Bærekraft i Fredrikstads plan- og styringssystem

Além dos dados secundários coletados em documentos das empresas e em seus sítios oficiais na internet, utiliza-se como instrumento de coleta um questionário, que se encontra no Apêndice B, composto por três grandes blocos:

i. Elementos dos Perfis da Cultura Organizacional; ii. Escalas de Comprometimento Organizacional; e iii. Perfil do Respondente.

No primeiro bloco do questionário, busca-se identificar a tipologia de cultura organizacional predominante em cada uma das empresas em estudo. Para tal, utiliza-se como parâmetro o modelo teórico conhecido por Competing Value Model ou Modelo dos Valores Competitivos (CVM), desenvolvido por Cameron e Quinn (1999), a fim de medir a cultura organizacional em termos de dimensões e valores compartilhados. Este modelo tem sido utilizado em vários estudos que relacionam a cultura a outras variáveis organizacionais. Este bloco é composto das questões 1 a 24, sendo solicitado aos respondentes que registrem suas opiniões acerca de cada

uma das 24 (vinte e quatro) afirmativas apresentadas neste segmento, em termos de sua concordância, dentre as alternativas: NUNCA OCORRE / RARAMENTE OCORRE / OCASIONALMENTE OCORRE, FREQUENTEMENTE / SEMPRE OCORRE, conforme ilustrado no Quadro 1.

No. AFIRMATIVAS _OCORRE NUNCA RARAMENTE _OCORRE OCASIONALMENTE _OCORRE FREQUENTEMENTE _{OCORRE OCORRE} SEMPRE

1

Aqui, nesta empresa, os membros da organização sentem que realmente fazem parte do seu grupo de trabalho.

Quadro 3 - Modelo dos valores competitivos.

Fonte: Cameron e Quin (2006).

Cada uma das questões deste bloco é analisado com a utilização de uma escala do tipo Likert, de cinco pontos, na qual: 1 significa nunca ocorre; 2 raramente ocorre, 3 ocasionalmente ocorre; 4 frequentemente ocorre e 5 sempre ocorre. Cada conjunto de seis questões deste bloco representa uma tipologia cultural, conforme Quadro 2.

Tipos de Cultura Organizacional Questões

Cultura Clã 1, 5, 9, 13, 17 e 21

Cultura Inovativa 2, 6, 10, 14, 18, 22

Cultura Racional ou Mercado 3, 7, 11, 15, 19 e 23

Cultura Hierárquica 4,8, 12, 16, 20 e 24

Quadro 4: Identificação do perfil cultural das perguntas do questionário.

Fonte: Adaptado de Santos (2000).

A pontuação é obtida em cada quadrante cultural, sendo esta pontuação dividida por seis, ou seja, pelo número de questões para cada tipologia, sendo aquela que obter a maior pontuação a tipologia dominante da cultura, na organização pesquisada.

No segundo bloco, busca-se identificar as categorias de comprometimento em cada uma das empresas do estudo. Para isto, utiliza-se como parâmetro o modelo conceitual de Meyer e Allen (1991). No questionário, são utilizadas as versões nacionais deste modelo desenvolvidas por Siqueira et al (2008). Este bloco

é composto das questões 25 a 64, sendo solicitado ao respondente que registrem sua opinião acerca de cada uma das 38 (trinta e oito) afirmativas, em termos de sua concordância, dentre as alternativas: NADA / POUCO / MAIS OU MENOS / MUITO / EXTREMAMENTE, para as questões de 25 a 42 e DISCORDO TOTALMENTE / DISCORDO / NEM CONCORDO NEM DISCORDO / CONCORDO / CONCORDO TOTALMENTE, para as questões de 43 a 64, de acordo com o quadro 03.

No.

A empresa onde trabalho

faz-me sentir... NADA POUCO MAIS OU MENOS MUITO EXTREMA- _MENTE

1 _{Confiante nela}

Quadro 5: Modelo conceitual de Meyer e Allen.

Fonte: Adaptados de Meyer e Allen (1991).

Neste bloco, as questões de 25 a 42 correspondem aos indicadores do comprometimento afetivo desenvolvido por Siqueira, Tamayo et al (2008), que é uma medida unidimensional que permite avaliar a intensidade com que um indivíduo nutre sentimentos positivos e negativos com a organização na qual trabalha e desta forma permite aferir o comprometimento de base afetiva. As respostas são analisadas utilizando-se da escala de Likert de cinco pontos, sendo: 1=nada; 2=pouco; 3=mais ou menos; 4=muito e 5=extremamente.

Conforme os autores, na forma com dezoito questões, que é a utilizada neste trabalho, há três itens negativos que são: desgostoso com ela, distante dela e desiludido com ela. Como esta é uma medida unidimensional, o cômputo do escore médio de cada respondente é obtido somando-se os valores assinalados em cada item e dividindo-se por 18 que é o número de itens. Os valores assinalados pelos respondentes nos três itens negativos são invertidos, antes de se proceder ao cálculo dos escores médios. Por exemplo, se o respondente marcou 1(um) no item negativo será invertido para 5(cinco); 2(dois) será invertido para 4(quatro); 3(três) será mantido 3(três); 4(quatro) será invertido para 2(dois) e 5 (cinco) será invertido para 1(um).

O entendimento dos resultados é que quanto maior o valor do escore médio, mais intenso é o comprometimento afetivo com a organização. Valores entre 4 e 5 podem sinalizar que o colaborador sente-se afetivamente comprometido com a

organização. Valores entre 3 e 3,9 indicam indecisão do colaborador quanto ao seu vínculo afetivo. Já valores no intervalo de 1 a 2,9 podem indicar um frágil compromisso afetivo com a organização (SIQUEIRA et al, 2008).

As questões de 43 a 57 correspondem aos indicadores do comprometimento instrumental. Na análise das respostas, utiliza-se de uma escala Likert de cinco pontos, sendo: 1 = discordo totalmente; 2 = discordo; 3 = nem concordo nem discordo; 4 = concordo e 5 = concordo totalmente.

Estas questões compõem os conceitos de perdas sociais no trabalho, perdas de investimentos feitos na organização, perdas de retribuições organizacionais e perdas profissionais, como explicitado no quadro 4 de denominações, definições e itens integrantes dos quatro componentes que, de acordo com Siqueira et al(2008), é uma medida do comprometimento instrumental:

Denominações Definições Itens

Perdas sociais no trabalho

Crenças de que perderia a estabilidade no emprego, o prestígio do cargo, o contato de amizade dos colegas de trabalho e a liberdade de realizar trabalho.

45, 46, 47 e 48 Perdas de investimentos

feitos na organização

Crenças de que perderia os esforços feitos para chegar aonde está na empresa, tempo dedicado e

investimentos feitos na empresa. 44, 49 e 50

Perdas de retribuições

organizacionais Crença de que perderia um salário bom e benefícios oferecidos pela empresa. 43, 53, 54

Perdas profissionais

Crenças de que prejudicaria a carreira, demoraria a ser respeitado em outra empresa, perderia prestígio de ser empregado daquela empresa, demoraria a se

acostumar com o novo trabalho e jogaria fora o esforço empreendido para a aprendizagem das tarefas atuais.

51, 52, 55, 56 e 57

Quadro 6: Conceito de perdas.

Fonte: Siqueira et al. (2008, p. 58).

Como o comprometimento instrumental é uma medida multidimensional, o escore médio de cada um dos seus componentes é obtido através da soma dos valores indicados pelos pesquisados e depois dividindo pelo número de itens de cada componente. Desta forma, para perdas sociais no trabalho a soma dos valores imputados para os itens 45, 46, 47 e 48 é dividida por quatro; para perda dos investimentos feitos na organização, adiciona-se os valores atribuídos aos itens 44,

49 e 50 e divide-se por três; para perdas de retribuições organizacionais, adiciona-se os valores atribuídos aos itens 43, 53 e 54 e a soma divide-se por três; para perdas profissionais, soma-se os valores atribuídos aos itens 51, 52, 55, 56 e 57 e divide-se a soma por cinco. Os escores médios obtidos em cada dimensão devem ter valores no intervalo de 1 a 5.

Para a interpretação dos escores médios, realiza-se a análise de cada componente do comprometimento instrumental. Por exemplo, um escore médio de 4 e 5 para o componente perdas sociais no trabalho indica que o indivíduo tende a crer que, ao deixar a organização em que trabalha, perderia estabilidade no emprego, o prestígio do cargo, o contato de amizade com os colegas de trabalho e a liberdade de realizar o trabalho. Um escore médio de 1 e 2 pode indicar que o indivíduo não acredita que teria perdas sociais. Se o escore médio ficar em 3 e 3,9 indica a incerteza do indivíduo se teria ou não perdas sociais no trabalho, caso se desligasse da organização (SIQUEIRA, et al 2008).

As questões de 58 a 63 correspondem aos indicadores do comprometimento normativo. Como é uma medida unidimensional, obtém-se o escore médio pelo somatório dos valores assinalados e depois divide-se por sete, que é o número de itens. Na análise, utiliza-se uma escala Likert de cinco pontos, sendo: 1 = discordo totalmente; 2 = discordo; 3 = nem concordo nem discordo; 4 = concordo e 5 = concordo totalmente. Quanto mais a média se aproxima de 5, mais o indivíduo acredita em seu comprometimento normativo. Entre 4 e 5, indica que o trabalhador crê ter obrigações e deveres morais para com a organização que trabalha. Entre 3 e 3,90, pode denotar incerteza quanto ao compromisso normativo do indivíduo com a empresa. Valores entre 1 e 2 revelam que o indivíduo não acredita que tenha que manter deveres morais e obrigações para com a organização.

No terceiro bloco, busca-se levantar o perfil dos respondentes, sem contudo identificá-los. As questões que compõem este bloco dizem respeito ao tempo de empresa, escolaridade, sexo e faixa etária. A partir destes dados, faz-se uma análise descritiva, a fim de melhor subsidiar o entendimento dos demais resultados obtidos.