Biologiske utfordringer, arealutfordringer og høy lønnsomhet driver innovasjoner

A mudança organizacional, mesmo se intencional, não pode ser vista apenas como modificação de estratégias, processos ou tecnologias. Situações de mudança afetam profundamente as pessoas e requerem a construção de novas identidades e de uma nova relação do indivíduo com os seus pares, com a organização, e com o mundo, sendo a construção destas identidades possível somente se o indivíduo obtiver espaço para

compreender e manifestar-se, elaborando seus medos, angustias e demais processos subjetivos gerados pela mudança (FETZNER; FREITAS, 2007)

Os resultados da investigação realizada por Reis (2001) indicam que a inter- relação entre comunicação e mudança organizacional estratégica é de natureza imbricativa; isto é, envolve intersecção e não apenas conexão. Esse caráter de imbricação é visível tanto na mútua constituição dos processos, quanto na mútua expressão. Essa relação holística faz da comunicação e da mudança processos inseparáveis. Os casos estudados pela autora representaram diferentes escolhas estratégicas de mudança, mas, nos três casos estudados, a natureza das ações de comunicação corporativa influenciou constitutivamente e não, apenas, expressivamente os respectivos contextos de mudança. Esta influência não estava relacionada apenas às articulações promovidas e tornadas viáveis pela ação processual da comunicação, mas também à natureza da mediação comunicativa escolhida e implementada.

Segundo Reis (2001) a reciprocidade de influência identificada não pode ser descrita em termos de efeito causal direto. A análise dos casos indicou que uma farta provisão de iniciativas e instrumentos de comunicação não necessariamente leva a uma mudança de sucesso em termos de resultados e/ou melhorias financeiras. Apesar disto, fica claro que as iniciativas de comunicação agem como facilitadoras e mediadoras da implementação da mudança na medida em que elas estimulam e promovem a interação entre os grupos organizacionais e os indivíduos de maneira significativa, tecendo, assim, o contexto de recepção à mudança. Paradoxalmente, ao atuar desta forma, essas iniciativas também obstaculizam a mudança na medida em que elas não conseguem abranger a todos os grupos envolvidos simultaneamente. Quanto mais participativas as iniciativas de comunicação, mais essa situação se dá devido ao ritmo em que os processos participativos se constroem.

Por outro lado, a opção por iniciativas de caráter apenas informativo ou que, no máximo busca o envolvimento, não leva os agentes de mudança à reflexão sobre o seu trabalho, e o seu comportamento, não encoraja o engajamento nem permite a emergência de informações ameaçadoras ou embaraçosas, o que, segundo Argyris (1999), pode motivar aprendizado ou produzir mudança real.

Reis (2001), respaldada por outros autores, preconiza que os resultados revelam que as iniciativas comunicacionais são partes integrais do contexto formativo da mudança. Assim sendo, elas influenciam diretamente a recepção da mudança (Pettigrew) o ritmo da mudança (Eisenhardt) e a compra da idéia da mudança (Deetz), promovendo a interação ação- contexto (Giddens) e racionalidade estratégica-construção social (Mintzberg). Ao atuar desta forma, elas estabelecem uma mediação entre a visão de futuro prometida pela mudança e a

realidade presente promovendo a proximidade entre as expectativas dos dirigentes e trabalhadores e os objetivos da mudança; diferenciando discursiva e simbolicamente o que são percepções da realidade organizacional e o que é ficção e fato; influenciando as percepções e promovendo coerência entre o discurso administrativo e a ação organizacional; estimulando e promovendo proximidade entre mudança (enqua nto visão de futuro) e atratividade e auto-seletividade dos dirigentes e trabalhadores para serem incluídos como parte desse futuro (REIS, 2001).

Para Reis (2001) os resultados também destacaram a reciprocidade da relação entre contexto organizacional e comunicação, onde aquele influencia e informa as opções de mídia, de conteúdo, estilo e mais importante, o ritmo e a natureza da implementação de iniciativas comunicacionais. Além disso, as práticas decisórias e políticas emergiram como determinantes da natureza do agenciamento comunicativo.

Essa relação constitutiva mútua entre comunicação e mudança é visível quando associamos as dimensões da ação comunicativa com as dimensões da mudança. Há uma relação recíproca direta entre padrões de comunicação e contexto da mudança; entre iniciativas de comunicação e conteúdo da mudança e, finalmente, entre prática comunicativa e processo de mudança. Os resultados também revelaram um interessante papel que a comunicação desempenha na dinâmica propulsora de mudanças paradigmáticas como às analisadas: ela estimula o desmembramento das estruturas profundas, auxiliando no esvaziamento dos arquétipos vigentes e viabilizando a estruturação de novos, enquanto simultaneamente provê suporte à expressão dessa transição (GERSICK, 1991; JOHNSON, 1988; HININGS; GREENWOOD, 1988) através de intervenções na cultura cognitiva e ideacional dos agentes de mudança. Uma desconstrução dessa dinâmica, segundo a autora, revelou-se como um riquíssimo instrumento de diagnóstico do grau de mudança real obtido. (GERSICK,1991; JOHNSON, 1988; HININGS; GREENWOOD, 1988 apud REIS, 2001).

O planejamento e o gerenciamento eficaz da comunicação organizacional, portanto, é fundamental para a obtenção de objetivos/resultados pretendidos e adequados na aquisição e implantação de novas tecnologias e paralelamente, pode-se relacionar com a redução de custos nesse processo de mudança, pois, à medida que o planejamento estratégico analisa e contempla a comunicação em toda a sua complexidade, inserindo-a nas estratégias, a probabilidade de sucesso da implantação de novas tecnologias/mudança aumentará. Pesquisadores de renome na área de mudança organizacional (PETTIGREW; FERLIE; MCKEE, 1992; KOTTER, 1996; EISENHARDT, 1998 apud BAPTISTA, 2003) vêm já há

algum tempo argumentando que a comunicação organizacional, ou mesmo ainda a falta dela, é um fator central em processos de mudança estratégica.

Entretanto, conforme destacam Leitão e Pitassi (2002) a comunicação não é algo que se aciona pontualmente para executar a mudança. Ao contrário, a mudança é que ocorre dentro do processo contínuo de comunicação. Portanto, segundo os autores: “deve-se compreender a natureza da comunicação, particularmente os aspectos da linguagem, do discurso e do poder a ela associado caso se queira tornar as mudanças mais eficazes” (LEITÃO; PITASSI, 2002, p. 83).

A seguir estaremos abordando a relação entre gestão do conhecimento e comunicação organizacional e a relação entre gestão do conhecimento e TI. Propomos inicialmente uma revisão de pressupostos conceituais e teóricos sobre o tema conhecimento e gestão do conhecimento.