Case 2) Recovery after a volcanic eruption

competitivas na economia atual. Segundo Nonaka (1997), “empresas de sucesso são aquelas que criam sistematicamente novos conhecimentos, disseminam-os pela organização inteira e rapidamente os incorporam em novas tecnologias e produtos”. Neste contexto, em setores de

intensa utilização de conhecimento, o ritmo do aprendizado dos indivíduos e da organização se torna a única vantagem competitiva sustentável (STATA, 1997).

Para Kofman (2002, p. 113), o “aprendizado é o aumento do capital humano através da ação reflexiva, diretamente oposta à atitude de fazer repetidamente as mesmas coisas, esperando alcançar resultados diferentes”. Para Senge (1990, p. 47) “uma organização que aprende é um lugar onde as pessoas descobrem continuamente como criam sua realidade”.

Os termos “aprendizagem organizacional” e “organizações que aprendem” estão em voga nas discussões acadêmicas atuais. No entanto, persiste a confusão sobre seus significados e suas diferenças. De maneira geral, pode-se dizer que a “aprendizagem organizacional” representa a linha seguida pelos pesquisadores acadêmicos, voltados para a construção de teorias sobre o fenômeno, apoiados na investigação científica e no rigor metodológico para descrever como as organizações estão aprendendo. Já a linha das “organizações que aprendem” representa a visão dos consultores e pesquisadores orientados para a transformação organizacional, oferecendo contribuições a partir de experiências e práticas bem sucedidas, que quando generalizadas, se tornam prescrições sobre o que as organizações devem fazer para aprender. Entretanto, este tópico de estudo envolve áreas tão diversas quanto a psicologia ou antropologia, para citar apenas algumas, cada uma partindo de premissas e pressupostos filosóficos diferentes. Isto leva a problemas conceituais, indefinições e ambigüidades (POPPER e LIPSHITZ, 2000; BASTOS et al., 2004; PANTOJA, 2004).

Segundo Popper e Lipshitz (2000), a aprendizagem organizacional, ou as organizações que aprendem, se justificam pela incerteza no ambiente de negócios, que exige um alto grau de adaptabilidade das organizações em um ambiente marcado pela alta competitividade; pelo alto custo de erros em potencial, demonstrado em estudos que indicam que os erros beneficiam a aprendizagem na procura de riscos e de diagnósticos de comportamento; pelo alto nível de profissionalismo dos membros da organização, onde a aprendizagem busca utilizar esse conhecimento para melhorar os desempenhos; e pelo crescente comprometimento das lideranças com a aprendizagem.

2.5.1. Níveis de aprendizagem

Kofman (2002, p. 109) diz que o estímulo para a aprendizagem advém de uma insatisfação com a realidade atual que deve ser substituída por uma situação mais satisfatória. À diferença entre as duas situações, a realidade atual e o futuro desejado, o autor chama de brecha de insatisfação. A percepção da brecha de insatisfação, aliada à crença de que um

comportamento poderá diminuir ou eliminar essa brecha, é o que estimula à mudança e, conseqüentemente, à aprendizagem.

Quando os membros da organização interagem com o ambiente interno e externo, a sua maneira de perceber o mundo muda, conforme novas informações são adquiridas. Quando isso ocorre, a organização se adapta, realinhando suas ações para atingir seus objetivos. Essa mudança tem um caráter comportamental e instrumental, na medida em que são alteradas regras, interpretações e expectativas. O estímulo para a aprendizagem existe na diferença entre os objetivos e os resultados. Esse aprendizado é um processo simples no qual o erro é detectado e corrigido, mudando uma resposta específica, mantendo-se, porém, dentro de um conjunto limitado de opções. Esse nível de aprendizagem, que atua nas ações para o alcance dos objetivos, é chamado de aprendizagem adaptativa ou aprendizagem de laço-simples (Figura 6) (BÜCHEL e PROBST, 2000; KOFMAN, 2002, p. 317; ARGYRIS, 1993, 1998).

Pressupostos,

modelos Ação Resultados Insatisfação

Laço simples – aprendizagem adaptativa

Laço duplo – aprendizagem reconstrutiva

Figura 6. Níveis de aprendizagem (adaptado de ARGYRIS, 1993)

O próximo nível de aprendizagem envolve mudanças em estruturas cognitivas mais profundas. Quando modificações significativas ocorrem na relação entre a organização e o ambiente, a simples mudança de ações não é suficiente. O próximo nível de aprendizagem é chamado de reconstrutiva, ou aprendizagem de laço-duplo. Ela significa questionar normas organizacionais e valores aparentemente imutáveis. O resultado deste nível de aprendizagem é a reestruturação do sistema de valores, dos modelos e pressupostos que antes levaram a determinadas ações. Ela representa subir o nível do questionamento, questionando os pressupostos que desencadeiam as ações, e não as ações em si (Figura 6) (BÜCHEL e PROBST, 2000; KOFMAN, 2002, p. 317; ARGYRIS, 1993, 1998).

2.5.2. Agentes da aprendizagem

Existem dois conceitos importantes que aprofundam o estudo da problemática da aprendizagem organizacional: aprendizagem nas organizações e aprendizagem pelas organizações.

A aprendizagem nas organizações parte do princípio que toda aprendizagem ocorre nas mentes dos indivíduos. O termo “aprendizagem organizacional” seria uma antropormofização que atribui à organização capacidades humanas. A organização aprende de duas maneiras: pelo aprendizado de seus membros ou pela entrada de novos membros com novos conhecimentos. Conceber a aprendizagem organizacional desta maneira leva à problemática de como a aprendizagem individual se torna organizacional (BASTOS et al. 2004). Para Kofman (2002, p. 114), falar que as equipes, ou as organizações, aprendem é um eufemismo para dizer que as pessoas que as compõem aprendem.

A aprendizagem pelas organizações considera que a aprendizagem organizacional é mais do que a soma das aprendizagens individuais, que a organização tem elementos como cultura, procedimentos e práticas, e que ela aprende independentemente de indivíduos específicos, mas não independente de todos os indivíduos. Essa abordagem leva à problemática de como a aprendizagem ocorre fora da mente dos indivíduos (BASTOS et al., 2004). Para SENGE (1990) o conhecimento individual em alguma medida é irrelevante enquanto a aprendizagem da equipe não se torna realidade. O autor destaca a aprendizagem em equipe como uma das cinco disciplinas que norteiam a organização que aprende1. Para ele, a aprendizagem em equipe “é o processo de alinhamento e desenvolvimento da capacidade da equipe de criar os resultados que seus membros realmente desejam” (SENGE, 1990, p. 263).

Weick (apud POPPER e LIPSHITZ) afirma que as organizações são capazes de aprender, mas a aprendizagem individual é fundamentalmente diferente da aprendizagem organizacional. Elas requerem conceituações diferentes, nas quais a aprendizagem organizacional ocorre em um ambiente complexo e instável, não sendo, portanto, uma ampliação da aprendizagem individual.

2.5.3. Aprendizagem organizacional e gestão de conhecimento

McElroy (2003) chama de primeira geração da gestão de conhecimento as iniciativas que cuidam de entregar para um empregado de uma organização a informação necessária no momento correto. Essa primeira geração trata o conhecimento como objeto e é pouco mais do que uma infra-estrutura de TI para coletar, armazenar e recuperar informações. Na medida em que essas soluções se mostravam ineficazes (SVEIBY, 2001), a gestão de conhecimento migrava de uma estratégia de disseminação/imitação para uma de solução de

1 _{As outras disciplinas são: pensamento sistêmico, modelos mentais, visão compartilhada e domínio pessoal}

problemas/inovação, tratando o conhecimento como um processo social e não um resultado de gerenciamento de informações, sendo esta a segunda geração da gestão de conhecimento.

Desta forma os envolvidos na gestão de conhecimento se voltam para a aprendizagem organizacional em busca do que significa aprender em um contexto organizacional, e não apenas individual. A importância recai sobre como o conhecimento é criado, compartilhado e difundido, e não em como ele é codificado, armazenado e mapeado em processos de negócio (McELROY, 2003).

A importância da aprendizagem organizacional para este trabalho se dá porque busca- se aqui propor um ciclo de criação e disseminação do conhecimento que culmina na aprendizagem daqueles envolvidos no processo, alinhando-se com os processos sociais de aprendizagem organizacional manifestos na gestão de conhecimento. Assim, a compreensão de como os autores descrevem o fenômeno da aprendizagem, como ele ocorre no indivíduo e na organização e como o conhecimento de um (indivíduo) se torna o conhecimento do outro (organização) é de suma importância para o desenvolvimento da proposta.