4.1.1 “(...) é sempre aquele trabalho rotineiro, sempre as mesmas coisas.”
Os sujeitos pesquisados afirmam que o trabalho na organização é repetitivo, burocrático, limitado e chato. Os trabalhadores avaliam que são muitas pessoas nos lugares errados, faltando análise de cargos, gestão por competência. O recrutamento e a seleção de pessoal são descritas como ineficientes. Os sujeitos indicam que reproduzem os
procedimentos sem reflexão e, quando alguém questiona, é tido como subversivo. Eles trabalham em torno de 8 a 10 horas por dia, sentados em frente ao computador; destacam que permanecem na mesma posição com a mão no mouse durante toda a jornada de trabalho. Há uma sobrecarga de trabalho na instituição analisada. Os sujeitos pesquisados indicam que há problemas de saúde por esforço repetitivo. A instituição não paga horas-extras, pois existe o banco de horas; o problema é que este banco só tem validade de dois meses. Além disso, muitas horas extras trabalhadas não são computadas no banco de horas. A organização segue modelos padronizados de organização do trabalho do setor privado, que não têm a mesma lógica do setor público. Entretanto, não trazem, concomitantemente, o que há de bom no setor privado, a saber, o reconhecimento e o planejamento.
“(...) é sempre aquele trabalho rotineiro sempre as mesmas coisas.” “(...) o meu trabalho também é um pouco repetitivo (...).”
“(...) meu trabalho atualmente está chato. Eu acho que serviço público, serviço
burocrático é muito chato.”
“(...) o problema do serviço público, burocrático é que tudo é muito repetitivo que
causa tédio, monotonia eu sei que todo dia vou fazer praticamente a mesma coisa e você leva um tempo para se adaptar.”
“(...) aqui e em qualquer outro órgão público você acaba trabalhando mais do
que as 8 horas, você não recebe hora extra por isso, vai para o banco de horas que dura só 2 meses aqui na organização. Você trabalha mais, não recebe por aquilo, não recebe horas extras e às vezes são desconsideradas, porque passaram as 8 horas de trabalho, mas o órgão precisou que você trabalhasse e não é contabilizado no banco de horas.”
“(...) na atual situação, como passo muito tempo em frente ao computador, muito tempo sentado, eu já tive problema de LER e tenho problema de coluna e, na atual função que estou exercend,o isso tem se agravado, mas é uma característica da função. Dependendo da época do mês, é o tempo todo com a mão no mouse; sinto que dói o punho, dói a coluna. Eu acho que isso é consequência da função, não sei se eu fosse para outro departamento se isso se resolveria.”
“(...) no setor privado, se você trabalha muito, você pode negociar com seu
patrão um aumento no salário, e aqui você não tem nem isso. Então, trazem toda pressão do setor privado, mas não trazem concomitantemente o reconhecimento que pode ser conseguido no setor privado, fica o pior do setor público com o pior do setor privado e gera toda essa
insatisfação. É uma falta de percepção dos gestores que é uma gestão pública, não tem que seguir modelos padronizados do setor privado, a lógica do setor privado é outra. Podem-se utilizar algumas coisas? Pode (...) Por que não utilizam então a noção de planejamento, de curto médio e longo prazo que o setor privado faz tão bem? Depende disso para sobreviver, mas não trazem isso para cá. Fica essa absorção do que é negativo, nega-se o que é positivo em nome de uma lógica que eu não sei qual é, que, para mim, é a lógica do poder.”
Os trabalhadores informam que são cobrados dentro de prazos apertados por conta da agregação de procedimentos desnecessários que dificultam a realização do trabalho. Não há diálogo ou discussão, eles têm que executar as tarefas do jeito que o chefe quer, reproduzindo procedimentos sem parar para refletir se aquele procedimento ainda é viável, adequado ao momento. Quando tem que mudar algum regulamento ou norma, os técnicos que operacionalizam os programas não são ouvidos, não participam. As mudanças nas normas vêm de cima para baixo. O trabalho na organização não apresenta desafios, segue-se à risca o trabalho prescrito e, se alguém questiona, é tido como subversivo. Os funcionários alegam que não há espaço para a criatividade. As decisões são tomadas sem qualquer participação dos trabalhadores, são decisões de cima para baixo na hierarquia institucional.
“(...) você é cobrado por prazos que às vezes ficam prazos apertados por conta de
agregação de procedimentos desnecessários, um procedimento novo surge para substituir um antigo, mas o novo é agregado ao antigo e você tem que fazer o antigo e o novo ‘qual a lógica disso? Qual o sentido disso?”
“(...) percebo que aqui na organização é assim, as pessoas começam a reproduzir
procedimentos sem parar para refletir se aquele procedimento ainda é viável e se ainda é adequado ao momento e só reproduzem, quando chega alguém que questiona isso, é tido como subversivo ‘porque você não conhece a realidade da organização para você poder sugerir, existem coisas maiores por trás disso’, não existe nada disso, é reprodução mesmo que as pessoas não param para pensar e estão aí produzindo as mesmas coisas anos e anos sem desafio e não conseguimos mudar e isso causa uma angústia porque desgasta, onera.”
“(...) Em termos de participação da gente, inexiste. Os regulamentos e as
portarias, no entanto, muito próprio da minha área. Quando vai ter alguma alteração nas portarias, nós que somos técnicos que trabalhamos na operacionalização do programa não somos ouvidos, ou seja, a gente que participa e vê a necessidade da mudança, quando tem que mudar alguma coisa, algumas normas não acontece, e vem sempre de cima para baixo. É uma coisa robotizada que eu vejo, nós somos operários hoje do século XXI. Pelo menos no
meu setor, por mais que você tenha estudado, você fica como operário mesmo. Fica parecendo abelhinhas. Tenho colegas que chegaram agora do mestrado e tem alguns até com doutorado e não participam porque a organização é muito fechada.”
Na percepção do grupo, a organização utiliza o fato de os novatos estarem em estágio probatório e, por isso, sujeitos a uma avaliação ao final dos três primeiros anos, para usar de cooptação; ou seja, enquanto estiverem em estágio probatório não se sentirão seguros em questionar nenhuma prescrição, com medo da reprovação naquela avaliação. Para tanto, colocam os novatos em cargos gerenciais em que devem acatar tudo o que vem das instâncias superiores. Os funcionários contam que a instituição está se valendo das pessoas que ainda estão em estágio probatório para escravizá-las. Os trabalhadores antigos devem ficar quietos, porque são os novatos que devem ser mais cobrados e, portanto, abaixar a cabeça.
“(...) estão se valendo do fato das pessoas ainda estarem em estágio probatório
para realmente escravizar, o que está gerando, talvez, o pior clima organizacional que a organização já tenha vivido nesses últimos 30 anos.”
“(...) sabe o que eu sinto hoje? É: você é antigo? Fica aqui quietinha, porque
agora quem tem que estar à frente, assumir os cargos são os novatos, eles estão em estágio probatório e eles vão abaixar a cabeça.”
Os sujeitos pesquisados afirmam que os cargos comissionados, que deveriam existir para melhor gerenciar a instituição, na realidade, viraram moeda de troca. A instituição parece mais “um curral eleitoral”. Oferece-se um DAS (Direção e Assessoramento Superior) e exige-se que abaixem a cabeça. Segundo os funcionários, “é cobra comendo cobra”. Houve uma divisão política dos cargos e não há compromisso da alta gestão com a instituição. A organização tem utilizado a nomeação dos cargos gerenciais para ter um controle, um domínio insalubre sobre os trabalhadores. Então, os cargos de coordenação acabam sendo mal utilizados, pois deveriam servir para agilizar processos, para gerenciar a organização do trabalho. Não existe interação entre as diretorias, o que acarreta obstáculos nos procedimentos. Existe uma hierarquia fortemente verticalizada, em que se busca utilizar de coação para evitar que os trabalhadores falem sobre a organização do trabalho. Os gestores “cortam a crista na primeira cantada”. Toda essa lógica organizacional, segundo os trabalhadores, interfere na qualidade da saúde das pessoas.
“(...) até alguns anos atrás o presidente desta organização ou diretor geral,
comendo cobra, ninguém sabe se entra e senta ou se termina o dia naquele lugar de diretor ou de coordenador geral. O que acontece é que dividiram politicamente e virou um curral aqui, ninguém tem compromisso com a organização, com o desempenho da organização.”
“(...) é para isso que estão sendo distribuídos os DAS’s hoje, são para essas
pessoas que abaixam a cabeça, é a moeda de troca como a colega falou.”
“(...) acaba sendo um mal quando deveriam ser pessoas para melhor gerenciar,
para agilizar, para encontrar soluções. Passa a ser também uma oportunidade para que certas pessoas mantenham aquele domínio insalubre, que é ruim para todo mundo.”
“(...) aliás, eu acho o seguinte também: cargos de coordenações e coordenação
geral deveriam ser rotativos. Todo mundo tinha que ter experiência de como é coordenar um colega, até para você saber como é que se coordena.”
“(...) concordo plenamente com nossa colega que a gente devia fazer uma
campanha para acabar com os DAS’s, porque recebemos o nosso salário e temos que trabalhar por este nosso salário. Por que quem tem DAS trabalha mais do que os outros ou para que eu tenha que trabalhar melhor eu tenho que ter um DAS?”
“(...) é para isso que estão sendo distribuídos os DAS’s hoje, são para essas
pessoas que abaixam a cabeça, é a moeda de troca como a colega falou.”
“(...) a impressão que tenho é que a lógica que a gestão utilizou foi de cortar as
cristas na primeira cantada e exageraram na dose. O medo deles de receberem pessoas novas subversivas fez com que eles tomassem estas atitudes e tornassem o ambiente desagradável.”
“(...) eu acho que a organização tem muitas barreiras para que a gente tenha,
digamos, uma saúde razoável. Tem processos aqui que interferem muito na qualidade de vida, na qualidade da saúde das pessoas, e isso tem que ser combatido a partir do relatório do assédio, de uma ação mais intensa da associação a gente pode combater este tipo de coisa.”
4.1.2 “(...) vou contar uma coisa para vocês, eu cheguei em uma mesa de colegas e uma pessoa mais antiga disse que eu era de confiança e que os colegas podiam falar, então há um grupo de um lado e um grupo do outro.”
Os profissionais afirmam que o clima organizacional e péssimo, que os gestores da instituição cortam a fala dos funcionários. Eles afirmam que não há espaço para se colocarem. Os gestores aproveitam do poder dos cargos de confiança para manterem um domínio insalubre. Constatam que o RH da instituição é extremamente arcaico, pois a forma de perceber as pessoas tem resquícios do militarismo e, quando algum trabalhador chama para reflexão, é olhado de lado, ficando excluído como se fosse aquele que quer bagunçar a ordem que já está posta.
“Hoje eu me encontro trabalhando nesse prédio lindo, que quando eu venho e
olho, falo: nossa, é o prédio mais bonito do Setor Bancário Norte. Eu fico pensando “pra quê tudo isso?” se o clima organizacional é péssimo aqui dentro. Porque tem novos concursados que pedem demissão pois não aguentam trabalhar aqui na organização, ou então passaram em um outro concurso para ganhar metade do salário e vão embora porque o clima organizacional daqui é péssimo.”
“Criou-se um sistema tal que você não tem acesso para falar, eles cortam a sua
fala e sua capacidade de se colocar.”
“(...) acaba sendo um mal quando deveriam ser pessoas para melhor gerenciar,
para agilizar, para encontrar soluções. Passa a ser também uma oportunidade para que certas pessoas mantenham aquele domínio insalubre, que é ruim para todo mundo.”
“(...) o RH daqui é extremamente arcaico, a forma de perceber a pessoa dentro
dessa instituição é militarista, parece um pouco a década de 70, em que as pessoas eram obrigadas a aceitar a norma sem questionar, sem pensar a respeito e sem refletir. E quando você chama para reflexão, as pessoas começam a te olhar de lado e você fica excluído como se fosse aquele que quer bagunçar a ordem que já está posta. Então é complicado isso, porque você vê que pode melhorar e não melhoram porque as pessoas não conseguem perceber essa possibilidade.”
Os funcionários reclamam da postura dos coordenadores, os quais exercem funções intermediárias na estrutura organizacional, assim não se indispõem com os superiores e nem com os trabalhadores. Nota-se um sentimento de segregação entre os que têm cargo comissionado e os que não tem, ou seja, uma separação entre “o baixo e o alto clero”. Não há
diálogo ou discussão, os funcionários têm que executar as tarefas do jeito que o chefe quer. Os trabalhadores sentem-se destratados pela instituição, pois são comparados a objetos, coisas. Compreendem que não há possibilidade de apresentar sugestões aos superiores, visto que tal participação não é bem vinda. Quanto às relações entre os pares, os funcionários destacaram que há dois grupos na instituição, denominados de confiáveis e não confiáveis. Os confiáveis estão entre os novatos e os antigos, outra divisão da instituição. Em que pese uma organização com vários grupos, trabalhadores indicam que há solidariedade entre os pares.
“(...) são com nossos colegas coordenadores, principalmente nossos colegas que
não tomam postura, que não querem se indispor com nossos diretores, não querem se indispor com nossos colegas, não querem problemas. Porque se você chega, tem coordenador que fala: ‘eu só quero solução, eu não quero problema’ e a coisa fica como está.”
“(...) O colega colocou muito bem, que esta questão nada mais é do que a
segregação, uma separação entre o baixo e alto clero (...)”
“(...) vou contar uma coisa para vocês, eu cheguei em uma mesa de colegas e uma
pessoa mais antiga disse que eu era de confiança e que os colegas podiam falar, então há um grupo de um lado e um grupo do outro. Evidentemente que este grupo não vai surtir um efeito positivo, porque quando temos duas forças cada uma puxando para um lado nós não vamos chegar ao eixo e a minha visão é que isso vai acabar, a organização vai se autodestruir, se não fizermos alguma coisa para melhorar isso ou então teremos que parar, fazer uma reunião, uma avaliação (...).”
Os trabalhadores sentem-se destratados pela instituição. São comparados a objetos, coisas. As chefias não consideram as sugestões dos trabalhadores, pois estas nunca são bem-vindas. Eles reiteram que fugir do previsto pelas chefias é ser considerado insubordinado. Quanto às relações entre os pares, os funcionários destacaram que há dois grupos na instituição, denominados confiáveis e não confiáveis. Em que pese uma organização com vários grupos, trabalhadores indicam que há solidariedade entre os pares.
“A impressão que a organização tem demonstrado é que não há interesse dela na
pessoa, no ser humano. Para ela (organização), tanto faz ter só a mesa: eu não sei quem produz. Somos nós que sustentamos a organização, somos nós que produzimos. Então o tratamento que tem sido dado ao servidor, de um modo geral, é tão ‘destratável’, mas tão ‘destratável que passou a ser realmente um local de se adoecer, aqui é um órgão de você
captar doença e correr para a perícia médica posteriormente e ser muito mal vista porque você ficou doente, infelizmente, este é um órgão da doença (...).”
“(...) Este problema das pessoas não conseguirem dar vazão para a criatividade.
Sugestões novas nunca são bem-vindas, qualquer sugestão que fuja daquele padrão já preestabelecido há algumas décadas. Qualquer coisa que fuja disso acaba sendo como insubordinação. Você, às vezes, vê um procedimento que está inadequado, você vislumbra situações que poderiam melhorar e muito aquele procedimento e você sugere e é tido como insubordinado porque está querendo, igual eu já ouvi, você está querendo boicotar o trabalho de equipe porque não se enquadra, quando, na verdade, tentamos sugerir soluções para problemas históricos e que ainda não foram solucionados e a gente nem sabe porque, pois ferramentas existem, procedimentos existem.”
“Nós acreditamos que isso vai melhorar, pois quando a gente liga para um de
vocês (colegas), a gente liga porque sabe que vocês vão resolver os nossos problemas que os coordenadores não resolvem; então vocês sabem que têm o compromisso conosco também, vocês sabem que não podem abandonar o barco porque senão abandona os colegas, então a solidariedade é muito grande.”
4.1.3 “A arquitetura para mim propicia isso, trabalhar com 50 pessoas, ouvir 50 pessoas. Lá onde eu trabalho é assim, você vê e ouve as pessoas o tempo todo (...).”
Os servidores relatam que a mudança de prédio ocorrida foi um duro golpe propiciado pela arquitetura. As salas não oferecem nenhuma privacidade e dificultam a concentração, tendo em vista que não existem divisórias nos andares. Ficam todos no mesmo amplo salão, onde se ouve e se vê todo mundo. A distribuição do espaço em “ilhas de trabalho” tem propiciado uma um grande desconforto aos trabalhadores. O desconforto advém da falta de privacidade e do barulho que dificulta a concentração.
“(...) a mudança do prédio foi um duro golpe para mim e eu achei que teria que ir
ao psiquiatra para tomar antidepressivo, mas dei a volta por cima, mudei de lugar na sala. A arquitetura para mim propicia isso, trabalhar com 50 pessoas, ouvir 50 pessoas (salas sem divisórias). Lá onde eu trabalho é assim, você vê e ouve as pessoas o tempo todo (...).”
“(...) Eu demorei a aceitar o prédio, foi determinado que você entrasse em uma
meio. Nós estamos no meio, se falar do lado de lá eu também estou ouvindo. Se eu estiver redigindo, eu tenho que parar um pouco e isso não foi observado dentro da organização. Se você evolui ou não os seus pensamentos, se você tem direito a leitura...você estando mais afastadinha, no cantinho, você ouve.”
“Já fui a um andar que está bem fechadinho, o meio é dividido em três
pavimentos na linha reta um silêncio, tudo bem fechadinho (...) mas eu não consigo, se eu
estou falando ao telefone tem um outro falando também. Mas nem isso você pode falar para a coordenadora.”
A área de informática é vista como o calcanhar de Aquiles da instituição, não oferecendo o suporte necessário para a realização do trabalho. As instituições de ensino superior demandam muito tempo do técnico para explicações sobre os sistemas informacionais da organização, pois estes são de difícil execução.
“(...) A organização é tão isso e tão aquilo, mas o sistema de informática é uma
porcaria. Então ficamos com esta pendência, mas quem senta para fazer essas reuniões são os que tem o DAS assumido para chefiar e chegam nas reuniões e dizem que está tudo bem.”
“(...) Nós conhecemos isso muito de perto, o sofrimento nosso com eles (a
comunidade científica), com as instituições que não conseguem entender (os aplicativos da área de informática) e, é claro, não são obrigados a entender os programas desta organização.”
Os funcionários revelam que o salário é compatível com as atividades desenvolvidas e a estabilidade no emprego é um aspecto motivador. Eles evidenciam que, fisicamente, por conta da função, e com o passar do tempo, vão aparecendo algumas lesões, algumas patologias, porque, embora haja o serviço de qualidade de vida, algumas questões mais específicas vão passando despercebidas. Os funcionários acham que deveriam investir mais na ergonomia e outras coisas que poderiam atenuar a tensão que é gerada no ambiente de trabalho, até mesmo pelo volume de trabalho.
“O salário que tenho para receber no final do mês me move”.
“Eu penso que isso foi no edital (recrutamento falho), tinha que especificar áreas,
só que colocaram no edital (remuneração para portador de diploma de doutorado) doutorado para ganhar mais, mas tudo bem que no contexto do país as pessoas precisam de uma remuneração maior.”
“(...) E tem a questão da remuneração e por conta disso muita gente entrou que é
muito capacitada para um trabalho que exige bem menos. E às vezes o trabalho pode até exigir bastante, mas não tem nada a ver com que a pessoa estudou a vida inteira.”
4.1.4 “(...) a satisfação de responder ao público e receber o elogio, muito bom a pessoa de dar um retorno, você responde um e-mail e a pessoa agradece você, por telefone (...).”
Os funcionários relatam que têm uma boa relação com os colegas e com o público externo. Eles demonstram satisfação de atender o público externo, visto que há elogios, e sentem-se felizes pelo bom retorno do público que atendem.