O objetivo desta etapa do método é a obtenção de um valor representativo da variável CI (apresentada na equação 3) para cada uma das funções técnicas selecionadas no item 3.3.
Esta fase é a que envolve o maior tratamento e manipulação de dados, sendo também uma das mais trabalhosas. As seguintes informações devem estar disponíveis para que esta etapa possa ser realizada:
a. Relação de atividades em análise (normalmente as medidas por tempo de dedicação);
b. Relação dos cargos técnicos envolvidos na execução das atividades; c. Relação das áreas envolvidas na execução das atividades;
d. Dados individuais de todos os funcionários dos cargos técnicos do item b, lotados nas áreas do item c:
Número de anos na profissão;
Senioridade (número de anos na empresa); Número de anos acumulados de estudo.
Recomenda-se que todo o procedimento seja realizado em aplicativos de banco de dados visando facilitar a posterior classificação e reagrupamento dos dados. É interessante que a tabela com os dados dos funcionários contenha, pelo menos, os seguintes campos:
• Identificação do funcionário (código, registro, etc.); • Área / Departamento onde o funcionário está lotado; • Função;
• Anos de Profissão; • Senioridade;
• Anos de Formação (ou Nível de Formação).
Adaptando-se a equação 3 para permitir a ponderação das variáveis (considerando 10 pontos como o máximo para cada variável e os máximos obtidos no item 3.5), obtém-se a seguinte fórmula: ⎟⎟ ⎠ ⎞ ⎜⎜ ⎝ ⎛ ⎟⎟ ⎠ ⎞ ⎜⎜ ⎝ ⎛ ⎟⎟ ⎠ ⎞ ⎜⎜ ⎝ ⎛ = max max max . 10 . . 10 . . 10 E E S S P P CIindividual ( 4 ) Onde:
P = Anos de profissão [ano]
Pmax = Máximo de anos de profissão [ano]
S = Senioridade (anos na empresa) [ano]
Smax = Máximo de senioridade (anos na empresa) [ano]
E = Anos de estudo [ano]
Emax = Máximo de anos de estudo [ano]
Uma vez calculado o CI de cada funcionário, estes devem ser agrupados conforme seus respectivos cargos. Posteriormente deve ser obtida a média aritmética, o desvio padrão, a mediana e os valores máximos e mínimos para cada função. O uso de um software estatístico com suporte a visões OLAP (processamento analítico em tempo-real, que visa dar resposta rápida a consultas complexas) pode ajudar bastante nesta fase.
O passo seguinte é a análise dos dados estatísticos por função visando obter um CI médio representativo. A média e a mediana tendem a exibir um bom retrato da situação do grupo. Dependendo do tamanho da organização e das políticas de ascensão profissional ao longo do tempo, pode haver um desvio padrão elevado. Neste caso é importante a análise dos máximos e mínimos, com o estudo específico do CI dos funcionários muito distantes da média.
No extremo superior é possível que existam casos de funcionários com CI mais elevado que o de colegas hierarquicamente superiores. As justificativas desse problema podem residir em uma acomodação, na falta de atitude, na falta de mobilidade – fatores esses que podem ser responsáveis por uma estagnação profissional. Ulrich (1998) aborda esse problema, afirmando que a falta de comprometimento normalmente tem origem no desbalanceamento entre a demanda e os recursos do funcionário (figura 3.2). É recomendável a realização de uma avaliação superficial de alguns desses casos junto aos seus superiores imediatos ou junto à área de gestão de pessoas. Já no extremo inferior podem ser encontrados casos opostos, onde a pró-atividade, a iniciativa e o alto grau de comprometimento tenham facilitado a ascensão profissional. Também aqui é recomendada a avaliação de alguns casos junto à gerência imediata ou a área de recursos humanos.
Figura 3.2 - Falta de comprometimento do funcionário ou depressão adolescente (Ulrich, 1998)
Por tratar-se de uma medida com base em dados demográficos, a equação não consegue contemplar outros fatores organizacionais importantes que atenuariam eventuais discrepâncias. Por isso é fundamental a análise criteriosa da média e da mediana, de modo a permitir a utilização de um valor representativo para o grupo. Cabe lembrar que a mediana é utilizada apenas em casos especiais.
Uma vez definido o CI médio para cada função, recomenda-se a realização de alguns procedimentos que podem testar a representatividade desse valor para o grupo. A primeira é a plotagem dos valores médios do CI no eixo das ordenadas (Y) com a evolução da
responsabilidade funcional do cargo no eixo das abscissas (X). Esse gráfico permite verificar a evolução da competência/conhecimento/saber entre cada patamar hierárquico (figura 3.3).
y = 54,732x + 58,302 R2 = 0,9976 50,00 75,00 100,00 125,00 150,00 175,00 200,00 225,00 250,00
Analista Júnior Analista Pleno Analista Senior
CI Indi vidual Médi o CI Linear (CI)
Figura 3.3 - CI médio versus responsabilidade funcional (exemplo)
Uma segunda análise interessante segmenta os analistas por função e por área. Neste caso, recomenda-se também a plotagem do gráfico citado no parágrafo anterior, dessa vez com dados específicos da área em estudo. O entendimento do comportamento da curva deve ser feito levando em consideração as peculiaridades da área, como rotatividade, número de
rookies (funcionários com menos de 1 ano de trabalho), política de ascensão profissional,
idade média do corpo funcional, dentre outros. A comparação dos valores médios de CI por função entre as áreas é igualmente recomendada. Todavia, é importante que nas etapas seguintes seja utilizado o CI médio geral e não departamentalizado.
Assim sendo, esta etapa deve fornecer valores de CI representativos por função exercida. Entende-se que o tratamento estatístico necessário para a obtenção dessa representatividade deve ser executado nesta etapa. Também podem ser obtidos resultados que não estão diretamente relacionados à execução do método através de testes de correlações. Um exemplo é a comparação com a curva média de salários, onde se pode verificar se a evolução da competência/conhecimento/saber dos funcionários ao longo da hierarquia é acompanhada pelos salários, que são uma medida da percepção da empresa quanto a importância da função.