. Essa significação pode ser obtida por várias formas significantes. (Idem). A utilização, neste trabalho, das palavras slogan e logomarca remetem a utilização, pelas corporações, de uma linguagem forte, expressiva que fala de uma cultura baseada em um conjunto de valores definidos pela alta direção. A adoção de frases concisas e fortes junto à marca da empresa objetiva o desenvolvimento de sentimentos coletivos e a persuasão dos públicos para que dirijam o olhar para a organização em diferentes perspectivas com vistas a serem [as empresas] únicas ou quase únicas no mercado.

que estão, antes de tudo, no imaginário do fundador ou dos seus gestores. As normas são, quase sempre, descritas em manuais, nos resumos das convenções coletivas e nos materiais, cujo objetivo é o de regularizar procedimentos e legitimar forma de atuação. Ou seja, uma norma é um acordo escrito em detalhes; um conjunto de procedimentos que visa assegurar a padronização de comportamentos a partir da ideologia dominante de uma corporação.

Normalmente, as normas são procedimentos que visam o convívio social dos membros de corporações. Elas são comunicadas no momento que ingressam no local, para fazer parte do quadro de empregados. As crenças, valores e normas são, portanto, meios que servem para divulgar a cultura organizacional, bem como para assegurar que as relações sociais sigam disciplinadas com o cumprimento de metas e estratégias estabelecidas, com o desempenho dos afazeres profissionais. (SROUR, 2012).

Assim como existem diferentes tipos de corporações, também a cultura é variada podendo distinguir-se dependendo das normas, dos valores e das crenças. A manutenção ou reprodução da cultura no meio organizacional ocorre através de processos de socialização que têm como intuito a aprendizagem e a internalização das normas e dos valores que são difundidos no meio corporativo. A partir da contínua integração de seus membros e do convívio destes com os sistemas e rotinas organizacionais, a cultura é reafirmada e busca obter “dos agentes seu consentimento ativo ou passivo”. (SROUR, 2012, p. 138).

Sobre esta questão, é possível entender que a cultura corporativa não é algo objetivo e seu papel é tornar a vida e as relações sociais duradouras. É por isso que ela não existe em partes separadas. A cultura é um todo integrado.