A remuneração direta, ou seja, o salário, é uma parte das compensações que as empresas oferecem a seus empregados e pode variar de acordo com o cargo ocupado. Além dos salários, as empresas oferecem a remuneração indireta, ou seja, os benefícios, que podem ser monetários ou não, sendo concedido a todos os empregados independente do cargo ocupado.
Os benefícios sempre foram vistos como um fator de incentivo, e teve sua origem na Era Vargas, quando o então presidente, Getúlio Vargas, na década de 40 institui a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, criando a maioria dos benefícios sociais e trabalhistas existentes hoje no Brasil, tais como férias, décimo terceiro salário, vale- transporte, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS, etc.
Serra (2008, apud FERREIRA, 2009, p.13) apresenta o seguinte conceito para benefícios sociais:
Benefícios sociais são aquelas facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e
preocupação. Constituem meios indispensáveis na manutenção de força de trabalho dentro de um nível satisfatório de moral e produtividade. É uma forma de remuneração indireta. Seus itens mais importantes são: assistência médico- hospitalar, seguro de vida em grupo, alimentação, etc.
Marras (2005 b, p.137), define beneficio como “o conjunto de programas ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários”. Alguns fatores contribuíram para o surgimento e crescimento dos benefícios: exigências dos sindicatos, legislação trabalhista e previdenciária imposta pelo governo, competição entre empresas para atrair e reter talentos, controles salariais indiretamente exercidos pelo mercado em função da concorrência de preços, de produtos ou serviços, dentre outros.
Esses benefícios funcionam como atrativos para contratação e retenção de bons profissionais, no entanto, eles não devem ser considerados como fatores motivacionais e sim higiênicos (de acordo com a teoria de Herzberg). Antes de conceder um benefício, a empresa deve analisar sua viabilidade, pois após sua concessão ele tende a ser considerado um direito e sua exclusão pode causar uma grande insatisfação. Os benefícios, quando bem comunicados quanto a suas vantagens, podem tornar a empresa mais competitiva no mercado de trabalho, auxiliando na manutenção de menores índices de rotatividade, qualidade de vida dos empregados, redução das ausências, do estress etc.
Chiavenato (2004) afirma que os planos de serviços e benefícios sociais foram criados para auxiliar o empregado em três áreas da sua vida. A primeira, no exercício de seu cargo através de prêmios de produção, seguro de vida e gratificações; A segunda, dentro da empresa, mas fora do cargo, através de refeitórios, transporte e lazer; e a terceira, fora da empresa, em sua comunidade, através de recreação, férias remuneradas, entre outros.
Ainda para o autor os planos de serviços e benefícios sociais podem ser classificados de acordo com sua exigência, sua natureza e seus objetivos. Quanto a sua exigência os benefícios podem ser classificados em legais ou espontâneos. Os benefícios legais são aqueles que a empresa concede aos seus empregados em atendimento as exigências da legislação trabalhista, previdenciária ou acordos e convenções coletivas de trabalho. São exemplos de benefícios legais: 13ª salário, férias, aposentadoria, auxílio-doença, salário-família, salário maternidade, horas extras, adicional por trabalho noturno etc. Esses benefícios são pagos pela empresa ou órgãos previdenciários.
Os benefícios espontâneos são aqueles que a empresa oferece por vontade própria, já que não são exigidos por lei. Esses benefícios visam normalmente, atender as necessidades dos empregados, bem como tornar a remuneração mais atraente e competitiva no mercado de trabalho. São exemplos de benefícios espontâneos: gratificações, seguro de vida, assistência
médica e odontológica, transporte, cesta básica, empréstimos, restaurante, complementação de aposentadoria, dentre outros.
De acordo com Chiavenato (2004), quanto a sua natureza, os benefícios podem ser monetários ou não monetários. Monetários são aqueles concedidos em dinheiro, por meio da folha de pagamento, gerando encargos sociais. São eles: 13° salário, férias, aposentadoria, complementação da aposentadoria, gratificações, planos de empréstimo etc. Os não monetários são aqueles oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidade para os usuários. São eles: refeitórios, clube ou grêmio, transporte, flexibilidade de horário, assistência médica e odontológica, dentre outros.
Ainda para o autor, quanto aos objetivos, os benefícios podem ser classificados em assistenciais, recreativos e supletivos. Os planos assistenciais são aqueles que visam proporcionar ao empregado e a sua família, condições de segurança em casos de emergência. São exemplos de benefícios assistenciais: assistência médico-hospitalar, assistência financeira por meio de empréstimos, complemento do salário em casos de afastamentos prolongados por doença, seguro de acidentes pessoais entre outros.
Os planos recreativos são serviços ou benefícios com o objetivo de proporcionar o empregado, lazer, diversão e repouso. Esse beneficio também pode estender-se a família do empregado. São exemplos: Grêmios ou clubes, atividades esportivas, áreas de lazer nos intervalos de trabalho. Os planos supletivos são serviços e benefícios com intuito de proporcionar o empregado facilidades e conveniências, melhorando sua qualidade de vida. São exemplos: transporte, restaurante no local de trabalho, estacionamento privativo, horário flexível, agência bancaria no local de trabalho etc.
Existem também os chamados benefícios flexíveis, adotado mais recentemente pelas empresas. Nesse caso, os empregados escolhem os benefícios que melhor atendem suas necessidades individuais e que consideram mais interessantes. A melhoria da qualidade dos benefícios, o novo relacionamento entre empresa e colaborador, o alinhamento dos benefícios às estratégias de RH, são fatores para flexibilização dos benefícios. Para Chiavenato(2004), os benefícios flexíveis funcionam sob um dos seguintes esquemas: (1) Existe um menu de benefícios, ou seja, cada funcionário escolhe seu pacote de benefícios de acordo com sua necessidade, atentando para o limite máximo estabelecido, e (2) Existem dois planos de benefícios: básicos e flexíveis. Cada funcionário possui uma verba extra, que é calculada com base em um percentual do salário, para utilizar como beneficio flexível. Essa verba extra é somada aos benefícios básicos que são disponibilizados a todos os empregados.
Chiavenato (2004), aponta algumas vantagens dos benefícios para organização e para o empregado.
Vantagens dos beneficios
Para a organização Para o empregado
Eleva o moral dos empregados
Oferece conveniências não avaliáveis em dinheiro
Reduz a rotatividade e o absenteísmo Oferece assistência disponível na solução de problemas pessoais Eleva a lealdade do empregado para com a
empresa Aumenta a satisfação no trabalho Aumenta o bem-estar do empregado
Contribui para o desenvolvimento pessoal e bem-estar individual
Facilita o recrutamento e a retenção do pessoal
Oferece meios de melhor relacionamento social entre os empregados
Aumenta a produtividade e diminui o custo
unitário de trabalho Reduz sentimentos de insegurança Demonstra as diretrizes e os propósitos da
empresa para com os empregados
Oferece oportunidadesadicionais de assegurar status social
Reduz distúrbios e queixas Oferece compensação extra Promove relações publicas com a comunidade Melhora as relações com a empresa
Reduz as causas de insatisfação
Quadro 3: Vantagens dos benefícios para a organização e para o empregado.
Fonte: Chiavenato (2004, p.343)
O cargo, o salário e as oportunidades não são os únicos atrativos que levam as pessoas para as organizações, os serviços e benefícios sociais a serem desfrutados também são fortes atrativos. Os benefícios buscam satisfação tanto da empresa quanto do empregado, por exemplo, eles são vantajosos para a organização, pois apesar dos custos gerados, aumentam o bem estar do empregado e elevam sua lealdade, além de gerar impactos positivos a imagem da empresa perante a sociedade. Para o empregado, os benefícios proporcionam melhor qualidade de vida gerando maior satisfação e melhor relação com a empresa.