A Society for Human Resouce Management (2003, in Spector, 2006), realizou uma investigação nos EUA, sobre o sentimento que as pessoas tinham relativamente ao seu trabalho. Concluíram que 76% das pessoas empregadas estavam satisfeitas com o seu trabalho. Esta pesquisa no entanto, não revelou quais as questões de insatisfação das pessoas.
Segundo Herzberg (1965), a insatisfação com o trabalho é determinada pelos sentimentos que o indivíduo possui para o contexto ou o ambiente em que a sua tarefa é realizada. Dez fatores distintos foram encontrados para descrever o ambiente de trabalho, são eles: política da empresa; liderança; condições de trabalho; vencimento;
vida pessoal; status; relações interpessoais com os colaboradores; relações interpessoais com os colegas; relações interpessoais com os superiores; segurança no trabalho
Segundo Siqueira & Padovam (2008), são ainda escassos os estudos nesta área e pouco conclusivas as teorias, sendo a opção dos vários autores mencionar o bounout e o
stress (Daniels & Harris, 2000) (entre outros fatores) como questões negativas do
trabalho e a satisfação com o trabalho focando o lado positivo.
O trabalho e o estatuto profissional parecem ter relevância significativa para uma estabilidade financeira e para um melhor nível de saúde, e por essa razão está relacionado com o Bem-estar (Galinha, 2008). Nos estudos de Argyle (1999, in Galinha, 2008) o BES é afetado pelo estatuto profissional, nomeadamente o afeto positivo, a satisfação com a vida, a autoestima, a apatia, a satisfação com o salário, a saúde e a habitação.
Existem três dimensões que constituem o conceito de Bem-estar no trabalho: satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho e por último compromisso com a organização e que segundo os autores representam os vínculos positivos com o trabalho (Siqueira & Padovam, 2008).
Os dois primeiros vínculos nascem da relação do indivíduo com o seu trabalho, e o último pela relação do indivíduo com a organização, e proveem de convicções e afetos desenvolvidos pelos trabalhadores, dirigidos à organização e esta aos trabalhadores (Siqueira, Padovam & Chiuzi, 2007). Neste sentido, a organização proporciona condições sociais e financeiras aos trabalhadores e estes devolvem o seu desempenho, compromisso e dedicação, num comportamento de intercâmbio de ofertas e retornos, tornando-se numa troca justa (Siqueira & Gomide Jr, 2004).
A satisfação do trabalho é uma das três dimensões consideradas pelos autores anteriores, e é uma variável de atitude que demonstra o sentimento que as pessoas têm pelo trabalho, tanto no global como em relação a questões mais específicas (Spector, 2006) e também Herzberg (1965), apontava-a como sendo a causa dos sentimentos que o indivíduo nutre pela organização. A satisfação no trabalho é determinada pelos sentimentos que o indivíduo possui relativamente ao contexto do mesmo. Estes incluem: realização de tarefas; reconhecimento para a realização; interesse intrínseco na tarefa; maior responsabilidade na tarefa; avanço ou crescimento ocupacional e a possibilidade de crescimento profissional.
A definição mais utilizada para explicar satisfação no trabalho é a proferida por Locke (1976, in Voon, Lo, Ngui & Ayob, 2011), como um estado emocional positivo que nasce da avaliação da experiência do próprio trabalho.
Segundo Judge & Locke (1992) existem várias razões teóricas pelas quais afirmam que o bem-estar subjetivo pode influenciar a satisfação do trabalho, pelo que o bem- estar subjetivo é um resultado da disposição afetiva que pode influenciar a forma como o indivíduo reúne a informação sobre o seu trabalho. De uma forma simples, os autores explicam que os indivíduos felizes tendem a armazenar, avaliar ou a recolher as informações do seu trabalho de forma distinta e positiva ao contrário dos infelizes.
Seguindo a afirmação dos autores anteriores, Iolanda Galinha (2008) explica que através de uma estratégia de transferência horizontal, os indivíduos podem deslocar os afetos entre os domínios vizinhos, possibilitando ao indivíduo transferir horizontalmente as emoções ou afetos positivos de um domínio para outros domínios da sua vida. Desta forma, o indivíduo consegue aumentar o BES uma vez que garante a valência positiva na sua vida. Isto pode ser possível quando por exemplo, o indivíduo permite que as emoções positivas em relação ao domínio da vida familiar, sejam transferidas, estas mesmas emoções positivas, para o trabalho. Logo o BES pode influenciar a satisfação do trabalho e vice-versa, desta forma o indivíduo pode compensar entre os vários domínios da vida, permitindo utilizar as várias estratégias de equilíbrio. Outros estudos, foram conclusivos a este respeito, o BES e o BET são dimensões interdependentes, pelo que as situações de vida pessoal influenciam no contexto de trabalho e o antagónico também é evidente (Siqueira, et al., 2007).
De acordo com a teoria de Diener, o BES pode ser avaliado em dois níveis, a nível global ou específico, e aqui a satisfação com o trabalho toma um domínio mais específico. Neste contexto o BET é constituído por uma dimensão cognitiva, ligada à satisfação no trabalho e por outra dimensão afetiva anunciada por afetos positivos e negativos direcionados ao trabalho (Silva, 2009).
A partir desta especificidade, Siqueira & cool. (2007), consideram que a satisfação no trabalho é constituída por cinco grandezas, e que são: satisfação com os colegas, satisfação com a direção, satisfação com o sistema de promoções, satisfação com o salário e satisfação com a natureza do trabalho. A ideia chave dos autores é que a satisfação no trabalho é o resultado de um estado emocional positivo que tem origem no equilíbrio que o indivíduo consegue estabelecer com os vários intervenientes da
organização sejam eles, colegas, chefias ou até mesmo as tarefas que lhe são delegadas e que por sua vez vêm ao encontro das suas expectativas (Siqueira, et al., 2007).
Outra dimensão referida anteriormente no BET, é o envolvimento com o trabalho, e para compreender esta dimensão, Lodahi & Kejnar (1965) explicam que a sua génese envolve a interiorização da importância do valor do trabalho para o indivíduo, assim se justifica que indivíduos que apresentem elevados níveis de envolvimento, consideram o seu trabalho uma parte muito importante das suas vidas. Estes indivíduos altamente envolvidos num bom desempenho no trabalho têm como resultado um aumento da sua autoestima.
Outra questão pertinente para o envolvimento no trabalho é sem dúvida o tipo de características que o trabalho terá, ou seja; a autonomia para a execução da função, o significado da tarefa, a identidade da tarefa, a diversidade de competências, o feedback e comportamentos da liderança, quantidade de comunicação e a tomada de decisão (Brown, 1996).
A tomada de decisão sugere à pessoa uma oportunidade para sentir, que aquilo que está a fazer faz parte de uma contribuição importante para o sucesso da empresa e para a determinação do Self (Bass, 1965, in Ramsey, Lassk & Marshall, 1995).
A conceptualização do Flow (fluir) de Csikszentmihalyi (1999) traz-nos até aqui uma reflexão sobre o envolvimento no trabalho. Quando uma pessoa está envolvida numa tarefa aprazível e exigente, mas cujos conhecimentos são suficientes para a executar com rigor e excelência, a sua energia é sintetizada apenas para a tarefa, abstraindo-se de tudo à sua volta e perdendo a noção do tempo e até do seu estado corporal de consciência. No entanto, para que o flui seja possível é necessário que as condições para a ação sejam favoráveis, e se assim for a emoção é tanta que não há passado nem futuro, apenas o momento.
Do ponto de vista de segundo Siqueira & Gomide Jr. (2004), para compreender melhor o envolvimento no trabalho é necessário expor os fatores responsáveis pelo seu aparecimento e são eles: a personalidade do trabalhador, particularidades do líder, especificidade da função e papéis organizacionais. E consequentemente, o envolvimento no trabalho tem os seguintes efeitos para a organização: mais empenho no trabalho, melhor desempenho, diminuição do absentismo, menor rotatividade, maior satisfação no trabalho e maior comprometimento com a organização (Siqueira & Gomide Jr., 2004).
Apesar de serem várias as conceptualizações de compromisso organizacional é a de Mowday, Steers & Poner (1979) que usualmente identificamos nos estudos sobre esta matéria. Estes autores mencionam que o conceito tem três dimensões; 1) a aceitação dos objetivos e valores organizacionais, 2) a disponibilidade para exercer um esforço adicional pela organização e 3) um forte desejo de manter uma filiação à organização.
Os indivíduos altamente comprometidos são suscetíveis de manter atitudes mais positivas em relação à organização, são mais empenhados e menos ausentes nos resultados, e são ainda mais propensos a possuírem um bom desempenho na sua função (Mowday & McDade, 1979).
Mais recentemente, Meyer, Allen & Smith (1993), identificaram três tipos de comportamento organizacional: 1) comportamento de ordem afetiva; 2) comportamento de ordem de continuidade e 3) comportamento de ordem normativa. Discutem no entanto, a sua natureza e as origens dos três componentes do compromisso organizacional, sendo que o primeiro surge de fatores como as condições de trabalho e as expectativas atingidas, o segundo dos benefícios alcançados e empregos disponíveis, e por último o terceiro que surge dos valores pessoais do trabalhador e das suas obrigações.
De acordo com várias investigações efetuadas ao longo dos anos,
contemporaneamente é exequível reconhecer que existem duas bases psicológicas do comportamento organizacional, uma de natureza afetiva e outra de natureza cognitiva. A primeira conduz-nos ao entendimento que a pessoa desenvolve um forte envolvimento com a organização (ligações emocionais), e como resultado deste envolvimento são produzidos pela pessoa sentimentos positivos ou negativos. A segunda baseia-se nas crenças cognitivistas que a pessoa amplia diante das relações que estabelece com a organização (Siqueira & Gomide Jr., 2004; Siqueira, et al., 2007).
Nesta sequência, o compromisso de natureza afetiva remete-nos para o conceito de BET, numa compreensão de que através das relações estabelecidas entre as pessoas e a organização, podem resultar em vivência agradáveis e positivas. Esta dimensão revela o grau emocional da ligação da pessoa à organização, e a identificação com esta resultará no seu envolvimento. A sua permanência e continuidade é o resultado satisfatório das experiências com a organização (Allen & Meyer, 1996). Caso esta situação se inverta, o sentimento será negativo ou de desprezo, refletindo por isso uma ausência de compromisso afetivo ou de vinculação com a organização (Siqueira & Pavodom, 2008).