Bestandsutviklingen i forhold til bygningstyper

A empresa procura incentivar o crescimento dos trabalhadores através da gestão de carreira, e por isso, faz recrutamentos internos para as vagas abertas, dando oportunidade para as pessoas que correspondem aos critérios definidos de concorrência ao posto aberto. Geralmente, quando abre uma vaga para operador de caixa, a oportunidade é dada para os embaladores, desde que tenham os pré-requisitos necessários. O mesmo vale para as demais funções que são abertas, ou seja, à medida que há uma oportunidade, os interessados fazem a inscrição e são avaliados da mesma forma como se estivessem sendo recrutados externamente, através de testes e entrevistas. Este procedimento é chamado de recrutamento interno.

De acordo com o Relatório de Sustentabilidade da empresa, o recrutamento interno exige que haja compatibilidade entre a formação, habilidades, conhecimentos, além de gosto e motivação para estar em determinado cargo, pois as vagas são abertas para todos, desde que o candidato esteja dentro dos critérios. Este tipo de recrutamento pode ser através de transferência sem promoção para área de interesse; transferência para outra área com promoção ou da promoção na própria área. Um exemplo a ser destacado é quando se abre uma vaga para encarregado (a) de setor de determinada loja; quando isto ocorre, é divulgado através do site da empresa, para que as outras lojas possam ter acesso e as pessoas possam se inscrever para concorrer às vagas abertas, desde que preencham os pré-requisitos. Dentre os pré-requisitos tem-se o comprometimento, principalmente no que tange à cultura da empresa, conforme afirma uma das gerentes. Ademais, faz-se necessário o engajamento do trabalhador quanto ao cumprimento das metas, à lealdade a empresa e suas demandas, à sua disponibilidade incondicional à empresa. Os trabalhadores que fizeram a PPA para reclamar direitos, segundo depoimento de um ex gerente eram discriminados e, muitas vezes, não tinham oportunidade de crescer na carreira:

[...] se tivesse um caixa que usasse da política de portas abertas pra dizer que tava trabalhando além do seu horário, com certeza, ele ia participar de quinhentos e nunca ia ser chamado para ser fiscal de caixa, o fiscal de caixa ia ser aquele cidadão que nunca reclamou de sair tarde, que sempre chega, que pode chegar de manhã e ir embora de noite e não se incomoda, que esqueceu da família, que incorpora [...] B3G2.80 (ex gerente)

Outro fator de destaque é que, apesar da empresa fazer uso de critérios de recrutamento e seleção rigorosos, ela ainda contrata por meio de indicação, com isso, a empresa ganha em dois aspectos, pois o trabalhador que teve sua sugestão aceita vai se comprometer mais com a empresa e a pessoa indicada, subentende-se que estará mais propensa a se adaptar as regras da empresa, tendo em vista que entrou através de indicação, estará, portanto, mais propensa ao cumprimento das expectativas da empresa, procurando não decepcionar a pessoa que lhe indicou (COSTA; MACHADO; MARTINS, 2011). No entanto, esta política prejudica as pessoas que deixam currículo ou passam nos testes:

[...] é, o quem indique tinha muito isso, presenciei vários casos de fazer dinâmicas, de chamar dez pessoas que saíam da sua casa com aquela alegria de tá fazendo entrevista de emprego e na verdade, a gente já sabia quem é que ia ficar, a pessoa que fulano de tal indicou tal, tal, acontecia muito isso [...] B3G2.75 (ex gerente) O depoimento acima afirma que ocorre a questão do “quem indica” nas

contratações de pessoal externo, porém isto também acontece nos recrutamentos internos, na política de gestão de carreira, quando um gerente pode colocar em um cargo aberto uma pessoa de sua confiança. Ademais, ocorre bastante a indicação por amizade e isto acaba sendo uma prática não democrática. Apesar de a empresa considerar sua estrutura de carreira aberta e acessível a qualquer trabalhador que atenda aos requisitos do posto, existe a lógica das redes sociais, que funcionam na base da amizade, da conquista, da lealdade, do chamado apadrinhamento, que, por conseguinte, influencia a dinâmica do preenchimento de vagas na empresa. Conforme explana o ex gerente (G1):

[...] geralmente, o gestor daquele setor “olhe eu queria fulano, tal, eu queria trazer pra cá”, existia isso aí também, mas depois eu fiquei sabendo também, que começou

a haver muita politicagem também nisso aí, sabe? de fulaninha, é, pronto, aquela sua colega que entrou, aí a primeira oportunidade que tiver ela já vai lá e coloca aquela pessoa ali, ela é sua amiga, então, aquele colega que tá lá há dez anos, há cinco anos já dançou, porque ela vai dizer não, mas, eu tenho uma menina aqui tal, o perfil dela é esse, tal, acabou-se, nós temos lá vários casos de pessoas que cresceram assim, porque é amigo do pessoal B3G1.67 (ex gerente)

[...] pra gente crescer só que a gente tem que ter muita amizade lá com pessoas que possam dar essa oportunidade, tá entendendo, porque se você não tiver, você não cresce, se você não tiver essa amizade, se você não mostrar o seu interesse, você não tem essa oportunidade. (S4)

No entanto, apesar das contradições relatadas, a política de recrutamento interno dá oportunidade para que os trabalhadores possam alcançar níveis mais elevados, lembrando que isto faz parte da cultura da empresa, ou seja, de procurar construir uma cultura corporativa, com trabalhadores comprometidos, desde que entram na empresa. Isto foi

observado nos depoimentos de pessoas que vieram de cargos mais de base e se tornaram gerentes. Para que isso seja possível, a empresa faz uso da política de treinamento, que atua desde o momento de integração do trabalhador e se aplica quando necessário. Ademais, outra forma de aprendizagem é através da rotatividade entre tarefas e funções, visando a multifuncionalidade, fazendo com que o trabalhador aprenda e esteja apto a desempenhar qualquer função que lhe seja atribuída. Segundo o trabalhador (S6), o funcionário é treinado para fazer tudo dentro da empresa:

[...] não, todos os funcionários da [...nome da empresa...], ele é treinado pra fazer, no

caso, ele é treinado pra fazer tudo, né? a gente é ali um ‘bombril’, a gente faz tudo. É

tanto que desvio de função tem muito. Você pode ser, pode exercer a função de LP que é limpeza, pode tá no caixa ao mesmo tempo, pode ir pro estoque, pode fazer o que seu chefe determinar. B3S6.14

A multifuncionalidade faz parte da política de flexibilização das relações de trabalho, conforme aborda Druck (2007), por meio da qual, o trabalhador, além de ter que se adaptar às diversas funções, assume mais responsabilidades. Para que seja possível o aprendizado dessas atividades, a empresa faz uso de treinamentos, assim como a rotatividade

entre tarefas. A empresa também tem um programa chamado “Um dia na vida de...”, quando

os encarregados treinam seus possíveis futuros substitutos, fazendo, portanto, parte da dinâmica que ajuda quanto à questão da gestão da carreira na empresa, sendo esta, para o trabalhador, o principal mecanismo de engajamento e motivação (COSTA; MACHADO; MARTINS, 2011). Neste sentido, a empresa procura incentivar o engajamento e o comprometimento do trabalhador, com a possibilidade de ascensão na carreira.

Porém apesar de motivar o trabalhador, esta política é bastante restrita, competitiva e limitada. Isto é explicado por Costa, Machado e Martins (2001), pelo fato de que a estrutura da empresa é mais horizontal e não possui muitos cargos para ascensão, sendo, portanto, restrita as oportunidades de ascensão para os cargos mais valorizados, os de encarregados e gerentes de setor. É neste aspecto que, mesmo de forma sutil, a companhia estimula a competição entre os membros, para que se engajem mais e, assim, alcancem melhores salários e o cargo desejado. Apesar de todos terem oportunidades, poucos conseguem e não há um plano voltado pra ascensão horizontal (COSTA; MACHADO; MARTINS, 2011), havendo, portanto, conflito entre eles, que inibem a organização e a ação coletiva para reivindicar direitos.

Essa desmobilização faz com que os conflitos trabalhistas sejam sanados dentro da própria empresa, limitando, assim, a ida dos trabalhadores até os sindicatos. Porém, nem

sempre tudo é resolvido, como é o caso de horas-extras não recebidas, e se o trabalhador não vai ao sindicato, resta-lhe a resignação para preservar o emprego ou esperar uma chance de promoção; ou, em último caso, aguardar sair da empresa para reclamar na justiça.

De acordo com os depoimentos coletados, pode-se observar que a empresa oferece oportunidade de crescer, ou seja, ascender na estrutura hierárquica, porém isso vai depender do esforço e do mérito de cada um. A promoção é oportunizada porque os postos são abertos para quem já é funcionário e a própria empresa oferece os treinamentos voltados à preparação e à mobilidade funcional. Como já exposto, o recrutamento interno é aberto e o candidato que tiver os pré-requisitos necessários se candidata à vaga através do site da empresa ou por meio do Capital Humano.

Muitos trabalhadores que hoje se encontram em cargos mais elevados entraram na empresa nos cargos mais básicos e, com o tempo, foram sendo promovidos. No entanto, é preciso considerar que nem todos têm as mesmas oportunidades, devido às restrições existentes, e porque não possuem as qualificações necessárias. Para tanto, além desses aspectos, a maior parte dos que conseguiram ascender profissionalmente, só conseguiram porque se empenharam bastante e chegaram a trabalhar além de seus limites. Dentre os exemplos destacados pode-se citar o caso da gerente (G6), que iniciou como operadora de caixa pa rt time (meio período), depois passou a ser operadora de caixa fulltime (período integral). Essas oportunidades foram surgindo à medida que ela foi aprendendo novas habilidades, principalmente nos seus horários de folga.

Analisando-se os depoimentos da gerente (G6), foi possível perceber que depende bastante do trabalhador, de sua dedicação, empenho e competência, mas, sobretudo, de sempre atender aos princípios e demandas da empresa e assim conseguir conquistar os cargos pretendidos. Ela também demonstrou ser apaixonada pela empresa e em seu discurso possui a cultura da empresa internalizada à medida que defende e argumenta ser necessário o esforço do trabalhador para poder obter um cargo melhor. Por este motivo, a empresa procura fazer uso da política de incentivo para que o trabalhador de base cresça na estrutura da carreira. Ao priorizar os próprios funcionários, pelo sistema de recrutamento interno, a empresa busca consolidar sua cultura corporativa, fazendo seus trabalhadores acreditarem que são importantes e valorizados, que podem ascender da base da empresa até os mais elevados cargos da gerência, desde que tenha os pré-requisitos necessários (COSTA, MACHADO, MARTINS, 2011).

A própria trajetória de alguns trabalhadores demonstra que essa política funciona, pois, segundo os relatos, muitos começaram em uma função mais de base e foram

crescendo aos poucos na carreira, a partir das oportunidades que surgiam e mediante seu esforço. Porém, apesar da empresa dar oportunidade de crescimento, algumas pessoas permanecem muito tempo na mesma função, até porque as vagas são restritas para os postos de liderança, devido aos poucos níveis hierárquicos. Um exemplo é a trabalhadora (S1), que entrou na empresa em 1995, como operadora de caixa, passou seis meses nessa função, depois foi promovida para auxiliar de atendimento, cargo que ocupa até hoje, ou seja, faz dezessete

anos que trabalha na mesma função. Essa operadora assume ser sua “culpa” por estar na

mesma função, por não ter o conhecimento necessário para ocupar outro cargo.

O mesmo se confirma no depoimento da trabalhadora (S2), que entrou na empresa em 1999, como operadora de caixa, função na qual passou quatros anos, sendo promovida para repositora de bazar e de soft, função na qual está há nove anos. Em seu discurso, ela também coloca a culpa nela mesma por ainda não ter conseguido ascender de posto, por motivos familiares ou por não ter a qualificação necessária. Ela relata também que hoje está na função de backup, que realiza as atividades de sua gerente e tem a perspectiva de, em breve, ser promovida. Por sinal essa responsabilidade de ser backup é nada mais do que uma forma de extrair a mais valia do trabalhador, tendo em vista, que este procurará se empenhar mais para executar às suas atividades, dentro da sua função e se esforçar para exercer uma responsabilidade que lhe é atribuída, porém não há a contrapartida financeira.

Neste sentido, essas trabalhadoras não percebem que o motivo real pelo qual, até hoje, não conseguiram ascender profissionalmente, não se encontra nelas, mas, principalmente, na empresa, pois a mesma, apesar de possuir um discurso de que as oportunidades são abertas para todos. A verdade é que as oportunidades são restritas e que existem desigualdades.