A justiça distributiva faz referência à distribuição de resultados e à maneira pela qual o individuo percebe a relação entre o seu investimento e as recompensas por ele recebidas. Esse conceito encontra-se apoiado nos princípios aristotélicos de justiça, ou seja, de repartição das honras e dos bens da comunidade segundo a noção de que cada um perceba o proveito adequado a seus méritos, sendo considerado justo o que é proporcional. Recentemente, teorias desenvolvidas a partir dos anos 1960 serviram de guia aos cientistas organizacionais interessados nas questões de justiça (ASSMAR et al., 2005; CUNHA et al., 2006).
Mendonça e Mendes (2005) afirmam que o primeiro dos teóricos a abordar esse fenômeno foi Homans (1961), que introduz o termo justiça distributiva e defende que uma distribuição só é justa quando proporcional às contribuições de cada um. Segundo a teoria da justiça distributiva, os homens tendem a reagir de alguma maneira quando submetidos à injustiça, devido à expectativa de que as recompensas sejam recebidas de forma proporcional às relações de troca com seus pares. Há, portanto, uma regra de proporcionalidade entre investimentos e ganhos: quanto maior o investimento, maior o lucro ou quanto maior a recompensa, maior o custo.
Contemporâneo de Homans, as proposições de Adams (1965) para uma teoria da equidade deram também grande impulso para os estudos sobre justiça, especialmente no contexto organizacional. Colquitt et al. (2001) lembram que o autor utiliza uma abordagem pertinente à teoria das relações sociais para analisar o fenômeno. Assim, uma situação pode ser considerada injusta não apenas em razão de trocas econômicas ou de bens, mas também por meio do processo de trocas sociais.
De acordo com a teoria da equidade de Adams, a preocupação dos indivíduos não concerne apenas ao nível absoluto de resultados, mas se eles são justos em comparação com padrões de referência. A idéia é que as pessoas comparam as suas razões (relação entre contribuições e resultados) com as de outros indivíduos, como os colegas de trabalho. O autor postula que uma dada distribuição de resultados é percebida como justa, se a razão entre as contribuições (por exemplo, educação, inteligência, experiência) e os resultados (salário, promoções, status) é igual a essa mesma razão de um referente com quem a pessoa se compara. Quando as razões são desiguais, considera-se que há uma ineqüidade: favorável, se a pessoa é super- recompensada, ou desfavorável, quando sub-recompensada (GREENBERG, 1987; GILLILAND, 1993; COLQUITT et al., 2001; ASSMAR et al., 2005; CUNHA et al., 2006).
Ainda segundo a teoria, a percepção de ineqüidade gera tensão (culpa ou raiva, conforme o caso), o que motiva a pessoa a buscar a eqüidade ou a reduzir a ineqüidade. A força dessa motivação equivale diretamente à magnitude da ineqüidade experimentada. Diante da percepção de ineqüidade, a pessoa dispõe de várias estratégias possíveis para eliminar a tensão resultante (ASSMAR et al., 2005; CUNHA et al., 2006):
Restauração real da equidade através de ações para alterar as contribuições ou os
resultados. Assim, sentindo-se sub-recompensada (ineqüidade desfavorável), a pessoa pode diminuir suas contribuições, reduzindo seu empenho no trabalho e adotando comportamentos retaliatórios, ou pode melhorar seus resultados, aumentando a sua produtividade. Sentindo-se super-recompensada (ineqüidade favorável), ela pode melhorar a quantidade ou qualidade de seu trabalho, aumentando suas contribuições.
Restauração psicológica da equidade, ou seja, trata-se de uma distorção cognitiva a fim de
percepção de que seu salário não é justo, o indivíduo convence-se de que o fato de ter melhores condições de trabalho do que seus colegas justifica um desnível salarial favorável aos demais.
Abandono de campo por interrupção da relação (por exemplo, absenteísmo, abandono da
empresa ou rotatividade).
Mudança do padrão de referência, substituindo o objeto de comparação por outro que lhe
seja mais similar. Desse modo, quando a iniqüidade é favorável, a pessoa descobre indivíduos que, para as mesmas funções, recebem salário maior do que o seu, ou quando a iniqüidade é desfavorável, descobre quem receba salários inferiores ao seu.
Do ponto de vista da organização, as reações de um funcionário que se sente injustiçado podem ser tanto negativas quanto positivas. Cunha et al. (2006) destacam que é precisamente essa dificuldade em definir que tipo de ação será adotado uma das maiores limitações à utilização da teoria da equidade.
Ainda assim, Greenberg (1987) sustenta que, por serem tão francamente apropriados às relações no ambiente de trabalho, esses preceitos se tornaram largamente aplicados na pesquisa organizacional. E, em geral, uma grande variedade de experimentos forneceu suporte às prescrições da teoria da equidade: funcionários sub-remunerados tendem a ser menos produtivos e menos satisfeitos e aqueles sobre-remunerados tendem a ser mais produtivos e menos satisfeitos do que os funcionários equitativamente remunerados.
Independente do tipo de reação manifesta, tanto para a teoria da justiça distributiva de Homans, quanto para a teoria da equidade proposta por Adams, importa é que os indivíduos de fato respondem à injustiça. Desse modo, Greenberg (1987) conclui que ambas partilham uma mesma orientação e podem ser enquadradas como uma abordagem teórica reativa, pois explicitamente focam na forma como os indivíduos respondem a distribuições injustas de recompensas e recursos.
Não se pode desconsiderar o valor dessas contribuições teóricas, porém críticas têm sido feitas à concepção simplista que reduz justiça à proporcionalidade e prevê uma única resposta
possível à ineqüidade, que é a restauração da eqüidade. No plano da justiça distributiva, a equidade é apenas uma entre várias regras possíveis (COLQUITT et al., 2001; ASSMAR et al., 2005; MENDONÇA e MENDES, 2005; CUNHA et al., 2006).
Nesse sentido, Deustch (1975) argumenta que a equidade não representa uma medida absoluta para as recompensas, custos, contribuições e investimentos e outros princípios de distribuição são abordados. O princípio da igualdade determina que todos devem receber os mesmos resultados, independente das suas contribuições. Já o princípio da necessidade estabelece que cada um receba de acordo com a sua necessidade, sendo que a aplicação desse princípio requer informações sobre o caráter e a intensidade das necessidades individuais. Cada uma dessas três regras - equidade, igualdade, necessidade - tendem a ser utilizadas em diferentes condições. Colquitt et al. (2001) pontuam que estudos demonstraram que diferentes contextos, objetivos organizacionais e motivação pessoal podem mobilizar o uso ou a primazia de um desses princípios.
Embora seja útil entender como e porque as pessoas reagem às decisões de alocação de resultados, o foco na justiça distributiva ainda deixa muitas questões não respondidas, principalmente em relação aos meios utilizados para determinar os resultados e à forma como os indivíduos são tratados. A perspectiva da justiça distributiva mostra-se incapaz de abarcar por completo o fenômeno da justiça. Surge, pois, a justiça procedimental e a justiça interacional (SCHMINKE et al., 2000; ASSMAR et al., 2005; MENDONÇA e MENDES, 2005).