O vocábulo formação tem as suas raízes no latim, uma vez que advém do verbo formare. Por definição, formar implica que se adquira um dado conhecimento e que este conhecimento seja posto, numa fase posterior, em prática (Bernardes, 2013). Posto isto, formação consiste na constante aprendizagem por parte dos sujeitos aprendentes, tanto a nível pessoal, como profissional e social, de modo a que estes adquiram mais competências que possam influenciar não só o seu eu individual, mas também o meio em que se insere (Aguinis & Kraiger, 2009).
Este melhoramento pode ser direto ou indireto, sendo que o primeiro carateriza-se pelos melhoramentos de produtividade, adaptabilidade, inovação e autogestão e a segundo pelo empowerment e pelo planeamento, conversação e coordenação de equipas (Aguinis & Kraiger, 2009 - adaptado). Veja-se que este tipo de formação se enquadra na vertente “racionalista (…) orientada para a melhoria das operações e dos resultados económicos das empresas” (Bernardes, 2008, p. 59), onde os colaboradores que frequentem a formação, para além de aumentarem as suas competências no seu local de trabalho, também devem sentir que ocorre um desenvolvimento profissional e pessoal com a sua realização (Bernardes, 2008).
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Partindo da definição supramencionada, podemos reiterar que a formação não está só focalizada nos saberes práticos e aplicáveis para uma determinada função, mas também tem a sua contribuição para na área das competências pessoais dos formandos (Bernardes, 2008). Tal como afirma Dubar (1997a), a formação contínua dos indivíduos, apesar de estar associada ao mercado do trabalho, à flexibilidade e à produtividade intrínsecas a este no mundo globalizado, esta também interrelacionada com as competências e, por sua vez, com a gestão das mesmas, bem como com a construção e progressão das/nas carreiras.
Posto isto, não podemos de deixar de relacionar o termo formação, mais concretamente, a formação profissional com o mercado de trabalho. Assim sendo, esta consiste na formação dada um individuo que contribui ativamente através do seu trabalho no seio de uma organização (Bernardes, 2008).Porém, a formação profissional pode ser também aquela que qualifica alguém, atribuindo-lhe competências, de modo a poder fazer a sua inserção ou reinserção no mercado de trabalho.
Tal como Mauger (2001) invoca, com a era da globalização2 e das TIC, surgiram novos
pressupostos na sociedade que têm por fundação basilar a produtividade, a competitividade, flexibilidade e a empregabilidade, acabando com o conceito de full employment. Para além disso, as organizações, de modo a manterem-se num mercando competitivo, devem ter, no seu mapa estratégico, o aumento da produtividade com baixos custos para a organização, o que pode ser sinónimo de redução no quadro dos recursos humanos (Estevão, 2001). Nesta nova era do mercado de trabalho, o indivíduo torna-se inteiramente responsável pela construção do seu futuro e de ser empreendedor deste, isto é, entrepreneur de lui-même (Canário, 1999; Lima, 2010).
Com o avanço da tecnologia, substituem-se cada vez mais os recursos humanos existentes, fazendo com que a aprendizagem ao longo da vida, tendo em conta o que isso significa (Lima, 2009) seja aplicada numa lógica de produção de uma economia de conhecimento (Hozjan, 2009), sustentada num conhecimento “bytificado” (Estevão, 2012). Assim sendo, verifica-se que ocorreu um rebaixamento da educação/formação perante uma economia mercantil (Canário, 1999; Estevão, 2012). Apesar de se falar na formação como um produto, esta é mais um processo, pois o formando assimila os conhecimentos no momento em que o formador os faculta (Voisin, 2001). Apesar de tudo isso, a formação deve ser sempre vista como investimento a longo
2 Entenda-se que globalização, segundo Pacheco (2011, p. 75), “é um termo deslizante que tem uma multiplicidade
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prazo, sendo que, numa economia baseada no conhecimento, trata-se de um ponto de valorização que pode incrementar o sucesso educativo de um individuo (Rocha & Silva, 2015).
Sendo que todo e qualquer indivíduo tem que se atualizar e fazer reciclagem dos seus conhecimentos, não se pode excluir a educação, seja esta dita formal, não formal ou até mesmo informal, do seio da formação. Posto isto, constata-se que a formação surge como uma continuação da educação (Bernardes, 2008), isto é, um dado individuo faz o seu percurso escolar e, ao entrar no mercado de trabalho, vai aplicar os conhecimentos, as qualificações obtidas no percurso por ele feito na função laboral que virá a exercer e na vida.
Porém, com a prática e a experiencia adquirida no seu quotidiano, este obterá competências para o realizar, sendo que, para o fazer de forma mais eficiente e eficaz, poderá recorrer a formações complementares à sua formação de base. Por outras palavras, trata-se de aprender ao longo da vida, de forma contínua. Posto isto, a formação profissional tem como objetivo principal ser o meio através do qual os indivíduos colmatam os seus handicaps, de forma a se aperfeiçoarem ou se tornarem mais eficazes, capacitados e competentes numa tarefa que têm que realizar no contexto real de trabalho (Salgado, 1997). Tudo isto fará com que o individuo se desenvolva quer a nível pessoal, profissional e pessoal, pois criará uma identidade biográfica para si próprio que o ajudará a criar um portefólio de competências que o tornarão mais multifacetado em várias valências de saber, bem como mais flexível e menos resistente a mudanças do mercado (Dubar, 1997b)).
Todavia, tal como Bernardes (2008) diz, a formação está mais direcionada para o mundo do trabalho e, por sua vez, a educação dá mais ênfase ao desenvolvimento pessoal do individuo. O anteriormente dito está correlacionado com a teoria do capital humano (Voisin, 2001).
Uma vez que se combate os handicaps dos indivíduos através das formações, de modo a que estes obtenham as competências requeridas para uma determinada função, torna-se pertinente abordar o conceito de qualificação e de competência. Qualificação é um termo que tem a sua origem na Sociologia, onde o Estado tem interferência com o conhecimento dos indivíduos e este está mais ligado ao diploma escolar, ao saber académico (Lima, 2010). Por sua vez, segundo Dubar (1999), competência consiste na “capacidade de contribuir, individual e coletivamente, para a competitividade de sua empresa” (Dubar, 1999, p. 90). O empowerment e o know-how individual inato auxiliam a prática profissional do indivíduo (Dubar, 1999). A partir disto, pode-se observar que o conceito de competência teve a sua origem na área económica, muito enraizada numa visão pós-moderna, neotayloriana e societal do trabalho e baseada na nova
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economia mundial. Isto fez com que a formação e educação fossem nada mais que um “dos principais instrumentos de gestão da força de trabalho e das estratégias de emprego” (Canário, 2001, p. 92).
Assim, tem-se passado a falar da engenharia de competências. O termo engenharia surgiu graças à construção de unidades fabris existente no mundo pré e pós segunda Grande Guerra. Decorria a década de 60 quando surgiu a engenharia da formação, pois passou-se a implementar engenheiros e conceitos/instrumentos ligados à engenharia na formação. Tal como na engenharia, o principal objetivo era a eficácia e a eficiência da formação, sendo que muitos dos conceitos criados nesta época ainda hoje são utilizados (Le Boterf, 2001). Com isto, pode-se dizer que a engenharia da formação consistia numa coordenação de várias atividades de modo a se poder criar uma formação tendo em vista a otimização e a garantia do investimento nela feitos, bem como a sua viabilidade, baseada numa “trilogia: saber, saber-fazer e saber-estar” (Le Boterf, 2001, p. 364). Para além do anteriormente dito, esta engenharia da formação, no sentido da criação e sustentação de um projeto de formação, baseava-se em 4 pilares fundamentais, a saber: “compreender, decidir, agir e avaliar” (Masingue, 2001, p. 380 – adaptado).
Todavia, já nos anos 80, emergiu uma nova engenharia mais ampla e abrangente que, apesar de não destituir a engenharia da formação, veio sobrepor-se a esta: a engenharia das competências. Esta sobreposição está relacionada com uma mudança nos contextos de trabalho – contexto económico onde a empregabilidade veio substituir o conceito de full employment, pois a competência profissional torna-se mais relevante para o individuo e para a organização empregadora deste individuo. Por outras palavras, “o capital de competências torna-se imprescindível para gerir do melhor modo a mobilidade profissional e a empregabilidade” (Le Boterf, 2001, p. 363). A engenharia das competências põe de lado a trilogia enraizada, fazendo com que o individuo combinasse as suas ditas hard skills com as soft skills, bem como com as redes de contactos (Le Boterf, 2001). Para isso, passa-se de uma engenharia de programação para uma engenharia de contexto (Le Boterf, 2001, p. 367), sendo que para tal ocorrer, tem-se a necessidade de recorrer a três vertentes, sendo que as duas primeiras estão intrinsecamente ligadas, a saber:
– saber agir, o principal motor da ação, tem por base a combinação e mobiliação dos saberes empíricos e práticos para a atividade;
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– querer agir que está relacionada com a motivação positiva intrínseca ao individuo, bem como ao meio envolvente, no qual o individuo irá intervir, bem como poder desenvolver as suas competências, sendo, portanto, um fator mais psicológico;
e, por fim,
– poder agir, cuja fundação relaciona-se com a existência de contexto com as condições sociais e profissionais que façam com que o individuo ponha em prática o saber (Le Boterf, 2001).
Esta engenharia das competências imiscui-se com a política de recursos humanos, uma vez que esta se interliga com oito pontos fulcrais: a evolução/progressão de carreira, bem como a mobilidade interna dos colaboradores, a organização laboral, a gestão das competências dos profissionais, a renumeração e o encorajamento do desenvolvimento das competências individuais através da comunicação e do próprio plano de formação e, por fim, a avaliação das ações e do desempenho, tendo em vista a autonomia e a eficácia/eficiência dos colaboradores (Le Boterf, 2001). Tal como Aguinis e Kraiger (2009, p. 453 – adaptado) afirmam “os programas de formação mais eficaz são aqueles que incluem ambas as capacidades (cognitivas e interpessoais), seguindo- se das que incluem as capacidades psicomotoras ou tarefas”. Aos poucos e poucos, o conceito de qualificação foi perdendo terreno para o conceito de competência, pois este último abrange o conhecimento empírico e o conhecimento prático (Le Boterf, 2001).