5. Findings and Discussion
5.1. Case 1: Armenia
5.1.2. Armenia and Russia
O recrutamento de pessoas é o processo através do qual vagas que estão em aberto nas organizações são preenchidas por pessoas que atendam, no mínimo, os requisitos básicos necessários para ocuparem as referidas vagas. Tendo em vista a atual globalização e que há uma grande concorrência entre as organizações é que se deve, criteriosamente, realizar um recrutamento cuidadoso a fim de se achar pessoas que estejam alinhadas as estratégias de negócios da empresa. Dessa forma, é possível para as organizações atrair pessoas com potencial e qualificação para desempenhar com eficácia aquilo que a função exige. Em suma, pode-se afirmar que através do recrutamento é possível atrair candidatos em conformidade com o que a empresa deseja para uma função determinada.
Limongi-França (2010, p.29) afirma que “o recrutamento é um processo que procura empregados. Essa procura se faz com base nas requisições de pessoal emitidas pelos supervisores e no mercado de trabalho, onde, de um lado, competem os empregados e do outro os próprios profissionais”.
Corroborando com tal assertiva, Lacombe e Heilborn (2003, p.244), diz que “o recrutamento abrange o conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais”.
Importante salientar que o recrutamento é apenas uma parte de todo um processo que se estende até que se haja a contratação propriamente dita. O recrutamento pode ser realizado internamente e externamente.
2.2.1.1 Recrutamento interno
Como o próprio nome sugere, o recrutamento interno é realizado com os funcionários da própria organização. Através do recrutamento interno, a empresa proporciona a seus funcionários oportunidades de ascensão profissional. A empresa, ao realizar o recrutamento interno, divulga aos funcionários, através de seu quadro de avisos, cartazes e etc., as características do cargo a ser preenchido bem como as exigências para preenchimento do mesmo. Através de seu quadro de avisos, é solicitado, por parte da empresa, o
comparecimento do candidato ao setor específico, onde o referido profissional apresentar-se-á como candidato a preencher a vaga a ser oferecida pela empresa a fim de que a mesma, como os procedimentos exigem, analise seus dados e seu perfil em geral.
Banov (2012, p.40), afirma que:
“o recrutamento interno tem como vantagem ser econômico, pois a divulgação é feita dentro da própria empresa; devido aos candidatos serem da empresa e estarem adaptados à cultura organizacional, o processo torna-se mais rápido e aponta uma relação positiva entre empregado e empresa, já que esta, ao fazer o recrutamento interno, se mostra dando oportunidade a seu público interno”.
2.2.1.2 Recrutamento externo
O recrutamento externo, conforme indica seu nome, é realizado a fim de se recrutar pessoas de fora da organização. Neste tipo de recrutamento, a organização busca no mercado de trabalho candidatos que estejam disponíveis. Essa busca tanto é realizada pela empresa quanto por empresas especializadas em processos de recrutamento.
O recrutamento externo utiliza como meios para sua efetiva execução técnicas ou fontes de recrutamento das quais: assessoria em recursos humanos, consultorias, internet, networking, jornais, placas colocadas na entrada da empresa, faculdades e escolas técnicas, anúncios em rádios, contato com sindicatos e associações de classe empresas do mesmo segmento, feiras e eventos. Através de meios como os citados acima, a empresa realiza seu recrutamento externo conseguindo, assim, atrair candidatos.
Segundo Banov (2012, p.40):
O “recrutamento externo é o processo de divulgação das vagas fora da empresa para captar pessoas com o perfil desejado. Tem como vantagem atrair sangue novo para a organização porque são candidatos com novos talentos, habilidades e expectativas e, muitas vezes, já treinados por outras empresas. Renova o quadro de pessoal e a cultura da organização. Por outro lado, tem custo elevado (honorários de agências, consultorias; despesas com anúncios, seleção e socialização do empregado etc.). é menos seguro e pode criar desconforto para os atuais empregados da organização”.
2.2.2 Etapas da seleção de pessoas
Tendo em vista que são as pessoas que oferecem às organizações competitividade, qualidade e produtividade, e que são tão importantes para as organizações quanto os seus clientes, é interessante para as empresas que as mesmas selecionem as pessoas adequadas e que se alinhem as suas estratégias. Para que tal fato ocorra, realiza-se, após o recrutamento, o processo de seleção.
É importante mencionar que o número de etapas de seleção irá depender do cargo e da complexidade do mesmo, podendo ser mais extenso ou não.
O processo de seleção permite às organizações terem atendidas às suas necessidades quanto empresa e proporciona a mesma a oportunidade de escolher o profissional mais competente e adequado para ocupar o cargo oferecido por ela.
Vale ressaltar que a seleção de pessoas é feita após o recrutamento que, geralmente, é o recrutamento externo, pois, no recrutamento interno, por já conhecer seu funcionário profissionalmente, a empresa não realiza triagem, filtragem, para escolher o profissional desejado.
Para Banov (2012, p.53):
“Se as pessoas são diferentes e as empresas também, buscar a pessoa certa para o luar certo é o objetivo básico do processo de seleção de pessoal. Trata- se de um processo de escolha, dentre os candidatos que responderam ao recrutamento enviando os seus currículos ou preenchendo fichas de solicitação de emprego, daqueles que mais se aproximam do perfil do cargo desejado pela organização. Indiretamente oferece uma previsão do desempenho do candidato na vaga em aberto”.
A seleção de pessoas é realizada, basicamente, através de várias etapas, das quais: análise de currículos, entrevista, aplicação de testes, dinâmicas de grupo e exame médico específico.
“Ferramentas de seleção são técnicas utilizadas para observar e analisar os candidatos que participam do processo de seleção e comparar com os requisitos exigidos pelo cargo. Devem ter um caráter prognóstico, identificando traços pessoais que podem prever o comportamento futuro do candidato como funcionário da empresa”.
Serão abordadas, em seguida, as principais técnicas utilizadas no processo seletivo:
2.2.2.1 Análise de currículos
A análise do currículo permite que se tenham informações importantes sobre o candidato. Dentre estas informações, têm-se dados pessoais, objetivos profissionais, a escolaridade do candidato, bem como suas experiências profissionais anteriores, habilidades e várias outras informações de referência profissional em geral.
2.2.2.2 Entrevistas
Através da entrevista, mantêm-se um contato mais próximo com o entrevistado. Isto possibilita ao entrevistador analisar, conhecer mais profundamente o candidato. É a partir da referida entrevista que se torna possível esclarecer melhor as dúvidas que porventura ainda ficaram sem respostas no andamento do processo seletivo em geral. Para Knapik(2008, p.149) “O entrevistador procura conhecer o candidato, pesquisa seus conhecimentos e habilidades”. 2.2.2.3 Aplicação de testes
Os testes que podem ser de conhecimentos gerais, específicos, de capacidade e psicológicos têm por finalidade analisar o nível de conhecimento do candidato em relação ao cargo que o mesmo está a almejar. O teste psicológico, por sua vez, possibilita obter do candidato dados indiretos. De acordo com Limongi-França e Arellano (2002, p.69), “Testes psicológicos são instrumentos padronizados que servem de estímulo a determinado comportamento do examinado. Visam predizer o comportamento humano com base no que foi revelado na situação de teste”.
2.2.2.4 Dinâmica de grupo
A dinâmica de grupo apresenta, como seu principal objetivo, a análise comportamental do candidato quando este é submetido a realizar atividades em equipe a fim de constatar se esse candidato possui as características necessárias para trabalhar em grupo. Banov (2012, p.78), registra a importância da dinâmica de grupo ao dizer que: “o objetivo da técnica é observar como o candidato se comporta e se relaciona em grupo, além de possibilitar a observação de algumas características pessoais, como por exemplo, indecisão, iniciativa, argumentação ou como lida com pressões, conflitos, como resolve e soluciona problemas”.
2.2.2.5 Exame médico específico
No exame médico, o candidato é avaliado a fim de se verificar se o mesmo possui as condições físicas necessárias e específicas ao cargo que o mesmo deseja ocupar.
Neste momento, finaliza-se a fundamentação teórica e dá-se início ao próximo capítulo, a metodologia deste trabalho.
3 Metodologia da pesquisa
No presente capítulo, estão detalhados os procedimentos metodológicos que nortearam o procedimento desta pesquisa: caracterização, desenho, locus, dimensão, sujeitos, instrumentos de coleta,processo e análise dos dados.
3.1 Caracterização da Pesquisa
Nesta pesquisa,adotou-se a abordagem qualitativa, uma vez que se pretendeu entender o significado do fenômeno social a ser estudado: percepção de gestores, quanto ao processo de seleção de pessoas em suas diversas etapas, em indústrias de Vitória de Santo Antão - PE. Além do mais, segundo Vieira (2006), a pesquisa qualitativa é a mais adequada ao estudo da cultura organizacional, devido à complexidade dos fatores sociais envolvidos.
Caracteriza-se, ainda, como uma pesquisa descritiva que, de acordo com Acevedo (2010), ela limita-se a descrever unicamente as características de um grupo sem, no entanto,desejar explicar o fenômeno investigado.
Finalmente, caracteriza-se como um estudo de múltiplos casos que, segundo Yin (2001),refere-se a um estudo realizado em mais de um caso, isto é, algumas indústrias de Vitória de Santo Antão - PE.
3.2 Desenho da pesquisa
O desenho da pesquisa reúne, graficamente, o processo do desenvolvimento desta pesquisa. Segundo Gil (2008, p. 31), afirma que é possível criar um esquema que englobe, “de forma absolutamente precisa e sistemática, os passos a serem observados no processo de pesquisa” (p. 31), este estudo se baseou em um esquema criado pelo mesmo autor.
Figura 1 - Desenho da pesquisa
Fonte: Elaborado pelo autor, com base em Gil (2008). Formulação do problema
Investigar de que maneira a cultura organizacional (Schein [1984] 2009) é levada em consideração no processo de seleção de pessoas, em indústrias de Vitória de Santo Antão – PE?
Determinação do objetivo geral
Investigar de que maneira a cultura organizacional (Schein [1984] 2009) é levada em consideração no processo de seleção de pessoas, em indústrias de grande porte de diferentes segmentos, de Vitória de Santo Antão – PE.
Caracterização da pesquisa
Pesquisa qualitativa, descritiva, múltiplos casos.
Elaboração dos instrumentos de coleta dos dados
Entrevista por pauta, observação não participante e análise de documentos.
Pré-Teste do instrumento
Entrevistas com gestores de RH para ajustes do instrumento da pesquisa.
Coleta dos dados
Entrevistas com 3 (três) gestores de RH de indústrias de grande porte de Vitória de Santo Antão – PE, observação não participante e análise de documentos (folders, fotos, revistas e jornais)
Análise e interpretação dos dados
Análise de conteúdo, seguindo procedimentos de Bardin (2010).
3.3 Locus da pesquisa
As indústrias denominadas A, B e C, respectivamente, são do segmento: alimentício, peças automotivas, alimentício e atuam na cidade de Vitória de Santo Antão – PE há 5, 3 e 4 anos. Todas são conceituadas no mercado local, sendo essa última considerada uma das líderes do seu segmento.
Optou-se por pesquisar indústrias(multinacionais e nacionais) de Vitória de Santo Antão - PE, compostas em média de 500 a 1000 funcionários, por terem estruturas organizacionais mais completas, em termos de departamentos de recursos humanos.
A escolha dessa cidade foi devido ao fato da mesma vir evoluindo, significativamente, nos últimos cinco anos, em número de grandes empresas dos mais diversos segmentos que são implantadas na região, fato este facilmente comprovado por meio de uma observação in loco, situação totalmente diferente daquela de há cinco anos.
Antes da implantação das indústrias, a cidade de Vitória de Santo Antão - PE apresentava sua economia local baseada no varejo. Foi percebido nesta região que sua evolução em vários aspectos foi consequência da instalação destas várias indústrias.
As empresas que foram pesquisadas destacam-se como pertencendo aos segmentos de: alimento, automotivo, fabricação de embalagens de vidro, tubos e canos. Elas possuem no mínimo três anos de inauguradas na referida cidade, embora já possuam entre 50 e 90 anos no mercado. Uma delas foi adquirida, recentemente, pela líder mundial no seu segmento. Todas as empresas (A, B e C) relatam fazer parte da sua missão dar a devida importância aos seus clientes internos bem como seus clientes externos visando sempre a satisfação dos mesmos. Ambas as empresas possuem lugar de destaque no mercado na área em que cada uma atua.
3.4Sujeitos da pesquisa
Os sujeitos desta pesquisa são os três gestores (GA, GB e GC) de RH das indústrias de Vitória de Santo Antão em Pernambuco por eles serem as pessoas mais indicadas, em cada empresa, a responderem os questionamentos das entrevistas.
Foram considerados apenas os gestores com no mínimo 1 (ano) na função, embora os três gestores (um de cada empresa) estivessem exercendo sua função como gestores de RH nas
referidas indústrias desde a implantação das mesmas. Salienta-se, também, que os gestores (GA, GB e GC) possuíam experiência profissional na área de RH em outras empresas. Ambos os gestores possuíam especialização na área em que trabalhavam. Ressalta-se que as idade desses gestores estava entre 30 e 35 anos. O GA e o GC são do sexo feminino enquanto o GB era do sexo masculino.
3.5 Instrumentos de coleta dos dados
Os dados foram coletados através de entrevistas por pauta, junto aos gestores de RH das indústrias de Vitória de Santo Antão, em Pernambuco,
Conforme Gil (2008)as vantagens advindas da entrevista, são várias, das quais, a possibilidade de se obter dados com uma maior profundidade, um melhor detalhamento. Da entrevista por pauta, percebe-seque a mesma, embora tenha um grau de estruturação consideravelmente mais complexo, permite que haja uma maior agilidade no que diz respeito ao desenvolvimento da conversa. Tal flexibilidade é bastante importante no que se refere a questionamentos mais rígidos feitos ao entrevistado, deixando-o bem mais à vontade.
De acordo com (MINAYO, 2004 p.113) "a entrevista não é simplesmente um trabalho de coleta de dados, mas sempre uma situação de interação na qual as informações dadas pelos sujeitos podem ser profundamente afetadas pela natureza de suas relações com o entrevistador".
Os dados também foram coletados por meio de observação não participante que, segundo Lakatos (2010, p.176) "o pesquisador presencia todos os fatos, porém, sem envolver-se com eles, assumindo apenas o papel de espectador". Ainda de acordo Gil (2008) trata-se da observação de um objeto ou fenômeno sem que haja interação ativa com ele.
Vale ressaltar que, além das entrevistas, utilizou-se como técnica de coleta de dados, conforme dito anteriormente, observações não participantes e através de tais observações foi possível realizar anotações à respeitos dos artefatos físicos e comportamentais Schein (2009).
As entrevistas seguem homogeneidade pois foram realizadas utilizando-se as mesmas técnicas e o mesmo roteiro, como sugere Bardin (2010).
3.6 Processo de coleta dos dados
Foi elaborado um roteiro de entrevista dirigido aos três gestores (GA, GB e GC) de Recursos Humanos. Tal roteiro que encontra-se no apêndice A foi constituído de 12 perguntas abertas que objetivavam identificar se, no ato da seleção, a empresa levava em consideração a contratação de funcionários que possuíssem um cultura similar à da organização.
A coleta de dados aconteceu no período de 22/10/2013 à 12/12/2013.
A entrevista dos três gestores (GA, GB e GC) ocorreu com hora e data previamente marcadas.
A duração média das entrevistas foi de aproximadamente 35 minutos e foram gravadas através do celular e, logo em seguida, fidedignamente transcritas para um editor de texto.
O roteiro o qual foi utilizado na realização das entrevistas encontram-se no apêndice A.
Pré-testes foram realizados com dois gestores de recursos humanos de indústrias do ramo alimentício de Vitória de Santo Antão/PE e Glória do Goitá/PE.
3.7 Técnica de análise dos dados
A análise dos dados, segundo Bardin (2010, p.44) visa obter por procedimentos sistemáticos e objetivos, a descrição do conteúdo das mensagens, as quais permitem a inferência de conhecimentos relativos às condições de produção/recepção das mensagens.
Bardin (2010, p.159), aponta três etapas da análise: (1) pré-análise; (2) exploração do material; (3) tratamentos dos resultados, inferência e interpretação.
A etapa da pré-análise trata da fase de organização, onde as ideias são sistematizadas. Tal etapa constitui três missões, das quais: escolha dos documentos, formulação tanto das hipóteses quanto dos objetivos como também a elaboração dos indicadores para interpretação.
Na fase de exploração do material, onde se é possível realizar as operações de codificação, categorização, enumeração ou decomposição. vale ressaltar que foi utilizada uma análise categorial-temática.
Por fim, no tratamento dos dados são geradas todas as referências relativas ao texto como um todo bem como as suas interpretações.
De acordo com a literatura (BARDIN, 2010) e a descrição contida na mesma, é possível se obter uma análise mais detalhada dos dados através da criação de categorias temáticas, o que permite que haja, também, uma comparação mais objetiva assim como também discutir as respostas dadas pelos indivíduos entrevistados.
Inicialmente, foram selecionadas as indústrias que se enquadravam no perfil para os objetivos deste estudo. Em seguida, após a escolha das empresas a serem pesquisadas, iniciou-se o processo de negociação com os gestores de RH para que os mesmos se permitissem ser entrevistados. Após a aceitação, por parte dos gestores de RH, da realização das entrevistas foram iniciadas as observações in loco não- participantes. Dando sequência, foi feita a coleta de dados e, em seguida, suas devidas análises das quais derivaram as conclusões desta pesquisa.
Para a referida análise, que contou com as categorias de "aspectos da seleção de pessoas" e de "cultura organizacional",foram utilizados textos que tenham origem nas transcrições das entrevistas realizadas com os gerentes de RH das indústrias de Vitória de Santo Antão - PE.Para este estudo, será levada em consideração o posicionamento dos entrevistados quanto aos aspectos pesquisados.
3.8 Limites da pesquisa
Inicialmente, limitou-se este estudo às indústrias de diferentes segmentos de Vitória de Santo Antão – PE.
Para tal, preferiu-se escolher indústrias de diferentes segmentos com a intenção de evitar um possível viés de informações uma vez que empresas pertencentes ao mesmo segmento pudessem ter um padrão de comportamento semelhante.
A escolha do município em questão, decorre do fato de que a cidade de Vitória de Santo Antão encontra-se, atualmente, em um processo de larga expansão industrial.
Consideram-se como sujeitos da pesquisa, apenas os três gestores (GA, GB e GC) de RH, pelo fato de serem eles mesmos àqueles que executam todo o processo de seleção das empresas e, portanto, possuem as informações necessárias para a realização deste trabalho.
Decidiu-se por não investigar, nem avaliar o processo seletivo dessas empresas, em seus detalhes, mas verificar apenas os aspectos de interesse desta pesquisa, referentes à observância ou não da cultura organizacional.
Semelhantemente, não se pretendeu diagnosticar a cultura organizacional dessas empresas; apenas perceber traços ou características, identificados por meios de elementos culturais; para perceber se a cultura das organizações é levada em consideração no processo de seleção de pessoas, necessita-se, apenas, identificá-la.
3.9 Limitações da pesquisa
Inicialmente, pensou-se em realizar esta pesquisa com sete indústrias localizadas no município de Vitória de Santo Antão/PE, porém, devido a dificuldade de acesso às indústrias, foi possível, somente, realizar a referida pesquisa com apenas três indústrias.
Além da dificuldade de acesso, mesmo com as empresas pesquisadas, houve, também, grande dificuldade em realizar entrevistas com os funcionários das mesmas pois, os gestores das indústrias tornaram impossível a realização de tal ato.
Não foi possível realizar entrevistas formais e estruturadas com os funcionários incluindo os mesmos como sujeitos da pesquisa.
4 Análise e discussão dos dados
Esta Seção apresenta a análise dos dados obtidos através das entrevistas com os gestores (GA, GB e GC)das indústrias de Vitória de Santo Antão – PE, locus desta pesquisa, aqui denominadas pelas letras: A, B e C. Para essa análise, tomou-se como base, a ordem dos objetivos específicos estabelecidos para esta pesquisa.