The aim of the project is to increase knowledge about the relationships between recruitment and socialization processes in the armed forces and the possibility of greater diversity in the organisation. The recruitment and selection criteria have not been adjusted to increase diversity in the sector.
Innledning
Bakgrunn og formål
Prosjektet «Rekruttering, sosialisering og militær kjernekompetanse» er ett av flere prosjekter som sammen skal bidra til økt bevissthet rundt temaer knyttet til Hærens rekrutteringsstrategi og organisasjonskultur.
Delprosjektene – problemstillinger, metoder og konklusjoner
Delprosjekt 1: Krigsskolene som sosialiseringsarena
Videre har vi analysert studieplanene ved skolene, for å se hva som kommer til uttrykk i dem når det gjelder formål, læringsmål og innholdet i utdanningen. På Luftvåpenakademiet fulgte vi et utvalg kadetter fra opptak til gjennomføring av første år.
Delprosjekt 2: Veien til høyere militære stillinger
Gjennom intervjuene har vi avdekket hvilke egenskaper, erfaringer, kompetanser og holdninger informantene mener er særlig verdsatt i organisasjonen. I tillegg har vi hatt flere møter med Forsvarsdepartementet (FD) og Personalavdelingen i Forsvarsstaben (FST/P) ved behov for nærmere avklaring av rekrutterings- og utvelgelsesprosessene.
Delprosjekt 3: Yngre kvinnelige offiserers karriereløp
Alle informantene var varslere, og noen var også i stillinger de hadde innflytelse i. De avsluttet «innføringsfasen» bestående av befalsskole og krigsskole, og det ble de.
Prosjektgjennomføring – erfaringer og metodiske refleksjoner
Vi har innsett at det forskes mye både i utvalgte avdelinger i Forsvaret og innenfor disse. Vi har forsøkt å ta en helhetlig tilnærming til feltet og forstå ting ut fra en kontekst.
Rapportens oppbygning
Rekruttering og seleksjon
I dette kapittelet beskriver vi det teoretiske rammeverket som ligger til grunn for tolkningen av de empiriske funnene som har fremkommet og. Uformelle kriterier kan også brukes for å eliminere uønskede kandidater, for eksempel basert på rykter eller negativ omtale av en person. Naturlig seleksjon oppstår når man vurderer en persons utvikling innenfor ulike arbeidsområder som gir grunnlag for seleksjon til videreutdanning eller høyere stilling.
Sosialisering og kultur
Det første nivået er hva du kan se og høre, dette er det som er observerbart, hva mennesket gjør. Det andre nivået omhandler meningsaspektet, det gir retning og tolkning til artefaktene. For det første er det kulturendringen gjennom en rasjonell styrings- og beslutningsprosess, hvor endringen er noe initiert og drevet ovenfra, ovenfra.
Mangfold i organisasjoner
Argumenter for mangfold
Rettighetsargumentet handler om at mangfold har verdi i seg selv, mer enn mangfold kan føre til profitt for organisasjonene. For Forsvaret handler det for eksempel om behovet for at kvinner i utenlandsoperasjoner tar kontakt med kvinner og barn. Forskjellene er verdsatt innenfor dette argumentet så lenge de er bra for virksomheten, ikke i seg selv.
Å ha mangfold og å bruke mangfold
I en organisasjon, som en gitt kontekst, er det større fokus på hva som er nyttig for organisasjonen enn hva som er rettferdig for ulike grupper i samfunnet. Retten til likestilling handler derimot om tiltak rettet mot sysselsetting og karriereutvikling for å bidra til å skape like muligheter fra ulike utgangspunkt. Her kan mangfoldsledelse handle om å løse kvalifikasjonskriterier og en diskusjon om hvilke kvalifikasjoner som er aktuelle (Berg et al., 2012).
Mangfold – et flerdimensjonalt begrep
Mangfold i grupper og organisasjoner
Det ser fortsatt ut til å være en populær oppfatning at høy grad av mangfold i sosiale kategorier er positivt fordi det automatisk bidrar til et større mangfold av informasjon i en organisasjon (Phillips, Kim-Jun & Shim, 2010). Vi kan ikke automatisk konkludere med at mangfold i sosiale kategorier fører til mangfold i tilgang til informasjon og verdier. Til tross for at de er forskjellige i disse dimensjonene, kan de tilnærme seg oppgaver svært likt (Jehn et al., 1999).
Mulige analytiske perspektiver på mangfold
Med utgangspunkt i en kompleks tilnærming tar vi opp spørsmålet om hvordan mangfold er relevant i visse sammenhenger. Utfordringen med en kompleks tilnærming til mangfold i organisasjoner og grupper er at mangfold kan bli 'alt', og det gjør det også. Dette kan gjøre det vanskelig å holde fokus og gjøre konkrete tiltak for å øke mangfoldet i organisasjonen, når det ikke lenger bare handler om å rekruttere flere kvinner eller ansatte med annen bransjebakgrunn.
Integrering av mangfold
Henrik Syse sier at mangfold i dypeste grad er «å bli sett på som et individ» og motsetter seg stemmene som hevder at «mangfold ikke passer Forsvaret pga. Det må antas, inntil det motsatte er bevist, at det er en rekke mennesker som kan gjøre denne jobben godt, spesielt i en tid da Forsvarets oppgaver er mer mangfoldige, og at en rekke mennesker fortjener å bli tatt på alvor. som potensielle forsvarere av landet, uten å føle seg utenfor eller ignorert (Syse, 2010, s. 320). Dette sitatet oppsummerer noe av det ØF ser som kjernen i dette prosjektet: Består ikke Forsvaret av en mengde oppgaver som skal løses, og kan ikke disse oppgavene løses av en mengde mennesker.
Hva slags mangfold snakker vi om?
Det er en forståelse innad i organisasjonen at kriteriene som settes for rekruttering og utvelgelse er satt ut fra en objektiv norm for hva som kreves av en offiser. Det er ikke en selvfølge at de samme kriteriene er relevante for alle deler og oppgaver som skal løses i Forsvaret, men de kan variere avhengig av hva som kreves for å løse ulike oppgaver, f.eks. Synlig mangfold fremmes som nødvendig for legitimitet i samfunnet, men usynlige forskjeller vektlegges mest.
Krigens krav er dimensjonerende
Det er handlingen som skal tas i de gitte situasjonene som vektlegges og da sier det ingenting om hvem du er, kun om hva du kan gjøre. Dette argumentet innebærer at kompetansemangfold på en måte «tilslører» mangfoldsdebatten i organisasjonen. Våre data knytter begrepet «militær kjernekompetanse» til operativ ledelse, i sammenheng med kaos, krise og krig. Det er de spesielt krevende og ekstreme kontekstene som krise og krig som oppleves slik.
Tiltroen til seleksjonskriteriene utfordres
Når det gjelder mulighetene for mangfold, kan vektleggingen av et slikt kriterium både bidra til å øke mangfoldet, men også til å redusere mulighetene for mangfold. En stilling har formelle opplærings- og kompetansekrav som alle aktuelle kandidater har, når det gjelder oberstløytnant og kommanderende kaptein. Oberst- og befalslistene har stor betydning når det gjelder rekruttering og utvelgelse til ledende militære stillinger, selv om tilsettingsmyndighetene er tydelige på at de ikke viser til disse listene i rekrutteringsarbeidet (Lauritzen & Stokke, 2014).
Ansvar for egen karriere
At de våget å gjøre noe annerledes har sammenheng med at de var i posisjon til å gjøre det. Den enkelte kan bruke denne informasjonen til å posisjonere seg for den aktuelle stillingen de ønsker. En organisasjon har mangfold når de kan vise at de har ansatte innenfor flere av mangfoldsdimensjonene, for eksempel de sosiodemografiske variablene, men ikke synliggjør forskjellene mellom de ansatte i oppgaveløsning og arbeidsprosesser.
Kvinners karriereløp tar andre veier
For par med to offiserer som ikke har barn, synes det mulig å kombinere to individuelle karriereveier. For familier med to offiserer med barn er situasjonen annerledes, da begge må vurdere hverandres karrierer og barn. Felles karriereplanlegging som også inkluderer perioder med barnepass kan være viktig for par med to karrierer.
Opplevelsen av et kvoteringsubehag
Fire strategier for aksept
Det er en strategi som finnes hos mange kvinnelige offiserer, og mest hos yngre kvinner. Både menn og kvinner forventer at kvinner skal tilpasse seg kulturen. Undersøkelsesresultatene viser at det er flere utfordringer knyttet til muligheter for større mangfold.
Mangfold må ses i relasjon til konteksten
Vi mener det er fornuftig å gå grundig inn i disse spørsmålene dersom Forsvaret skal lykkes med sin intensjon om økt mangfold. Forutsetninger om kvotering av kvinner kommer til syne i konkurransesituasjoner, nemlig når det gjelder tilsetting i stillinger eller uttak til høyere befalsutdanning. Det er derfor særlig når mangfold introduseres i forbindelse med rekruttering og seleksjon at kritiske røster heves.
Mer tilpassede og fleksible seleksjonskriterier
Dette gjelder både kvinner og menn, men vi ser at kvinner i større grad tar det som kalles «beskyttende valg», ofte begrunnet med behovet for å balansere karriere og familie. Resultatene våre indikerer at det er flere utvelgelseskriterier ved utvelgelse til høyere militære stillinger, noe som kan muliggjøre økt mangfold. Det er en sterk og vektlagt verdi i Forsvaret at ingen ansettes på bakgrunn av kjønn, etnisitet, religion osv., men på bakgrunn av kvalifikasjoner og oppfyllelse av utvelgelseskriterier.
Større åpenhet og transparens i seleksjonsprosessene
Det er et paradoks at det utenfor organisasjonen er en oppfatning om at kvotering er et hyppig brukt virkemiddel i ansettelse av kvinner, mens tilsettingsmyndighetene sier at kjønnskvotering sjelden brukes (Lauritzen & Stokke, 2014; Stokke & Eide 2014). Større åpenhet og bedre innsikt i bruk av kvoter er første skritt på veien og derfor et viktig bidrag til debatten om hva Forsvaret bør gjøre for å øke mangfoldet i organisasjonen. Vi ser imidlertid at kvotering begrenser kvinners muligheter til å påvirke kulturen i Forsvaret, og dermed redusere mangfoldet.
Flere alternative veier til toppen
Konkret er det behov for flere karriereveier tilpasset kvinners ulike livsfaser, uten at de går glipp av karrieren. Samtidig kan det være behov for mer innsikt i karriereutviklingen til yngre mannlige offiserer og deres familieansvar. I tillegg til de strukturelle og politiske endringene er det behov for å skape et kulturelt klima i organisasjonen i form av holdninger basert på aksept og støtte til flere alternative karriereveier.
Innspill til tiltak
Flere alternative veier til toppen vil også komme unge menn til gode, som antagelig også trenger å sjonglere karriere og familieliv. Andre og/eller utvidede karriereveier som i større grad integrerer hele mennesket må vurderes. Vurder andre og/eller utvidede karriereveier som tettere integrerer behovet for å imøtekomme familielivet for å tiltrekke og beholde både kvinner og unge.
Behov for mer kunnskap
- Behov for fokus på flere mangfoldsdimensjoner enn kjønn og kompetanse
- Evaluering av tiltak for økt kvinneandel
- To-offisersfamilier i Forsvaret
- Faktorer som har betydning for karriereutviklingen
- Når minoriteter blir flere
Det handler også om hvordan barn opplever og takler å vokse opp i en tomannshusholdning. Vi ser at det er noen tilbakevendende barrierer, som bransjetilhørighet. Det er behov for mer kunnskap om hvordan kvoteavtaler bør praktiseres for å fungere rettferdig innenfor en konkurranseorientert kultur som Forsvaret.
