Quanto à capacitação interna, Eΐ (2013) afirma:
A educação corporativa na Petrobrás não é uma iniciativa nova, embora seja um termo novo no vocabulário da área de gestão. Na Petrobrás, a capacitação como educação corporativa existe há muito tempo, desde o momento da constituição da própria organização. A
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educação corporativa existe desde os primórdios da atividade de exploração do óleo e gás no país, quando não se tinha ainda expertise26 na perfuração e produção do petróleo, obrigando a Petrobrás a importar mão de obra do exterior para formar RH no Brasil.
E5 (2013) considera ainda que:
[...] A Petrobrás vem evoluindo com tecnologias novas, tendo necessariamente que capacitar seus empregados nessas tecnologias. A Universidade Petrobrás, hoje com o termo „universidade com foco em educação corporativa‟, faz o que sempre fez, ou seja, capacita os seus empregados nas tecnologias que suportam as suas operações.
E6 (2013), por sua vez, considera que:
Em se tratando de novos empregados, independentemente da sua área de formação, os cursos de capacitação desenvolvidos pela UP, têm objetivos de complementar a formação desses candidatos para atenderem as especificidades das atividades e, ou, operações da Petrobrás.
E6 (2013) completa que:
Tal como acontece para muitas outras especialidades do setor, não existe no mercado, por exemplo, um curso específico de Engenheiro Submarino. Quando a Petrobrás precisa de um especialista para essa área, e não tiver nenhum profissional disponível dentro do seu corpo técnico para atender essa demanda setorial, ela precisa formá-lo [...]. Por essas razões, os cursos de formação da UP, apresentam certa elasticidade, tanto de duração (variável de 3 a 12 meses) quanto de dinâmica (cursos mutáveis e, ou, adaptáveis a todo o momento). É o caso, por exemplo, dos cursos na área de Geologia, que, por causa de aspectos novos sobre áreas de Carbonatos, que são as rochas do pré-sal, a UP está tendo que readaptar rapidamente esses cursos e adequá-los para que os empregados possam ser formados nessas novas modalidades e atendam, com isso, as novas questões demandadas.
Segundo E5 (2013):
A Petrobrás providencia programas de educação continuada, que é geralmente um curso rápido e de curta duração, projetados para que, de tempo em tempo, os empregados sejam atualizados nos conhecimentos que a Empresa precisa. Assim sendo, quando for solicitada qualquer atualização, o empregado vai à UP faz um curso de três a cinco dias, algumas vezes até seis meses (variável, dependendo da natureza e complexidade do curso), aperfeiçoando conhecimentos na atividade que ele atua ou que lhe é demandado.
E6 (2013) argumenta:
26
Expertise: No mercado de trabalho, pode ser considerada sinônimo de know-how; por exemplo, "a expertise tecnológica da empresa será exportada". É uma forma de reconhecimento da competência da empresa naquele campo. Disponível em: <http://www.significados.com.br/expertise/>. Acesso em: 30 jan. 2013.
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Há um conceito novo (que existe há pouco mais de 10 anos), mas que tem sido muito aplicado nas empresas, que é o chamado „itinerário formativo‟, ou seja, o empregado sabe de antemão que, de tempo em tempo ele vai ter que voltar à UP, para fazer determinado conjunto de cursos e, assim, sucessivamente. O „itinerário formativo‟, no entanto, é o conceito que alicerça a educação continuada na Petrobrás.
O „itinerário formativo‟, como o conjunto de etapas que se constituem na educação profissional em determinada área, possibilita o aproveitamento contínuo e articulado dos estudos, proporcionando à organização uma trajetória de educação permanente, tendo como pressupostos a formação contínua, o desenvolvimento de competências e a flexibilização curricular (SENAI, 2013).
E6 (2013), ao se debruçar sobre alguns aspectos pertinentes sobre o
assunto, considera:
A UP não é a única que capacita dentro da Petrobrás. Dentro da estrutura organizacional da empresa, cada diretoria tem seu RH, que trabalha matricialmente com a UP e que também capacita pontualmente, dependendo da sua demanda setorial ou local [...]. A UP é acima de tudo focada na inovação, nos novos conhecimentos, naquilo que certamente está alinhado à estratégia da companhia. Todos os cursos que a UP desenvolve têm uma estrutura de comitês, em que participam técnicos experientes da companhia, que apontam para a UP quais são as grandes lacunas no conhecimento que hoje estão sendo desenvolvidas, ou quais são os temas que a UP precisa estruturar para atender melhor a demanda interna de formação, e até mesmo avaliar se a UP precisaria de uma parceria externa ou não para isso. Em alguns casos, a companhia tem profissionais qualificados dentro da própria Petrobrás, e, ou, dentro da UP, que são utilizados para lecionar as matérias requeridas; caso contrário, é feito um contrato com uma parceria ou até mesmo um convênio com universidades do Brasil ou do exterior para ministrar essa capacitação.
Em relação à capacitação interna, Eΐ (2013) conclui:
Existem alguns itens que orgulham a Petrobrás, ou seja, ela é uma empresa que treina e capacita continuamente. Esse fato faz com ela se torne uma das maiores atrações para profissionais trabalharem nela. Cada empregado da Petrobrás é treinado em média entre 80 e 90 horas/aula por ano. Em 2012, a média total de treinamento foi de 60.084 horas/aulas. Em 2013, estima-se uma média de 90.000 horas/aulas em treinamento.
Para EΑ (2013):
Esse é um volume de treinamento de empregados muito alto, comparado à média da indústria, que é de 30 a 40 horas/aula por empregado por ano, para as melhores empresas [...].
69 A média anual de treinamento em capacitação na Petrobrás, em comparação com a média da indústria brasileira, está evidenciada no Quadro 10.
Quadro 10 - Média de horas/aula gasta em treinamento (Petrobrás x indústria)
Média de capacitação/treinamento (horas/aula) por empregado por ano
Petrobrás Indústria
80 a 90 30 a 40
Fonte: Dados da pesquisa.