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PARTICIPAM É COERENTE COM AQUILO QUE A SPM ESPERA?

[...] eu acho que é melhor a gente chegar vendendo “como é bom a diversidade” do que dizendo: “olha como temos machismo e racismo aqui” (GIP1, em 24 de outubro de 2013). Para tratar desta terceira “zona de incerteza pertinente” é conveniente retomar o propósito central do Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça na SPM que consiste em “disseminar novas concepções na gestão de pessoas e na cultura organizacional para alcançar a igualdade entre mulheres e homens no mundo do trabalho” (BRASIL-SPM, 2013, p. 5). Sendo assim, busca prioritariamente incidir na estrutura interna das organizações naquilo que tange as desigualdades que incidem sobre as mulheres na remuneração e na ocupação dos cargos gerenciais. Portanto, tem como seu intuito maior se estabelecer nas organizações participantes como uma ação afirmativa de gênero que visa incidir na estrutura interna das organizações.

Apesar deste enfoque explícito pela SPM, as vozes do campo-tema demonstraram que quando Programa se estabelece nas organizações participantes muitas vezes passa a ter seu caráter modificado – seja a partir de uma percepção afeita à ideia de responsabilidade social empresarial considerando as ações que as organizações fazem “para fora” de sua

170 estrutura interna, como também a ampliação do seu propósito para uma perspectiva que inclui e valoriza a diversidade em seu sentido mais amplo. Quais conflitos de sentido estariam relacionados a esses lugares do Programa nas organizações?

Percebeu-se com base nas narrativas das pessoas entrevistadas que estas novas roupagens do Programa dentro das organizações seria um efeito das contradições inerentes à sua concepção que tem como “moeda de troca” a exposição do Selo Pró-Equidade de Gênero e Raça junto à marca da organização, dialogando, portanto, com a linguagem do “marketing social”. Ademais, o enfoque da diversidade se apresentaria como uma linguagem mais palatável às organizações, sobre a qual as perspectivas de gênero e raça estariam presentes dentro de uma visão mais ampla que valoriza outras múltiplas diferenças.

O excerto abaixo de uma gestora da SPM que acompanhou a implementação das iniciativas das organizações participantes evidencia algumas das contradições que percebe sobre o reconhecimento do Programa como estratégia de responsabilidade social empresarial:

Na condução do processo a gente sempre tentava se manter na ideia de que era um programa de igualdade, e que mexer com as empresas, com a marca, pode gerar uma série de contradições dentro da própria concepção da política. E é o que acontecia mesmo. Você pode ver uma série de contradições no campo democrático popular. Como é que você lida com essa coisa de mexer com marca e que parecia uma coisa sem sentido, mas que vem dessa ideia também de ação afirmativa?

Porque ela (a empresa) faz de propaganda... Essa é uma briga com as empresas. Briga não, uma disputa com as empresas... Porque muitas vezes as empresas entendem o Programa Pró-Equidade como um programa da área de responsabilidade social da empresa, do que ela chama de sustentabilidade social para fazer relações para fora. E a gente diz que não, o Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça é um programa de gestão de pessoas, é um programa de cultura organizacional, é um programa de mudança interna que reflita externamente. Mas nós já tivemos, por exemplo, instituições, empresas que se propuseram a entrar no Programa, mas trabalhar só com as empresas associadas. Por exemplo, com as subcontratadas. E nós falamos não. O projeto é interno, tem que fazer a mudança interna da empresa. Então as lógicas são muito diferentes (GSPM7, em 05 de fevereiro de 2014).

Esse discurso da gestora explicita que existe uma disputa latente junto às empresas para que compreendam que o Programa é uma iniciativa “para uma mudança interna que reflita externamente” e não como algo passível de ser realizado apenas naquilo que diz respeito às ações de responsabilidade social empresarial “para fora” ou como uma estratégia para trabalhar com as empresas subcontratadas. Afinal, conforme aponta a gestora, o que se

171 quer modificar com o Programa são as estruturas de trabalho internas da empresa – mesmo considerando que o Selo esteja associado à imagem da organização para o público externo.

Em seu discurso nota-se ainda certo desconforto relacionado à ideia de “mexer com marca” dentro de um “governo democrático popular”. Ou seja, revela o incômodo de ter um Programa governamental que “fala a língua do mercado” dentro de um campo ideológico que pressupõe lutar contra as opressões do sistema capitalista. Contudo, a gestora pontua que junto desta ideia “aparentemente sem sentido” coexiste a noção de ação afirmativa, mais coerente, portanto, com aquilo que reflete a ideologia de um “governo democrático popular” que luta pelo reconhecimento de grupos historicamente excluídos.

Essa mesma gestora conta também sobre outra disputa que acontece entre a SPM e as organizações participantes relacionada à interpretação do Programa pelo seu público-alvo a partir do enfoque da diversidade. Segundo sua percepção, a ideia de igualdade nas organizações acaba sendo ampliada para a de diversidade em seu sentido mais amplo, abarcando a valorização dos mais variados tipos de diferença. No entanto, esse enfoque mais ampliado estaria ofuscando o objetivo prioritário do Programa que é o de incidir sobre o “teto de vidro”. Nas suas palavras:

Então esse foi um problema que, da quarta pra quinta edição, a gente teve que enfrentar... A ideia de que igualdade era responsabilidade social, de que igualdade era diversidade... E isso aconteceu bastante também. De considerar que quando você falava de diversidade você estava falando das questões homoafetivas, de transexualidade... Quando era na verdade um Programa para combater a discriminação e para romper o teto de vidro. Então isso é construído no cotidiano com as empresas. Então você vai ver assim... De que nas empresas nasce o comitê do Pró-Equidade com o nome do comitê de igualdade e se você for olhar nos sites dos bancos e das empresas hoje ele se chama comitê da diversidade. Entendeu? Em alguns lugares... Então isso já mostra como o Programa foi absorvido. Uma parte dos resultados dele... Estou dizendo isso em termos conceituais. Mas em termos numéricos acho que os resultados foram bacanas...

Essa mudança conceitual do Programa quando se instala nas organizações atrelada ao enfoque de diversidade em seu sentido mais amplo foi evidente também nos discursos das gestoras de duas organizações participantes que foram entrevistadas pela pesquisadora – o que corrobora com essa impressão da gestora. Sobretudo, foi interessante notar que o enfoque da diversidade – afeito ao campo epistêmico da “gestão da diversidade” – é parte da lógica de atuação não apenas de empresas (públicas e privadas) que estão inseridas em uma “lógica de

172 mercado”, mas começa a se estabelecer também em instituições públicas. Quais sentidos referendam o discurso da diversidade em organizações de diferentes naturezas? Seriam discursos equivalentes?

As vozes do campo-tema nos mostraram que o discurso da diversidade se estabelece a partir de motivações diferentes de acordo com a natureza da organização. Ao passo que em uma instituição pública se estabelece dentro da ideia de ser uma linguagem mais palatável comparativamente ao enfoque atrelado às ações afirmativas de gênero e raça, na empresa privada a diversidade é vista como uma estratégia de negócio. Abaixo destacamos excertos que permitem ilustrar essa percepção.

- Em uma instituição pública: a diversidade como discurso mais palatável

A gente fez essa campanha que foi a elaboração dessa logo e com o lema que é “de olhos abertos para a diversidade”. Que é essa ideia nossa que quando a gente aderiu ao programa a gente viu que a nossa causa aqui do Recursos Humanos é maior do que gênero e raça, é a diversidade de modo geral, então a gente preferiu ter essa abordagem de modo mais amplo. (GIP1, em 24 de outubro de 2013)

Porque a gente vê que é uma tendência... Assim, o que a gente pensa: que o Programa vem para mudar a cultura e não quer dizer que a gente vai sempre aderir a esse Programa, a gente vai participar de todas as edições daqui a dez anos, quinze anos. A questão é, é um traço da diversidade na nossa cultura e no nosso modelo de gestão mesmo. Então a gente pensou na diversidade por isso, por uma causa que preserva, que respeita e que acolhe a diversidade e não só gênero e raça. A gente também tem programas aqui na Casa de Integração do deficiente. A gente não tem programas que tratem ainda da orientação sexual, mas a gente vê que são questões que vão vindo, do ageismo, da diferença de idade (GIP2, em 24 de outubro de 2013).

(...) eu acho que é melhor a gente chegar vendendo “como é bom a diversidade” do que dizendo “olha como temos machismo e racismo aqui”. É, porque se você falar assim... é um problema tão grande do país que todo mundo sabe que existe, não tem como dizer que não sabe. Pode não estar te incomodando, mas você sabe que existe, todo mundo vê os dados do IBGE, isso é público, não é só aqui, é no Brasil. Então falar assim, o que se aplica aqui? O que a gente pode fazer? Porque senão fica tão longe do gestor que ele fala: “Agora vocês querem que eu resolva o racismo do Brasil, né? Como? Eu não tenho nada a ver com isso.” Ele realmente olha e pergunta como. Então, se eu entrar com um olhar da diversidade, dele ter essa percepção, dele considerar isso na gestão dele, é muito difícil; ele vê a aplicação e nesse sentido fica mais fácil para ele entender. Até porque é um conceito que é acadêmico, é um conceito que os gestores escutaram. Agora, gênero e raça parece muito distante deles. Mas a gente não teve essa visão clara quando fez isso não, acho que foram ganhos secundários (GIP1, em 24 de outubro de 2013).

173 - Em uma empresa privada: a diversidade como estratégia de negócio

O interesse não nasce de apenas uma responsabilidade social; isso tem uma razão de negócios. É óbvio que todas as intenções de estimular a diversidade etc., que começa na década de 60 nos Estados Unidos, tinha no primeiro momento um foco muito mais da questão social dos direitos humanos etc. Mas ao longo do tempo as empresas perceberam que mais do que uma questão social, a diversidade, estimular a diversidade e a inclusão dentro da organização passa ter uma vantagem competitiva. Porque principalmente nas empresas de consumo que realmente estão no mercado, que é um mercado por pessoas tão diversas, quanto mais você refletir este mercado, essa sociedade a qual você serve, melhor você vai chegar até eles e fazer os seus resultados.

Eu acho que é importante dizer isso e isso a gente pode levar para vários outros campos. As coisas não são isoladas, então não dá para você pensar que vai acabar com a pobreza só pensando na pobreza; você tem que pensar na pobreza e na riqueza. Então eu quero falar sobre a questão de valorizar todas as raças, os credos das pessoas, isso sempre tem outra razão, que é uma razão do próprio desenvolvimento da sociedade, desenvolvimento do negócio e a própria longevidade deste negócio. Porque o mundo tem que mudar, então a questão de que nós seriamos cada vez mais sociáveis... Esta é uma corrente muito forte. Estar aberto a atender toda a gama da sociedade é algo que é um business case, é uma necessidade, algumas empresas colocam até como uma vantagem competitiva. Mas eu acho que cada vez mais isso passa a ser uma necessidade do próprio negócio se manter vivo

(GEP1, em 16 de outubro de 2013).

Especificamente no caso da instituição pública os discursos das gestoras revelaram que a diversidade é vista como uma estratégia de convencimento dos funcionários, além de refletir uma diretriz da área de recursos humanos que busca estabelecer um enfoque mais amplo para abarcar toda a diversidade da estrutura ocupacional da organização. Quando GIP1 diz “eu acho que é melhor a gente chegar vendendo “como é bom a diversidade” do que dizendo “olha como temos machismo e racismo aqui” está se referindo à ideia de que há uma dificuldade na instituição em estabelecer a discussão de gênero e raça segundo esse enfoque mais afirmativo. Para ela os gestores estão mais familiarizados com o conceito acadêmico da diversidade, sendo as dimensões de gênero e raça “muito distantes deles”.

Já no caso do discurso da empresa privada, a diversidade – entendida pela gestora como a “valorização de todas as raças e todos os credos” – é vista como algo que representa uma vantagem competitiva, como uma necessidade do próprio negócio para que se mantenha vivo. A gestora traz ainda em seu discurso o caso dos EUA em que a diversidade dentro das empresas a princípio era vista como “questão social dos direitos humanos”, mas que com o passar do tempo perceberam que “mais do que uma questão social, estimular a diversidade e a

174 inclusão dentro da organização passa ter uma vantagem competitiva”. Ou seja, essa fala permite ilustrar a proximidade estreita com o discurso que emana do campo epistêmico de “gestão da diversidade” pois, conforme vimos no capítulo anterior, este enfoque emerge como uma ruptura do sentido de ação afirmativa apoiada na ideia da diversidade como estratégia competitiva.

Segundo nos contou Almeida (2011), em seu estudo sobre os efeitos do Programa Pró-Equidade na Petrobras, esse enfoque mais amplo dentro da linguagem da diversidade na organização poderia estar contribuindo para a diluição de ações afirmativas segundo condições específicas. Ou seja, quando se inclui e se valoriza a diversidade em seu sentido amplo não se diferencia as condições específicas de minorias conforme as questões de gênero, raça e etnia, mas se “celebra” toda sorte de diversidade, incluindo aí também o credo, origem geográfica, idade, história pessoal etc. Logo, esta ampliação do conceito de afirmação da questão de gênero nas organizações para a linguagem mais fluída da gestão da diversidade poderia estar contribuindo para a amenização da incidência das mudanças em termos da igualdade de gênero que se espera nas organizações participantes.

Esta mudança de linguagem do Programa na transferência de sua mensagem para as organizações tende a diluir o sentido que enseja ser prioritariamente construído pela Secretaria: o enfrentamento do “teto de vidro” que incide sobre as mulheres. Assim, quando Programa adentra nas organizações ocorre uma despolitização da reafirmação das diferenças de gênero e raça que passam a ter seus sentidos dissipados dentro de uma ideologia de “tecnologia gerencial” através de uma reafirmação da ideia de diversidade para a convivência harmônica e o melhor desempenho financeiro.

5.4 PARA ONDE ESSAS “ZONAS DE INCERTEZA PERTINENTES” NOS