Outra dimensão do desenho organizacional está relacionada à gestão de pessoas. Toda organização depende do desempenho humano para seu sucesso. A importância que o comportamento humano vem assumindo no âmbito dos negócios fez com que a preocupação com sua gestão alcançasse espaço cada vez maior (FISCHER, 2002). É nesse contexto que surge o conceito de modelo de gestão de pessoas. Entende-se por modelo de gestão de pessoas a forma como uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. É composto por princípios, estratégias, políticas e práticas de gestão que orientam os gestores de uma empresa em relação aos que nela trabalham. O modelo de gestão de pessoas deve estar alinhado à estratégia da organização. A missão do gestor consiste, portanto, em identificar padrões de comportamento coerentes com o negócio da organização. Os modelos de gestão de pessoas são determinados por fatores internos ou externos à organização, ou seja, em diferentes contextos históricos ou setoriais são encontradas diferentes modalidades de gestão. Dentre os fatores internos, destacam-se o produto ou serviço oferecido, a tecnologia adotada, a forma de organização do trabalho, a cultura e a estrutura organizacional. Entre os fatores externos, a cultura de trabalho de cada sociedade, sua legislação trabalhista
e o papel exercido pelo governo e pelos demais agentes nas relações de trabalho vão estabelecer os limites de atuação de cada modelo de gestão de pessoas. Somente com o entendimento adequado de todos os fatores condicionantes é que se torna possível determinar um modelo de gestão coerente com as necessidades da empresa. A seguir, são detalhados alguns fatores condicionantes do modelo de gestão de pessoas:
Tecnologia adotada – o tipo de equipamentos ou máquinas utilizadas pelos funcionários influencia fortemente o comportamento dos funcionários. Operários de linha de produção, por exemplo, são forçados a trabalharem no ritmo e na velocidade da linha. Não se espera dos mesmos que tenham iniciativas ou autocontrole, basta que o cartão de ponto registre sua presença. Se o mesmo trabalho, porém, for automatizado, o funcionário não irá mais simplesmente executar a atividade, mas se tornará responsável por monitorar a atividade que o equipamento executa, podendo atuar em casos de irregularidade e ter autonomia para resolver problemas. No primeiro caso, o modelo de gestão pode limitar-se ao controle de presença do trabalhador; já no segundo caso, deve-se garantir que o funcionário compreenda e esteja envolvido com seu trabalho, de modo a estimular a iniciativa individual de cada trabalhador.
Formas de Organização do Trabalho – as diferentes formas de organização do trabalho, como grupos semiautônomos, operadores multifuncionais ou células de trabalho, influenciam, assim como a tecnologia adotada, o comportamento dos funcionários enquanto executam o processo de trabalho. Cultura Organizacional - o conceito de cultura organizacional refere-se a um
sistema de valores compartilhado pelos membros de uma organização, que a difere de outras organizações. A cultura pode ser entendida como o conjunto de crenças e valores, costumes, tradições, conhecimentos e práticas de convívio social e relacionamento entre as pessoas. A cultura organizacional interfere e, ao mesmo tempo, influencia o modelo de gestão de pessoas de uma organização.
Estrutura Organizacional – a estrutura organizacional, usualmente visualizada na forma de um organograma, exerce forte influência sobre o modelo de gestão de pessoas. Uma estrutura departamental, explicitamente orientada
para a cadeia de comando e controle, com vários níveis hierárquicos, implica em um modelo igualmente segmentado e restritivo. Uma estrutura matricial, por sua vez, demanda práticas de recursos humanos que percebam a empresa como um todo, com enfoque sistêmico da organização. A remuneração, por exemplo, pode não estar associada exclusivamente ao cargo, mas ao perfil de competências do funcionário. Da mesma forma, o processo de treinamento deve enfatizar a visão sistêmica da organização e o recrutamento pode buscar funcionários com um perfil de competências que atendam a vários tipos de funções dentro da empresa.
Fatores Externos – podem ser classificados em dois tipos: fatores sociais e fatores de mercado. Os fatores sociais correspondem às formas pelas quais a sociedade regula o trabalho e as relações de trabalho, tais como a cultura de trabalho dessa sociedade, a legislação, as intervenções do Estado e de sindicatos. Os fatores sociais costumam exercer mais um papel de restrição do que de definição de características do modelo de gestão de pessoas. Os fatores de mercado, fundamentais para a construção do modelo, definem o perfil de competências organizacionais exigido pelo negócio. Alguns autores chegam a afirmar que, no mundo competitivo, a empresa é vista como um “portfólio de competências”, sendo que a empresa que melhor dominar a competência essencial de determinado setor será a vencedora (PRAHALAD e HAMEL, 2005).
Os elementos formais que compõem o modelo de gestão de pessoas são os princípios, as políticas e os processos que interferem nas relações humanas no interior das organizações. Por princípios entendem-se as orientações de valor e as crenças básicas que determinam o modelo e são adotadas pela empresa. Como exemplos de valor, podem-se citar honestidade, integridade, respeito, enfim, parâmetros de relacionamento entre as pessoas e das pessoas com a organização. As políticas, por sua vez, estabelecem diretrizes de atuação que buscam objetivos de médio e de longo prazo nas relações organizacionais. Em geral, são orientadoras e integradoras dos processos especificamente voltados para a gestão de pessoas. Os processos de gestão de pessoas são os elementos mais visíveis do modelo e constituem a sequência de atividades que visam alcançar determinado resultado,
pela transformação de determinados recursos. Como exemplos de processos de gestão de pessoas, podem-se citar capacitação e sucessão, administração de carreiras, avaliação de desempenho, recrutamento e seleção, entre outros.