Segundo Wood Jr. e Picarelli Filho (2000:87-95), o interesse pela remuneração por competências é fruto da convergência de vários fatores, tais como:
a) demanda por profissionais mais qualificados;
b) crescimento do número de empresas de conhecimento intensivo (alta tecnologia);
c) implantação de sistemas flexíveis sem uma estrutura hierárquica rígida;
d) experiência com a remuneração por habilidades na área operacional; e
e) popularidade do conceito de competências essenciais [...] de C. K. Prahalad e G Hamel.
Esta forma de remuneração está ligada à aquisição de competências pela organização, que deverá ofertar produtos que os consumidores desejam mas que ainda não imaginaram. As competências essenciais estão na base do aprendizado coletivo da organização, atuando especialmente nas habilidades de como coordenar diversas técnicas de produção e de integrar as múltiplas correntes tecnológicas. As competências essenciais têm três elementos de identificação: a) têm potencial de acesso a grande variedade de mercados; b) dão contribuição significativa aos benefícios percebidos pelo consumidor e aos produtos finais; e c) são difíceis para os competidores copiarem (Prahalad e Hamel, 1990:79-92). Elas se referem às fortalezas
ou capacidades que uma organização tem de melhor e podem estar no desenvolvimento de produtos ou no serviço ao consumidor. Mirabile (1997:73-77).
Existem várias abordagens sobre o conceito de competência. Sua primeira definição foi elaborada por McClelland (1973:1-14), considerando-a como uma característica subjacente a uma pessoa que é casualmente relacionada com desempenho superior na realização de uma tarefa ou em determinada situação.
Sandberg (2000:9-45), em análise retrospectiva, afirma que os diversos autores que trabalharam com esse tema podem ser agrupados segundo três diferentes enfoques: orientados para o trabalhador; orientados para tarefa; e orientados para um método múltiplo. Sob o enfoque orientado para o trabalhador (tendo nele o ponto de partida), a competência é vista como constituída de atributos da pessoa, tipicamente representados por conhecimento, habilidades, aptidões e traços pessoais necessários a um desempenho eficaz no trabalho. Mirabile (op. Cit.) definiu conhecimento como o requisito que as pessoas precisam ter para desempenhar uma tarefa; habilidade, como uma demonstração de um talento particular, por exemplo, operar um equipamento (habilidade mecânica), fazer uma apresentação (habilidade oral); aptidão, como um talento natural da pessoa que, embora possa ser ensinada, aprendida e aprimorada, há uma predisposição natural para ela, como a destreza manual, a acuidade visual, a noção espacial, o pensamento conceitual; traços, como uma qualidade física ou tendência comportamental de uma pessoa, por exemplo, ser sociável. Uma definição de competência orientada para o trabalhador foi dada por esse autor como sendo um conhecimento, uma habilidade, uma capacidade ou características associadas com um alto desempenho no trabalho, tais como uma capacidade de resolver problemas, pensamento analítico ou liderança. Algumas definições de competências incluem motivos, crenças e valores.
Sob o enfoque orientado para o trabalho (partindo-se da tarefa), a competência é considerada como um conjunto de atribuições específicas. Assim, primeiro identificam-se as atividades que são centrais para a realização de um trabalho, para em seguida transformá-las em atributos pessoais. O trabalho de Karnoe (1995:427-432) oferece um aspecto que é um exemplo desse enfoque. Para ele, a competência é uma propriedade emergente derivada do processo de aprendizado. No caso do domínio de uma tecnologia, a construção da competência é vista como culturalmente moldada e embutida nas rotinas organizacionais e
nas normas comportamentais dos engenheiros e trabalhadores. É certo que o processo de aprendizado tecnológico representa uma construção social que não necessariamente segue a instrumentalidade técnica intrínseca. Sob esse ponto de vista, a competência é vista como um recurso e se trata de um capital.
Sob o enfoque orientado para o método múltiplo, a competência é também constituída por um conjunto específico de atributos. Entretanto, sua definição é mais compreensiva e elaborada a partir dos dois enfoques anteriores simultaneamente. Dessa forma, competência é definida como constituída por um conjunto de atributos que os trabalhadores utilizam para realizar seus trabalhos. A título de exemplo, a definição de competência dada por Fleury e Fleury (2001:183-196) apresenta elementos do método múltiplo. Ela é um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.
Outro lado do trabalho de Karnoe (op cit) pode ser associado à definição que Sandberg (2000:11-23) elaborou com base na fenomenologia, usando o enfoque interpretativo da competência. Seu ponto de partida é a estrutura do significado da experiência vivida, ou seja, o significado que um aspecto da realidade toma para a pessoa estudada. Na fenomenologia, o termo concepção é usado para se referir à maneira como a pessoa vivencia ou faz sentido do seu mundo. Existe uma relação indissociável na concepção entre o que é percebido e o como é percebido.
A principal descoberta gerada pelo enfoque fenomenológico é que a competência humana não é, em primeiro lugar, um conjunto específico de atributos. Ao invés de conhecimento do trabalhador, habilidades e outros atributos utilizados para a realização do trabalho, ela é baseada na concepção de que os trabalhadores fazem do trabalho que executam. Os resultados de suas pesquisas sugerem que a concepção dos trabalhadores sobre o significado do trabalho constitui a competência humana. Em outras palavras, ela é vista como constituída pelo significado do trabalho para os trabalhadores com base na experiência que adquirem sobre ele.
A compreensão de que a concepção do trabalho constitui competência tem a maior implicação para o gerenciamento das competências na organização. Assim, não basta que as atividades de desenvolvimento circunscrevam-se apenas a ministrar ensinamentos em sala de aula,
incentivar o aprendizado, treinar tarefas e promover a rotação na função. Tudo isso precisa ser projetado e conduzido para promover mudança na concepção que as pessoas têm do trabalho.
Em síntese, remunerar por competência não é muito simples. Entretanto, pode-se proceder da seguinte maneira quando elas forem consideradas estratégicas por serem necessárias diante de uma nova realidade: a) incorporá-la ao salário base; b) efetuar pagamento temporário; e c) pagar um único bônus, na medida em que a competência seja transitória ou deixe de ser necessária à organização.