No que à Administração diz respeito, é fulcral perceber a forma como esta perspetiva os recursos humanos da empresa, designadamente perceber se os vê como um custo e apenas como meros executantes, ou como seres humanos, com aspirações, expectativas e desejo de serem reconhecidos/as como pessoas que desempenham uma determinada função.
Pela forma como os/as trabalhadores/as se sentem, conforme foi evidenciado anteriormente, é possível tirar ilações, que devem ser complementadas pela afirmação do Administrador que, quando questionado sobre a importância que atribui aos recursos humanos na empresa, refere:
Através da presente citação é possível afirmar que os/as trabalhadores/as são considerados fulcrais para a obtenção dos objetivos da empresa, estando interligados com os outros recursos existentes, sendo que têm um papel fundamental para que todos os outros funcionem, merecendo então uma especial atenção.
O Administrador refere também que considera que é essencial ter os/as trabalhadores/as motivados, como se comprova pela seguinte afirmação:
“Muita. Os Recursos Humanos de qualquer organização, para além de outros, são um dos recursos fundamentais disponíveis aos gestores para atingirem os objetivos delineados para a sua empresa. Considero que este recurso é o “motor” que faz todos os outros [recursos materiais, financeiros, etc.] funcionarem.
Posto isto, considero fulcral, do ponto de vista estratégico, ter especial atenção aos recursos humanos da nossa empresa.”, (cf. resposta à questão 1.1, apêndice 4).
“Apesar de estarmos numa época de “austeridade”, onde têm sido tomadas medidas como, por exemplo, o congelamento da progressão na carreira, reduções salariais, entre outros, tem sido feito um trabalho com o objetivo de mantermos os nossos trabalhadores satisfeitos”, (cf. resposta à questão 1.2, apêndice 4).
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Ou seja, apesar de todas estas restrições, a satisfação dos recursos humanos é considerada fundamental. Sendo que os fatores considerados mais preponderantes para a satisfação envolvem o salário, mas não só, visto que o trabalho em si, as perspetivas de progressão na carreira, as chefias, os colegas e as condições físicas do trabalho também são muito relevantes (Cunha et al, 2007).
Existe portanto o objetivo que não exista insatisfação, até porque este sentimento pode levar a quatro tipo de respostas comportamentais, como a saída da empresa, uma atitude passiva, desinteresse pelo trabalho, ou então expressarem o seu descontentamento (Cunha et al, 2007).
1.2. Condições de trabalho e bem estar dos/as trabalhadores/as
No que se refere às condições de trabalho, fator importante para o aumento da motivação, é notório o investimento que a Administração da Empresa tem efetuado para as melhorar, como refere o Administrador:
Esta afirmação evidencia que do ponto de vista estratégico é fundamental que os/as trabalhadores/as se sintam bem no seu posto de trabalho, visto que é neste local que estão parte significativa do seu dia. Como tal, a qualidade de vida no trabalho é de extrema importância, visto que resultados obtidos pela investigação social concluem que a falta de motivação, baixo nível de produtividade, elevadas taxas de absentismos, relações conflituais resultam do baixo nível de qualidade de vida (Dias et al, 2007).
A nível de Gestão de Recursos Humanos, aquando do início do presente estudo, foi possível apurar que o serviço em causa é relativamente recente, com alguns projetos “base” ainda em execução, mas bem organizado e com um plano estratégico bem definido.
O presente serviço foi criado pelo atual Administrador, que afirma:
“Criei um Serviço de Recursos Humanos na empresa [ainda não existia], com o objetivo de identificar e caracterizar a situação individual dos funcionários da empresa e, desta forma, chegar mais perto deles e poder tomar medidas mais corretas e ajustadas face à necessidade de cada um. Para mim, esta é uma questão fundamental para o bem-estar dos funcionários.” (cf. resposta à questão 2.1, apêndice 4).
“Temos também trabalhado para garantir as melhores condições possíveis para os trabalhadores exercerem as suas funções, com o objetivo de estes se sentirem o melhor possível quando estão a trabalhar.” (cf. resposta à questão 1.2, apêndice 4).
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Através da presente citação é possível apurar algumas das competências deste serviço, bem como alguns dos motivos que levou a que fosse concebido, o que também vai de encontro à primeira citação do Administrador, onde refere que os recursos humanos da empresa merecem uma especial atenção, devendo ser uma das competências do serviço em causa.
A nível interno, é atribuída muita importância a este serviço, visto que o Administrador afirma que:
Importa também perceber o perfil que considera adequado para o desempenho das funções de Gestor de Recursos Humanos, sendo que o Administrador refere que:
Neste extrato da entrevista está patente a importância atribuída aos recursos humanos e à gestão de recursos humanos, na medida em que não trata os/as trabalhadores/as como “máquinas”, bastando pagar o salário para estes serem produtivos, sendo que o Administrador revela que se preocupa com os sentimentos e emoções dos seus trabalhadores e trabalhadoras, perspectivando-os/as como seres humanos que são.
A nível estrutural, conforme o organigrama da empresa7, é possível apurar que o presente
serviço está diretamente ligado ao Administrador, possuindo autonomia própria. Tal, demonstra as competências e a importância atribuída ao presente serviço, na medida em que não está incluído na vertente administrativa, o que faria com que estivesse mais longe do poder de decisão (a Administração), estando antes diretamente ligado a esta.
O presente estudo tem como base a Avaliação de Desempenho numa PME que, no caso presente, nunca tinha sido realizada, como tivemos oportunidade de verificar aquando do trabalho de conhecimento e reconhecimento da mesma.
Segundo a entrevista ao Administrador:
7Por razões que se prendem com a preservação do anonimato da empresa, não se apresenta em anexo o organigrama da mesma.
“(…)as organizações modernas devem ter em especial atenção os seus trabalhadores. Sendo fulcral, do ponto de vista estratégico, ter um serviço de Recursos Humanos.”, (cf. resposta à questão 2.1, apêndice 4).
“Para trabalhar neste serviço é necessário ter muita sensibilidade, visto que se lida diretamente com as pessoas. Até porque se for um serviço apenas para processar salários, basta ter o serviço de Administrativo e Financeiro”, (cf. resposta à questão 2.1, apêndice 4).
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Posto isto, sendo que nunca foi implementada, levou a que fosse necessário fazer um trabalhado de base. Ou seja, perceber a forma como esta é perspetivada pelos diferentes atores organizacionais para, seguidamente, construir um sistema que fosse adequado à realidade em causa e onde a Administração e os/as trabalhadores/as contribuíssem para a estruturação do mesmo, tornando-o significativo para os/as próprios/as trabalhadores/as.
1.3. Perspetiva do Administrador sobre a Avaliação de Desempenho
Relativamente à forma como o Administrador perspetiva a Avaliação de Desempenho, este refere que:
Pela anterior citação é possível afirmar que o Administrador perspetiva a Avaliação de Desempenho não só como forma de monitorizar e melhorar o desempenho dos/as trabalhadores/as, mas perspetiva-a de forma abrangente, como forma de melhoramento dos/as trabalhadores/as e da performance da empresa.