Det statlige tariffområdet er blant de delene av norsk arbeidsliv med høyest orga-nisasjonsgrad. Anslagsvis regner man med at om lag 83 prosent av de statlig til-satte er organisert (Stokke 2003 og Nergaard 1999). Fra andre studier vet vi at uorganiserte i større utstrekning enn organiserte har en løsere tilknytning til virk-somheten i form av å være midlertidig ansatt eller nyansatt (Neergaard 1996, 2004).
Vi skal derfor se nærmere på de ansattes organisasjoner i det statlige tariffområ-det. Samtlige tall her er for det statlige tariffområdet per 31.12 2002,8 (utenom skoleverket).
7 Dette kalles ofte også preliminære forhandlinger.
9 Følgende tall er innrapportert før forhandlingene i 2004: LO Stat 45 250 medlemmer, YS Stat 28 900, Akademikerne 30 200 og UHO 14 500.
LO Stat
Om lag 45 000 medlemmer i det statlige tariffområdet fordeler seg på følgende forbund:
Kilde: LO Stat tall per 31.12. 2002
Hovedtyngden av LO Stats medlemsmasse er å finne i NTL, som har nesten 60 prosent av de LO-organiserte i staten. Av andre forbund med en viss størrelse ser vi at LO er representert i forsvaret, kriminalomsorgen og Jernbaneverket. Tradisjonelt har LO Stat i sin tariffpolitikk vektlagt kronebaserte generelle tillegg på A-tabellen, justeringsforhandlinger og små lokale potter.
YS Stat
Om lag 30 000 medlemmer i det statlige tariffområdet fordeler seg på følgende forbund, foreninger og lag:
)
Kilde: YS Stat tall per 31.12. 2002
Størst av YS-forbundene i det statlige tariffområdet er 2fo, STAFO og Befalets Fellesorganisasjon. Disse tre forbundene dekker 70 prosent av YS i staten. Tradi-sjonelt har YS Stat i sin tariffpolitikk vektlagt generelle kronebaserte tillegg på A-tabellen, justeringsforhandlinger og mindre lokale potter.
Akademikerne
Om lag 29 000 medlemmer i det statlige tariffområdet fordeler seg på følgende forbund og foreninger:
d
Kilde: Akademikerne per 31.12 2002
I Akademikerne er Norsk Forskerforbund størst, deretter kommer Norges Juristfor-bund og Tekna. Til sammen utgjør disse tre forJuristfor-bundene 65 prosent av Akademi-kerne i statlig sektor. Tariffpolitisk skiller AkademiAkademi-kerne seg fra de andre hovedsam-menslutningene ved at de ønsker langt større lokale potter og langt mindre sentrale tillegg ved tariffrevisjonene. Dersom det skal gis generelle tillegg, bør disse gis som prosenttillegg.
Utdanningsgruppenes hovedorganisasjon (UHO)
Ettersom skoleverket ikke er med i det statlige tariffområdet er UHO den minste av de fire hovedsammenslutningene med om lag 14 000 medlemmer fordelt på følgende forbund:
Kilde: UHO-tall per 31.12. 2002
Etter at de statlige sykehusene ble overført til NAVO, og skoleverket ble overført til KS-området, er Politiets Fellesforbund dominerende i det statlige tariffområ-det. Over 70 prosent av UHO-medlemmene i staten er tilsatt i politi- og lensmanns etaten. Tariffpolitisk er UHO opptatt av økt lønnsnivå for utdanningsgruppene i offentlig sektor, men de ønsker at dette skal skje gjennom sentrale forhandlinger, inkludert justeringsforhandlingene.
Forbund utenfor de fire hovedsammenslutningene
I tillegg er det noen arbeidstakerorganisasjoner som ikke er tilsluttet noen av de fire hovedsammenslutningene. NITO, som organiserer ingeniører, er for eksempel ikke tilknyttet noen hovedsammenslutning etter at Akademikerens Fellesorganisasjon (AF) ble nedlagt. Andre forbund uten hovedsammenslutning er Norges Farmaceu-tiske Forening.
3 Partenes holdninger i de lokale forhandlingene
I dette kapittelet skal vi se nærmere på partenes holdninger i de lokale forhand-lingene. Dette gjør vi ved å studere hvilke mål de har med forhandlingene og ved å se litt nærmere på hvilke kriterier de mener bør legges til grunn for lokale lønns-tillegg. På arbeidstakersiden er det fra sentralt hold nokså klare forskjeller mellom de fire hovedsammenslutningene. Mens Akademikerne vil ha mest mulig av lønns-dannelsen lokalt, er de andre organisasjonene mer skeptiske til at en stor del av lønnsdannelsen skjer ute i de statlige virksomhetene. Slik sett kan vi trolig for-vente forskjeller mellom organisasjonenes tillitsvalgte både med hensyn til mål-settinger og hvilke kriterier de mener bør legges til grunn i den lokale lønnsdan-nelsen. Ut fra den sentrale tariffpolitikken kan man anta at LO og YS sine lokale tillitsvalgte har et mer fordelingsorientert perspektiv. På samme måte kan vi anta at det vil være forskjeller i hvilke kriterier de tillitsvalgte mener bør vektlegges.
UHO-tillitsvalgte vil kanskje vektlegge likelønn og utdanning for lokale tillegg, mens LO sine tillitsvalgte kanskje vil foretrekke ansiennitet og stillingsbaserte kriterier. På arbeidsgiversiden kan man trolig forvente noe større homogenitet i målstruktur og hvilke kriterier de mener bør vektlegges, men også her bør det være forskjeller ut fra virksomhetsområdenes egenart. Den sivile ytre etat har andre arbeidsoppgaver enn departementene, og det kan være forskjellige holdninger blant arbeidsgiverne i de ulike statlige virksomhetsområdene.
Både blant organisasjonene og arbeidsgiverne kan vi forvente at egeninteres-sen avspeiles i den lokale lønnsdannelegeninteres-sen. For arbeidsgiverne som har flere mot-parter å forholde seg til, vil det være forskjeller, ettersom de i tillegg til å kompro-misse med organisasjonene skal ha et overordnet perspektiv. Partene kan ha mål som er sammenfallende eller motstridende, slik at beslutningene som fattes i for-handlingene vil bære preg av å være kompromissløsninger. Fra tidligere under-søkelser har det vist seg at de lokale arbeidsgiverne spesielt ønsker å heve lønnen for enkeltpersoner som gjør en særskilt innsats (Seip 2002). Slik sett trekker ar-beidsgiverne frem et belønnings- eller premieringsaspekt av enkelte tilsatte. Pre-mieringen skjer ikke løsrevet av kultur og kontekst, ettersom det vil være forskjeller på hvordan premieringen oppfattes blant de tilsatte. Et annet aspekt er i hvilken grad arbeidsgiverne knytter sine mål til enkeltpersoner eller til grupper av tilsatte, eller om de vektlegger fordelingsaspekter i de lokale forhandlingene.
De lokale partene står overfor avveining og kompromisser mellom belønning på den ene siden, og fordeling mellom de tilsatte og medlemmer på den andre siden.
Samtidig er det konkurranse mellom de forskjellige organisasjonene om å rekrut-tere tilsatte innenfor hele det statlige tariffområdet. Det kan med andre ord være interessemotsetninger organisasjonene imellom, hvor de vektlegger forskjellige profiler og innretninger og har ulike preferanser.
Vi skal først se nærmere på målene de lokale partene mener er mest sentrale for lokale lønnstillegg. De tillitsvalgte og arbeidsgiverne fikk her en rekke forhånds-definerte mål som de skulle ta stilling til. På samme måte skulle de ta stilling til hva de oppfattet som motpartens mål. Videre er vi ute etter å avdekke hvilke kri-terier og kriterietyper aktørene mener bør legges til grunn for lønnstillegg. Det er den normative dimensjonen i form av de lokale partenes vurderinger av hva de mener bør gi eller ikke bør gi uttelling vi ønsker å se nærmere på. Ut fra bør-dimensjonen prøver vi å avspeile likheter og forskjeller, og dermed fundamentet for lokal lønnsdannelse. Hvor er det enighet, og hvor er det store avstander mellom partene? På samme måte er vi ute etter å måle hvor store tilleggene kan være før de utfordrer rettferdighetsnormer. Vi ber de lokale partene ta stilling til hvor mange lønnstrinn de synes et «vanlig» lokalt tillegg bør være, og ikke minst hvor stort de største tilleggene bør være.
Mens lokale forhandlinger i andre tariffområdet som oftest er bestemt ut fra virksomhetens økonomi, produktivitet, konkurranseevne og fremtidsutsikter, er de lokale forhandlinger i det statlige tariffområdet basert på forhåndsbestemte potter. Lokale forhandlinger i det statlige tariffområdet dreier seg i stor utstrek-ning om fordeling av en på forhånd bestemt pengesum. Disse pottene kan forde-les slik at de når mange, men da med lite penger til den enkelte, eller de kan for-deles slik at det kun er et fåtall tilsatte som får tillegg. I gjengjeld vil de få som oppnår lokale tillegg få mer penger. Hva partene lokalt betrakter som en passende fordelingsprofil, er interessant, fordi den uttrykker avveiningen aktørene må ta mellom fordeling på den ene siden og belønning på den andre.