Neste item, avalia-se o processo de aprendizado e capacitação dos pesquisadores através de atividades internas especificamente planejadas para este fim, tais como treinamentos e workshops. Busca-se respostas para uma das questões formuladas no capítulo 1: quais iniciativas internas para desenvolvimento de competências tecnológicas foram adotadas (tais como treinamentos, workshops e outras atividades de capacitação) e como estas atividades influem no aprendizado organizacional ?
Para se entender quais competências busca-se desenvolver no INdT, é necessário primeiro identificar quais são os perfis dos colaboradores que atuam em projetos. Segundo os gerentes de projeto, existem basicamente dois perfis de trabalho distintos no INdT, o de pesquisadores e o de desenvolvedores. Os primeiros teriam foco mais acadêmico e, em geral, possuem PhD e realizam pesquisa avançada em uma área especificada, por exemplo manufatura. Já os desenvolvedores, teriam perfil mais ligado ao desenvolvimento de software, sendo pré-requisitos básicos o conhecimento de Linux, plataformas Open Source, linguagens Java e C++, além da metodologia Scrum. Os perfis são complementares e assim, qualquer time de design de soluções no INdT alia características de pesquisa básica e de desenvolvimento de produtos. Contudo, desde 2009, o INdT definiu como sua prioridade o desenvolvimento de produtos e a integração com a indústria (e não a geração de pesquisa básica). Assim, os pesquisadores, por possuírem suportariam a definição de escopo e de todos aspectos conceituais e tecnológicos relacionados ao desenvolvimento do produto, enquanto os desenvolvedores implementariam este produto. Algumas vezes os pesquisadores e desenvolvedores podem estar alocados em diversos projetos, sendo que o
envolvimento pode ser também temporário, ou seja, apenas numa única etapa do projeto.
Segundo a gerente de RH, há a necessidade constante de se conseguir recursos capacitados, sendo essa a grande dificuldade do Instituto que eventualmente tem perdido recursos para outros institutos de pesquisa privados e recém-criados (situados, em geral, no Centro-sul do Brasil ou no exterior) e para empresas multinacionais situadas no Sudeste do país. Como o Instituto tem se consolidado como o maior do Brasil nesta área (tanto em número de colaboradores quanto em produção), mais empresas tem tentado atrair funcionários do INdT e, nos últimos anos, segundo a gerente de RH, não são incomuns os casos de pesquisadores que se transferiram para empresa do Vale do Silício, na Califórnia, principal cluster tecnológico global em TI e telecomunicações.
Para conseguir suprir a demanda por pessoal qualificado, o INdT tem investido fortemente no recrutamento de pesquisadores iniciantes, principalmente em universidades do Nordeste (como a UFPE) e, eventualmente, no Sudeste do Brasil. Esses pesquisadores participarão de projetos e se qualificarão internamente em campos tecnológicos através da interação com pesquisadores sênior. Por outro lado, como há um programa formal de treinamento, através de cursos de pós- graduação e especializações, realizado em parceria com universidades, investe-se bastante na aquisição de conhecimento formal nas áreas de desenvolvimento de software e gestão da inovação. Contudo, segundo a gerente de RH, há um preço para quem atua tecnologicamente à frente da indústria local, que é a ausência parcial ou completa de cursos que complementem e auxiliem na ampliação do conhecimento profissional. Segundo ela, é praticamente impossível encontrar programas no Brasil para proporcionar capacitações específicas, como as necessárias para profissionais da área de criação de aplicações móveis, tais como interaction designer, visual designer, motion designer, ou o usability expert com as necessidades do mercado mobile.
Para o gerente de usabilidade do INdT, muitas vezes o Instituto assumiu a tarefa de se “autocapacitar”, aprimorando competências a partir de um modelo de compartilhamento internos de experiências, informações e conhecimentos, que pode
começar tanto em um processo de workshops, quanto na elaboração de experiências como as Tuesday UX, que eram reuniões realizadas em duas terças- feiras de cada mês, para discutir e ampliar conhecimentos sobre experiências do usuário de aplicações móveis.
As ações para desenvolvimento de competências tecnológicas se aproximariam do conceito de Universidades Corporativa em que, se oferece capacitação específica e, ao mesmo tempo, estimula-se o desenvolvimento pessoal. Ao investir fortemente em desenvolvimento de competências, o INdT contrasta com grande parte da indústria nacional, que segundo Gambiagi e Porto (2011), se ressente da falta de profissionais qualificados mas, por outro lado investe muito pouco na criação de programas de treinamento e capacitação internos, o que, muitas vezes, se traduz em baixa produtividade. Por outro lado, é possível que a ênfase na criação de competências no INDT seria uma herança das próprias políticas de gestão de competências da Nokia global, uma vez que diversos entrevistados confirmam a influência das politicas globais de RH da Nokia.
O INdT investiria na formação de competências de seus colaboradores através de programas formais em universidades, desde treinamentos do nível mais básico, de especializaçã, de Mestrado e até o Doutorado. Uma modalidade de capacitação que tem sido bem avaliada são as parcerias com as universidades da região Norte. Os alunos dessas universidades podem se candidatar para receber bolsas para treinamentos do INdT e atuar em projetos de pesquisa, sob a supervisão de pesquisadores sêniores. Esses mesmos alunos, depois de atuar como estagiários no INdT, são muitas vezes contratados como pesquisadores iniciantes. Segundo a gerente de RH, além de garantir novos pesquisadores, essa postura forma agentes multiplicadores e contribui tanto para a transformação social (através da criação de postos de trabalho qualificados para a mão de obra local) quanto para a difusão de conhecimentos tecnológicos na região Norte do Brasil.