Denne rapporten handler om internopplæringen i varehandelen. I rapporten beskriver vi blant annet hvordan dette opplæringstilbudet er sammensatt og hvilken betydning internopplæringen har for arbeidsmulighetene innenfor og utenfor varehandelen. Vi diskuterer også hvilken rolle internopplæringen spiller og kan spille i en videre kompetansepolitisk sammenheng. Rapporten er basert på kvalitative intervju i tre større handelsforetak, på flere spørreskjemabaserte undersøkelser og på data fra Lærevilkårsmonitoren.
Internopplæring i varehandelen
Fafo-rapport 2012:23 ISBN 978-82-7422-885-6 ISSN 0801-6143 Bestillingsnr. 20250 Borggata 2B/Postboks 2947 Tøyen
N-0608 Oslo www.fafo.no
Lene Bore, Torgeir Nyen, Kaja Reegård og Anna Hagen Tønder
L. Bore, T. Nyen, K. Reegaard og A. H. TønderInternopplæring i varehandlelen
Internopplæring
i varehandelen
Lene Bore, Torgeir Nyen, Kaja Reegård og Anna Hagen Tønder
Internopplæring i varehandelen
Fafo-rapport 2012:23
© Fafo 2012
ISBN 978-82-7422-885-6 (papirutgave) ISBN 978-82-7422-886-3 (nettutgave) ISSN 0801-6143
Omslagsfoto: Berit Roald / SCANPIX Omslag: Fafos Informasjonsavdeling Trykk: Allkopi AS
Innhold
Forord ... 5
Sammendrag ... 6
1 Innledning ... 11
1.1 Tema og problemstilling ...11
1.2 Forprosjektet... 12
1.3 Litt om metode og datagrunnlag ... 12
1.3 Disposisjon av rapporten... 14
2 Overblikk over kompetanseutvikling i varehandelen ... 17
2.1 Noen trekk ved de ansatte i varehandelen ...17
2.2 Kompetanseutvikling i varehandelen ... 18
3 Teoretiske perspektiver på internopplæring ...25
3.1 Investering i humankapital ... 25
3.2 Segmenterte arbeidsmarkeder ...27
3.3 Ulike typer kompetanse ... 28
3.4 Internopplæringens rolle og funksjon ... 30
4 Kjedeskolenes opplæringstilbud ...35
4.1 Typer opplæring ... 35
4.2 Læringsformer i opplæringen ... 38
4.3 Tilbydere av opplæringen ... 42
4.4 Samarbeid med andre virksomheter om opplæring ... 44
4.5 Initiativ og styring ... 45
4.6 Formell kompetanse ...51
4.7 Testing av kompetanse ... 56
4.8 Dokumentasjon ...57
5 Det interne arbeidsmarkedet ... 61
5.1 Veien inn i varehandelen ...61
5.2 Fagopplæring ... 63
5.3 Veien inn til lederstillinger ... 69
5.4 Muligheter for intern mobilitet ... 75
6 Internopplæringens betydning for arbeidsmulighetene utenfor foretaket (ekstern mobilitet) ...83
6.1 Overførbarhet av kompetanse ... 83
6.2 Relevans for andre handelsvirksomheter og verdikjeden i handel ... 85
6.3 Relevans i arbeidslivet for øvrig ...97
7 Internopplæringen i varehandelen i et samfunnsperspektiv ... 107
7.1 Åpen rekruttering og intern karriereutvikling ...107
7.2 Lite samvirke med utdanningssystemet ... 109
7.3 Også andre rekrutterings- og utviklingsmodeller innenfor handel ... 110
7.4 Videre utvikling av varehandelens rolle i kompetansepolitikken? ...111
7.5 Utviklingstrekk som påvirker kjedeskolene og deres rolle i framtiden ... 113
Litteratur ...117
Forord
Denne rapporten handler om internopplæringen i varehandelen. Varehandelen er en stor næring med mange sysselsatte. Næringen gir også en inngang til arbeidslivet for mange som har relativt lite formell kompetanse. Hvilke systemer som finnes innenfor varehandelen for utvikling av kompetanse, og hvilke muligheter denne kompetanse
utviklingen gir i arbeidsmarkedet innenfor og utenfor handel, er derfor av bred interesse.
Rapporten er et resultat av et forskningsprosjekt som er finansiert av arbeidsgi
verorganisasjonen Virke (tidligere HSH). Et forprosjekt ble gjennomført forut for hovedprosjektet. Forprosjektet er dokumentert i Fafonotat 2010:02 Kjedeskoler – internopplæring i varehandelen. Rapporten som nå er klar, bygger på et langt bredere datagrunnlag enn forprosjektet, med både casestudier i noen foretak og bredere kvanti
tative undersøkelser. Vi takker Tormod Skjerve, Inger Lise Blyverket og Anne Eggen Lervik fra Virke for gode kommentarer underveis i prosjekt.
Prosjektet har vært ledet av Torgeir Nyen. Kaja Reegård har deltatt i kvalitative intervju og hatt hovedansvaret for kapittel 3 i denne rapporten. Lene Bore har hatt hovedansvaret for kapittel 4 og 5.
Oslo, april 2012 Torgeir Nyen
Sammendrag
Internopplæringen i større foretak i varehandelen i Norge er temaet for denne rapporten.
Begrepet kjedeskole brukes gjerne for å betegne slik internopplæring. En kjedeskole er en måte å organisere systematisk opplæring på innenfor foretak med mange enheter av samme type, som enten har samme eier eller på annen måte er nært sammenknyttet.
Et viktig trekk ved kjedeskolene er at det enkelte foretak har beslutningsmyndigheten over hva som skal læres, og hvordan opplæringen skal gis.
Denne rapporten bygger på kvalitative intervjuer med opplæringsansvarlige, ledere, ansatte og tillitsvalgte i tre større handelsforetak som i varierende grad har bygget opp kjedeskoler. Ett av foretakene er en dagligvarekjede, det andre en møbelkjede, mens det tredje er et foretak som selger varer til andre virksomheter og foretak. I tillegg er det gjennomført spørreundersøkelser blant utvalg av opplæringsansvarlige, rekrut
teringsansvarlige i og utenfor varehandelen og ansatte i en virksomhet for å kartlegge utbredelsen av ulike forhold. Vi har også brukt data fra Lærevilkårsmonitoren, som er en årlig undersøkelse av lærevilkår i den norske befolkningen, med særlig vekt på arbeidslivet. Datagrunnlaget er omfattende og gir grunnlag for å forstå casene og for å få et representativt bilde av internopplæringen.
Stort omfang av internopplæring i varehandelen
Internopplæringen har et ganske stort omfang. I tillegg til begynneropplæring er selger
opplæring den mest utbredte formen for opplæring innenfor varehandelen. Tre av fire foretak har slik opplæring, og antallet deltakere i løpet av et år ligger på en femtedel av det totale antallet årsverk i foretakene. I gjennomsnitt har slike tilbud en varighet på 33 timer. Lederopplæring når færre, til gjengjeld er varigheten lengre, i gjennomsnitt 83 timer per deltaker. Omtrent halvparten av foretakene i varehandelen har slik opp
læring. Lageropplæring og annen funksjonsbasert opplæring forekommer sjeldnere og finnes i henholdsvis en tredjedel og en femtedel av foretakene.
Flertallet av virksomhetene har et fast opplæringstilbud som blir gjennomført en eller flere ganger årlig. Noen virksomheter har et opplæringstilbud hvor delene byg
ger på hverandre, det vil si som krever at man har deltatt i andre interne tilbud først.
Flertallet har det likevel i liten grad eller ikke i det hele tatt. Deltakelse i opplæringen
er mer eller mindre obligatorisk for de ansatte. I noen foretak er den enkeltes «navige
ringskompetanse» viktig, man må selv finne fram til den opplæringen som er relevant for å nå dit man vil. I andre foretak er det som oftest ledelsen som ber ansatte om å delta, og deltakelsen er mer knyttet til endring av stilling eller ansvarsområde.
Interne krefter står for opplæringen
Varehandelen er i stor grad «selvforsynt» med kompetanse. Svært ofte brukes interne krefter til å stå for selve opplæringen. Casestudiene viser riktig nok at opplæring som leverandører står for, forekommer i betydelig grad i kjeden som har profesjonelle kunder, men leverandøropplæringen inngår ikke som en del av den virksomhetsstyrte internopplæringen. Samarbeid med andre virksomheter om opplæringen forekommer i liten grad. Eksterne kurstilbydere brukes i en viss utstrekning, særlig i lederutdanningen, mens det formelle utdanningssystemet i liten grad trekkes inn i den interne opplæringen.
Formell kompetanse lite vektlagt
Opplæringen gir sjelden formell kompetanse. I våre case forekommer det i svært liten grad at den gir formell kompetanse. I den kvantitative undersøkelsen blant opplærings
ansvarlige forekommer det i 15 prosent av virksomhetene. Noen virksomheter ønsker et sterkere samarbeid med det formelle utdanningssystemet for å få sertifisert sine interne kurs, men de fleste ønsker det ikke. Dokumentasjon på gjennomgått opplæring gis av de fleste foretakene. Denne forteller gjerne hva man har vært igjennom i opplæringen, men oppleves å ha liten selvstendig betydning.
Formell kompetanse er ganske lite vektlagt ved ansettelse innen varehandelen, også i lederstillinger. Det har derfor hatt liten betydning for den interne karriereutviklingen og for arbeidsmulighetene i varehandelen for øvrig om internopplæringen har gitt for
mell kompetanse eller ei. Dette er en viktig grunn til at opplæringen sjelden er knyttet til det formelle utdanningssystemet slik at den gir formell kompetanse.
Et internt arbeidsmarked
Varehandelen kjennetegnes ved å være en kombinasjon av et internt arbeidsmarked og et åpent arbeidsmarked. I et internt arbeidsmarked stilles det få krav til formell
kompetanse. Ufaglært arbeidskraft rekrutteres inn på grunnplanet i virksomheten og kan gjennom arbeidsinnsats og internopplæring jobbe seg opp. Denne modellen passer godt med det bildet som tegnes av varehandelen i denne rapporten. Mulighetene for intern mobilitet innad i handelsforetakene oppleves som gode. Det går an å jobbe seg opp uten å måtte vende tilbake til det formelle utdanningssystemet. En høy andel av det midtre ledernivået i handelsforetakene har jobbet seg opp internt, og ganske mange har ikke høyere utdanning. Internopplæringen er ansett som viktig for den interne mobiliteten og karriereutviklingen innenfor foretaket, langt viktigere enn å skaffe seg mer formell kompetanse i form av fagbrev, studiekompetanse eller annen formell utdan
ning. Samtidig er det et innslag av et åpent arbeidsmarked innenfor varehandelen. I et åpent arbeidsmarked stilles det få krav til formell eller annen kompetanse, men i et slikt arbeidsmarked har man små muligheter for videre utvikling. I et arbeidsmarked som det norske, vil slikt arbeid ofte være deltidsarbeid eller midlertidig arbeid, men det kan også være snakk om mer permanent arbeid. Innen deler av varehandelen vil det være behov for en relativt stor gruppe av deltidsansatte, som kan ha en løsere tilknytning til foretaket og virksomheten. Data fra Lærevilkårsmonitoren viser at deltidsansatte i varehandelen deltar mindre i kompetanseutvikling enn heltidsansatte. Det gjelder også dem som har ganske høye deltidsprosenter.
Internopplæringen gir uttelling internt i foretaket, men i mindre grad utenfor
En fare med måten kompetanseutviklingen skjer på i varehandelen, er at kompetansen kan bli «låst inne» i de foretakene der den er utviklet. Internopplæringen synes å ha stor betydning for intern karriereutvikling, men bare noe betydning for ansettelse i andre handelsvirksomheter, til tross for at kompetansen både av ansatte og opplærings
ansvarlige oppleves å være relevant for annen handelsvirksomhet og for leverandør
industrien. Internopplæring fra andre virksomheter blir mer vektlagt for ansettelser på ledernivå enn for ansettelser på grunnplanet. Kjedeskoler bidrar med andre ord til intern mobilitet, men mindre til ekstern mobilitet. Imidlertid gjør kombinasjonen av arbeidserfaringen og internopplæringen de ansatte interessante for andre foretak og virksomheter innenfor handel, slik at mobilitetsmulighetene likevel er til stede.
Ser man på betydningen av internopplæringen for den enkeltes muligheter i arbeidsmarkedet utenfor handel, er det vanskeligere å få uttelling for opplæringen, selv når kompetansen oppleves som relevant utenfor næringen. I om lag halvparten av handelsvirksomhetene som har en internopplæring, tror opplæringsansvarlig at internopplæringen gir en kompetanse som i stor grad er overførbar også utenfor handelsnæringen. Viktige overførbare elementer i internopplæringen i handel er salg,
ledelse og i en viss grad produktkunnskap. De ansatte i casene opplever også at deler av opplæringen er relevante for arbeid utenfor handelen. Flere av de ansatte uttrykker likevel tvil om arbeidsmarkedet utenfor handelen kjenner til og verdsetter dette. Casene viser at gode utviklingsmuligheter i det interne arbeidsmarkedet kan ha en tosidig be
tydning for mobiliteten i arbeidsmarkedet for øvrig. På den ene siden får man utviklet sin kompetanse, også i bredden. På den annen side kan det være vanskelig å få samme uttelling for denne kompetansen i form av stilling, lønn og ansvar i andre virksomhe
ter, særlig hvis man har lite formell kompetanse å vise til. Surveyundersøkelsen blant rekrutteringsansvarlige utenfor handel viser at det for 37 prosent av virksomhetene har noe (eller stor) betydning for deres interesse for å rekruttere en person om han/hun har deltatt i funksjonsbasert internopplæring innen handel. Denne andelen øker til 55 prosent når det gjelder lederopplæring. Lederopplæring har altså større betydning for jobbmulighetene utenfor handel enn annen internopplæring. Formell utdanning i form av fagbrev i salgsfaget har ikke større betydning for jobbmulighetene enn ikkeformell internopplæring i salg. Derimot har formell lederutdanning litt større betydning for jobbmulighetene utenfor handel enn virksomhetsintern lederopplæring som ikke gir formell kompetanse.
Varehandelen kan spille en større rolle i kompetansepolitikken
Kan varehandelen spille en større rolle i kompetansepolitikken? Varehandelen syssel
setter mange unge med lite formell utdanning, ikke bare som ekstrahjelp, men også i fulle stillinger eller nesten fulle stillinger. Internopplæringen i varehandelen spiller en viktig rolle ved å gi disse unge opplæring og arbeidserfaring og dermed et bedre fotfeste i arbeidslivet. Kompetansen de får, blir ofte ikke anerkjent utenfor handelsnæringen.
Internopplæringen kan derfor spille en enda større samfunnsmessig rolle dersom de som kommer inn i næringen, oppnår formell kompetanse på videregående nivå samtidig som de jobber. Å oppnå formell kompetanse vil kunne ha en positiv effekt for den enkelte ved å styrke hans/hennes posisjon på arbeidsmarkedet. Det kan også ha en positiv effekt for foretaket ved å styrke den ansattes tilhørighet til foretaket.
For å oppnå dette må internopplæringen ses mer i sammenheng med fagopplæringen.
Å satse mer på fagopplæringen og ta inn flere lærlinger er en viktig måte varehandelen kan bidra på til at flere oppnår formell kompetanse på videregående nivå. Varehandelen skiller seg markant ut fra de øvrige ungdomsarbeidsmarkedene ved at en så liten del av ungdommene som jobber i næringen, er lærlinger (Høst 2010). Noen av foretakene vi har intervjuet, er åpne for lærlingordningen som plattform for rekruttering, men lærlinginntaket er lavt og tilfeldig og ikke en del av en bevisst rekrutteringspolitikk.
Rapporten viser at det er lite sannsynlig at kjedene vil gå over til å rekruttere gjen
nom fagopplæringen i stedet for å la ansatte gjennomgå et internt opplæringssystem.
Derimot er det mulig at kjedene kunne ta inn lærlinger, som i læretiden gjennomgår internopplæringen som en del av opplæringen fram mot fagbrevet. Dette gjelder sær
lig salgsfaget. Også logistikkfaget kan være relevant for noen kjeder, men her satser kjedene langt mindre på internopplæring. Fagopplæringen og internopplæringen må ses i sammenheng, enten det er innenfor rammen av en ordinær 2 + 2modell eller i form av alternative modeller. En sterkere satsing på fagopplæringen forutsetter at kje
dene får mulighet til å ta vare på sin egen internopplæring. Internopplæringen spiller en viktig rolle i å formidle og bygge opp kjedenes verdier og kultur, hvor innstillingen til jobben i seg selv er en viktig del av læringen. Dette er viktig for måten kjedene sikrer kvaliteten i oppgaveløsningen på.
En satsing på fagopplæringen kan også innebære at ansatte får mulighet til å ta fagbrev gjennom praksiskandidatordningen. Det finnes eksempler på kjeder som har satset på dette i salgsfaget eller logistikkfaget, enten på sentralt nivå i kjeden eller lokalt i en avdeling (Hagen og Nyen 2010). En tredje måte kjedene kan bidra til at flere får formell kompetanse på, samtidig som de jobber, er ved å legge til rette for at de som kun mangler et par fag på å oppnå studiekompetanse, kan gå opp til eksamen i disse fagene og dermed oppnå formell kompetanse på videregående nivå.
Også på høyere utdanningsnivå finnes det formelle tilbud rettet mot varehandelen, primært innenfor ledelse. Også her eksisterer det formelle tilbud og intern opplæring side om side, selv om det også finnes eksempler samarbeid mellom formelle tilbydere og handelsforetak. Økte forventninger til formalisering av lederkompetanse kan trekke i retning av et nærmere samarbeid mellom foretakene og utdanningssystemet.
1 Innledning
Kjedeskoler er systematisk internopplæring som kan finnes i større foretak innenfor varehandelen. I denne rapporten forsøker vi å beskrive denne formen for opplæring i arbeidslivet mer detaljert. Vi vurderer også hvilken rolle slik opplæring spiller for den enkelte, for foretaket, og hva den betyr i en videre kompetansepolitisk sammenheng.
1.1 Tema og problemstilling
Varehandelen er en del av arbeidslivet hvor det er mulig å komme inn med lite formell utdanning. Næringen kan derfor være en viktig inngangsport til arbeidslivet også for ungdom og andre som ikke har så mye formell utdanning. Hvilken kompetanse internopplæringen i handelen gir, og hvordan denne vurderes, er derfor viktig i et sam
funnsmessig perspektiv. I hvilken grad gir kjedeskoler et grunnlag for en yrkeskarriere innenfor og utenfor varehandelen? Må man tilbake til det formelle utdanningssystemet for å kvalifisere seg videre? Dette er områder man har lite forskningsdokumentasjon på. Det er generelt forsket lite på internopplæringene innenfor ulike næringer, på hvilken rolle de spiller, og hvilken relasjon de har til det formelle utdanningssystemet.
Handelsnæringen er imidlertid spesielt interessant nettopp fordi den er åpen også for dem med lite formell utdanning.
Denne rapporten har to hovedtema. For det første ønsker vi å beskrive intern
opplæringen (kjedeskoler) i større foretak i varehandelen i Norge. Vi vil blant annet beskrive hvilke målgrupper som omfattes, hvilket omfang opplæringen har, hvordan opplæringen gis, hvordan den dokumenteres, osv. For det andre ønsker vi å beskrive hvilken betydning kjedeskolenes opplæring har for karriereutviklingen innenfor foretaket (intern mobilitet) og arbeidsmulighetene utenfor foretaket, både innenfor varehandelen og utenfor (ekstern mobilitet). En sentral problemstilling er hvilken rolle kjedeskolenes opplæring spiller for den enkeltes videre muligheter i arbeidsmarkedet.
Her er det særlig interessant å vite hvilket samvirke det er mellom internopplæringen, arbeidserfaring og eventuelt formell utdanning på videregående nivå og på universi
tets og høyskolenivå.
1.2 Forprosjektet
Forut for dette prosjektet ble det gjennomført et forprosjekt med kvalitative intervjuer med opplæringsansvarlige i fire virksomheter (Hagen og Nyen 2010). I forprosjektet ble det etablert en inndeling av opplæringen i tre ulike kategorier, som vi kalte begyn
neropplæring, funksjonsbasert opplæring og lederopplæring. Begynneropplæringen innbefatter i tillegg til opplæring for nyansatte, også all øvrig opplæring om bedrif
tens rutiner, verdier og historie. Den funksjonsbaserte opplæringen dreier seg om dyktiggjøring i jobben, enten i en jobb man har, eller skal begynne i. Et eksempel på hva vi kaller funksjonsbasert opplæring, er opplæring for frukt og grøntansvarlige og ferskvareansvarlige i dagligvarehandelen og opplæring i salgsarbeid for selgere i virksomheten som leverer utstyr til profesjonelle kunder. Lederopplæring omfatter ledelsesutvikling på alle nivåer fra mellomledelse til toppledelse. Typene av opplæring kan gå litt over i hverandre. I flere tilfeller vil for eksempel opplæring om bedriftens rutiner og verdier også være integrert i den øvrige opplæringen. Begrepene er likevel nyttige for å beskrive opplæringen.
1.3 Litt om metode og datagrunnlag
Denne rapporten har et omfattende datagrunnlag. Det er tre hovedtyper av datakilder som ligger til grunn for denne rapporten: 1) casestudier av internopplæringen i tre større handelsforetak i Norge, 2) kvantitative undersøkelser (surveyer) foretatt i prosjek
tet og 3) allerede eksisterende data fra Lærevilkårsmonitoren om kompetanseutvikling i varehandelen. Mens casestudiene gir mulighet til å gå i dybden av hvordan internopp
læringen fungerer i noen foretak, gir surveyene mulighet for å få representative data som kan si noe om utbredelsen av ulike holdninger og effekter. Lærevilkårsmonitoren gir mulighet for å sammenligne kompetanseutviklingen i varehandelen med arbeids
livet for øvrig. I prosjektet har det vært et særlig ønske om å gå i dybden og la mange personer innenfor varehandelen komme til orde og gjennom det få en mer inngående forståelse av hvilken betydning internopplæringen har. Hovedvekten har derfor vært lagt på casestudiene.
I dette kapittelet gir vi en kortfattet beskrivelse av datagrunnlaget, slik at man får en oversikt over hva funnene i rapporten hviler på. De ulike datakildene er beskrevet i mer detalj i vedlegget om metode og datagrunnlag, se vedlegg 1.
Casestudiene
I tre handelsforetak har vi kartlagt internopplæringen nærmere gjennom kvalitative intervju med ulike personer og grupper innenfor foretaket. De tre foretakene fordeler
seg med ett foretak innenfor dagligvarehandel, ett foretak som selger varige forbruks
goder og ett foretak som retter sin virksomhet mot det profesjonelle markedet. Et viktig kriterium for valg av foretak har vært at de møter ulike kundegrupper, med ulike forventninger til de ansattes produktkunnskap og kompetanse for øvrig. Innenfor hvert foretak har vi intervjuet opplæringsansvarlig, ledelse med ansvar for rekruttering, tillitsvalgte og grupper av ansatte som har gjennomført henholdsvis grunnopplæring, funksjonsbasert opplæring og lederopplæring. I to av foretakene hadde begynneropp
læringen et lite omfang, slik at det ikke var naturlig å gjennomføre intervjuer i grupper som har gjennomført grunnopplæringen. Ett av foretakene hadde ikke tillitsvalgt for de butikkansatte på sentralt nivå, slik at ett tillitsvalgtintervju også falt bort.
Kvantitative undersøkelser
De kvantitative undersøkelsene har til hensikt å gi representative data om internopp
læringen i varehandelen og om hvilken rolle internopplæringen spiller for rekruttering og karriereutvikling innenfor varehandelen og i arbeidslivet for øvrig.
Det er gjennomført kvantitative undersøkelser i følgende målgrupper:
• opplæringsansvarlige i virksomheter innenfor varehandelen
• ledelse/rekrutteringsansvarlige i virksomheter innenfor varehandelen
• ansatte innenfor varehandelen
• ledelse/rekrutteringsansvarlige i arbeidslivet for øvrig
Undersøkelsene blant opplæringsansvarlige og blant rekrutteringsansvarlige i virk
somheter innenfor varehandelen er gjennomført i virksomheter med 15 ansatte eller flere. Vi har svar fra 91 opplæringsansvarlige og 115 rekrutteringsansvarlige. En del respondenter har begge funksjoner. Begge undersøkelsene ble gjennomført som telefonintervjuundersøkelser. Utvalget for undersøkelsene ble trukket fra Virkes medlemsregister. Virksomheter som er medlem av Virke, kan tenkes å skille seg ut med å ha andre opplæringsordninger og andre synspunkter på kompetanse enn andre handelsvirksomheter. A priori er det imidlertid ikke klart at de har det, eller på hvilken måte. Virke har dessuten en høy dekningsgrad (47 prosent) blant handelsvirksomheter.
Det er et frafall i selve datainnsamlingsfasen ved at en del personer i de to målgrup
pene ikke ønsket å delta i undersøkelsen eller ikke var mulige å gjennomføre intervju med innenfor intervjuperioden. De som er intervjuet, kan tenkes i gjennomsnitt å ha større interesse for kompetanse og kompetanseutvikling enn de som ikke er intervjuet.
Undersøkelsen blant rekrutteringsansvarlige i arbeidslivet for øvrig er gjennomført som en elektronisk undersøkelse i Synovates (nå Ipsos) lederpanel. Antallet rekrutterings
ansvarlige utenfor handel er på 243 personer. I tillegg kommer 240 ledere som ikke nevner rekrutteringsansvar blant sine ansvarsområder. Innenfor tidsrammen for dette prosjektet har det ikke vært mulig å gjennomføre en landsomfattende representativ
undersøkelse blant ansatte. I tillegg til de kvalitative intervjuene med ansatte er det imid
lertid gjennomført en surveyundersøkelse blant ansatte i ett av de tre case foretakene.
Alle undersøkelsene er gjennomført mellom desember 2011 og februar 2012.
Vår vurdering er at de kvantitative undersøkelsene av opplæringsansvarlige og rekrutteringsansvarlige innenfor handelsnæringen gir et godt bilde for disse grup
pene. Eventuelle feilkilder vil trekke i retning av en viss overvurdering av omfanget av internopplæring i næringen. Undersøkelsen blant rekrutteringsansvarlige utenfor handelen er det vanskeligere å vurdere representativiteten av. Vi har imidlertid ikke holdepunkter for å anta at den har bestemte skjevheter. For å få et samlet representativt bilde av internopplæringens betydning ville det ha vært ønskelig å ha en bred repre
sentativ undersøkelse av ansatte innenfor varehandelen. Ansattes synsvinkel kommer nå imidlertid til syne gjennom en kvantitativ undersøkelse i ett foretak samt gjennom de kvalitative intervjuene med ansatte i casene.
Lærevilkårsmonitoren
Lærevilkårsmonitoren er en årlig undersøkelse av vilkårene for kompetanseutvikling blant voksne, med særlig vekt på læring i arbeidslivet. Fafo tok initiativet til opprettelsen av monitoren, og den har vært gjennomført årlig siden 2003. Data innhentes gjennom Statistisk sentralbyrås arbeidskraftundersøkelser fra et representativt utvalg i befolk
ningen i alderen 16–74 år. Ettersom antallet respondenter i undersøkelsen er svært høyt, typisk i størrelsesordenen 10 000–12 000, kan Lærevilkårsmonitoren brukes til å beskrive sentrale trekk ved kompetanseutviklingen i varehandelen sammenlignet med arbeidslivet for øvrig. Dette danner et bakteppe for å analysere de øvrige dataene i dette prosjektet. I rapporten brukes data fra publiserte rapporter fra monitoren, men det er i kapittel 2 også foretatt enkelte analyser av monitordata spesielt for denne rapporten.
1.3 Disposisjon av rapporten
De nye dataene som vi presenterer i denne rapporten, finner man i hovedsak i kapitlene 4 til 6. Lesere som vil gå rett til dataene, kan derfor gå til kapittel 4. Kapittel 2 og 3 er imidlertid et viktig bakteppe for den empiriske delen. I kapittel 2 i denne rapporten presenterer vi noen data om varehandelen og kompetanseutviklingen innen denne delen av arbeidslivet. Grunnlaget er hentet fra offentlig statistikk og egne analyser av Lære
vilkårsmonitoren. I kapittel 3 diskuterer vi internopplæringen i varehandelen som en måte å utvikle kompetanse i samfunnet på og beskriver ulike teoretiske innfalls vinkler til å vurdere slik opplæring. I kapitlene 4 til 6 presenterer vi datamaterialet som er samlet inn i forbindelse med dette prosjektet. I kapittel 4 beskriver vi internopplæringen i
varehandelen i Norge, slik den framstår i våre case og i de kvantitative undersøkelsene.
I kapittel 5 analyseres effektene av internopplæringen på arbeidsutførelse, mobilitet og karriereutvikling innenfor foretakene/kjedene, mens vi i kapittel 6 analyserer effek
tene av internopplæringen på arbeidsmulighetene utenfor det foretaket / den kjeden som opplæringen er gjennomført i. I kapittel 6 skiller vi mellom arbeidsmulighetene innenfor og utenfor verdikjeden i varehandelen. I kapittel 7 prøver vi å vurdere hva funnene sier om hvilken rolle internopplæringen i varehandelen spiller og kan spille i et videre kompetansepolitisk perspektiv. Temaet for kapittelet er hvilken samfunnsmessig betydning slik opplæring har.
2 Overblikk over kompetanseutvikling i varehandelen
I dette kapittelet beskriver vi noen strukturtrekk i varehandelen som kan påvirke om
fanget av kompetanseutvikling i næringen. Vi ser også på hva eksisterende statistikk sier om kompetanseutvikling i varehandelen. Hensikten med kapittelet er ikke å gå i dybden, men å se varehandelen i et fugleperspektiv og sammenligne varehandelen med arbeidslivet for øvrig. Dette gir et bakteppe for presentasjonen av dataene fra forskningsprosjektet vi har gjennomført om kjedeskoler i varehandelen.
2.1 Noen trekk ved de ansatte i varehandelen
Varehandelen sysselsetter per 2009 cirka 345 000 personer i følge Arbeidskrafts
undersøkelsen til Statistisk sentralbyrå (SSB 2011). Det utgjør cirka 14 prosent av alle som er i betalt arbeid i Norge. Med det er varehandelen den største næringen i privat sektor. Over én av fem som jobber i privat sektor, jobber i varehandelen. Næringen har hatt en vekst i antallet sysselsatte de seneste tyve årene. Økningen har vært litt større enn den generelle veksten i sysselsettingen. Andelen av alle sysselsatte som jobber i varehandelen, har derfor økt siden 1980.
Varehandelen står for en stor del av ungdomssysselsettingen. 91 000 personer i alderen 15–24 år jobbet i varehandelen i 2011 (SSB 2011). Dette utgjør 27 prosent av all sysselsetting i denne aldersgruppen. Her er både heltids og deltidsansatte med
regnet. Ser man kun på dem under 20 år som jobber heltid eller lang deltid, så var det i varehandelen per fjerde kvartal 2010 til sammen 5 223 ungdommer under 20 år som jobbet 20 timer eller mer i uka. Varehandelen sto med det for 17 prosent av syssel
settingen i denne gruppen.
Innenfor varehandelen er det en blanding av heltids og deltidssysselsatte. I 2002 jobbet én av tre deltid innenfor varehandelen (Lohne og Næsheim 2003). Data fra Arbeidskraftundersøkelsen (SSB 2011) viser at denne andelen har økt til 37 prosent i 2011. Dette er høyere enn i arbeidslivet som helhet (26 prosent). De som jobber deltid i varehandelen, fordeler seg med 15 prosent på lang deltid (tyve timer eller mer) og 22 prosent på kort deltid (under tyve timer). I enkelte jobber innen varehandelen er det
mer vanlig å jobbe deltid enn heltid, for eksempel jobber 72 prosent av butikkansatte deltid (Nergaard 2010).
Økningen i andelen som jobber deltid, gjelder hovedsakelig i detaljistleddet, noe som blant annet har sammenheng med utvidede åpningstider. I de fleste tilfellene øn
sker de ansatte selv å jobbe deltid, men det forekommer også tilfeller hvor de ansatte ønsker å jobbe mer (Nergaard 2010).
Deltidsansatte deltar generelt mindre i opplæring enn heltidsansatte. Hvis det er mange deltidsansatte i en næring, vil deltakelsen i kurs og annen opplæring normalt være lavere enn i næringer med flere heltidsansatte. Deltidsansatte kan ha en løsere kobling til arbeidslivet, og bedriftene kan være mindre interessert i å bygge opp deres kompetanse, særlig hos dem med kortere deltid. I arbeidslivet som helhet deltok 54 prosent av heltidsansatte i kurs og annen opplæring i løpet av 2009. Tilsvarende tall for dem med lang deltid var 47 prosent, og 30 prosent for dem med kort deltid. Med lang deltid menes her 20 timer eller mer i uka. Varehandelens høye bruk av deltids
ansatt arbeidskraft kan isolert sett svekke insentivene for virksomhetene til å satse på kompetanse for denne delen av arbeidsstokken.
Et annet karakteristisk trekk ved varehandelen er at mange har lite formell utdan
ning. Særlig er det få som har høyere utdanning. Data fra 2005 viser at 17 prosent av de sysselsatte i næringen har påbegynt en høyere utdanning, mens gjennomsnittet i arbeidslivet er 36 prosent. (Nyen 2005:48). De fleste som jobber innen varehandelen, har imidlertid påbegynt en videregående utdanning, selv om ikke alle har fullført.
Bare 10 prosent har kun grunnskole. I arbeidslivet som helhet deltar de med høyere utdanning vesentlig mer i kurs og annen opplæring enn de med videregående opplæ
ring. Tilsvarende deltar de med videregående opplæring vesentlig mer enn de med kun grunnskole. At mange i varehandelen har relativt lite formell utdanning, gjør derfor at man vil forvente at deltakelsen i kompetanseutvikling vil være lavere i varehandelen enn i andre næringer.
Det er med andre ord strukturelle forhold i varehandelen som kan tenkes å svekke satsingen på kompetanseutvikling i næringen. Både den utstrakte bruken av deltids
ansatte og det relativt lave formelle utdanningsnivået trekker i den retningen. I kapittel 2.2 ser vi nærmere på hva statistiske indikatorer sier om faktisk deltakelse i kompetanse
utvikling og vilkår for læring i næringen.
2.2 Kompetanseutvikling i varehandelen
Varehandelen ligger noe under gjennomsnittet for arbeidslivet som helhet på statis
tiske indikatorer for vilkår for læring og kompetanseutvikling i arbeidslivet. Dette er som man kunne forvente ut fra de strukturelle forholdene som er beskrevet i kapittel
2.1. Næringen ligger likevel på noen indikatorer noe høyere enn man kunne forvente ut fra disse forholdene. Varehandelen ligger omtrent på linje med industrien på flere indikatorer. Varehandelen ligger lavere enn næringer med mange høyt utdannede, som finans, forsikring og privat tjenesteyting, men høyere enn hotell og restaurantnæringen, en annen næring med mange unge ansatte med lite formell utdanning.
Kurs og annen opplæring
Kurs og opplæring er ofte initiert av arbeidsgiver, og den enkeltes motivasjon for å delta er ofte knyttet til å gjøre en bedre jobb (Nyen, Hagen og Skule 2004). Figur 2.1 viser andelen av de sysselsatte i alderen 22–66 år i ulike næringer som har deltatt i kurs eller annen opplæring i løpet av det siste året i perioden 2003–2009. Kun kurs og opplæring som ikke gir formell kompetanse, er regnet med.
Figur 2.1 Andel som har deltatt i kurs eller annen opplæring som ikke gir formell kompetanse i løpet av de siste tolv månedene, etter næring. Utvalgte næringer. Prosent.
Figur 2.1 viser at varehandelen ligger på omtrent det samme nivået i kursdeltakelse som industrien. I arbeidsmarkedet som helhet hadde 51 prosent av de sysselsatte deltatt i kurs eller annen opplæring i 2009. I varehandelen hadde 40 prosent deltatt i 2009. Næringer som bygg og anlegg (44 prosent) og transport og kommunikasjon (46 prosent) ligger noe høyere (ikke vist i figuren), mens næringer som sysselsetter mange med høyere utdanning, ligger over gjennomsnittet. Høyest ligger olje, kraft og bergverk (ikke vist i figuren) og offentlig forvaltning (Dæhlen og Nyen 2009a, 2009b).
Ser man på utviklingen over tid, har kursdeltakelsen i arbeidslivet variert gjennom perioden, men trenden i kursdeltakelsen er generelt nedadgående fra 2003 til 2009.
Kursdeltakelsen i arbeidsmarkedet falt ytterligere til 46,5 prosent i 2010 (Wiborg, Sandven og Skule 2011). Den samme nedadgående trenden gjør seg også gjeldende i varehandelen, med et fall i deltakelsen fra 40 prosent i 2009 til 36 prosent i 2010.
Kursdeltakelsen i arbeidslivet som helhet har dermed falt fra 58 til 46,5 prosent fra 2003 til 2010, og kursdeltakelsen i varehandelen fra 49 prosent til 36 prosent. Fallet i kursdeltakelsen er ikke så lett å forklare. Ettersom den nedadgående trenden gjør seg gjeldende både i offentlig og i privat sektor, skyldes ikke fallet konjunkturendringer alene. Varehandelen har, som tallene viser, falt omtrent like mye i kursdeltakelse som arbeidslivet for øvrig.
Videreutdanning
Videreutdanning er utdanning som gir formell kompetanse, og som skjer etter at man har vært ute i arbeidslivet en periode. Den formelle kompetansen kan for eksempel være fullført videregående opplæring eller studiepoeng i høyere utdanning. Videre
utdanning er oftere enn kurs noe den enkelte selv tar initiativ til, og er oftere motivert i et ønske om å kvalifisere seg for annet arbeid eller generelt å stå sterkere i arbeids
markedet. Videre utdanning kan imidlertid også være en bevisst del av arbeidsgivers/
virksomhetens kompetansestrategi.
Videreutdanning som gir formell kompetanse, foregår i liten utstrekning i vare
handelen. 5 prosent av de sysselsatte i varehandelen deltok i slik utdanning i løpet av 2009. Dette plasserer varehandelen blant de næringer hvor det skjer minst formell kompetanse givende videreutdanning. I dette tallet inngår både videreutdanning for å søke seg ut av næringen og videreutdanning rettet mot en karriere innenfor vare
handelen. I tillegg kan det være en del deltidsarbeidende skoleelever og studenter som tar formell utdanning, som ikke regnes som videreutdanning. Fordelt på alder er det 6 prosent i alderen 22–35 år i næringen som deltar i videreutdanning innenfor varehande
len, 5 prosent i alderen 36–44 år og 2 prosent i alderen 45–59 år som gjør det. I andre næringer er det særlig i alderen 36–44 år at deltakelsen er høy, men aldersfordelingen i videreutdanningsdeltakelsen er mer jevn i varehandelen.
I arbeidslivet som helhet var det 8 prosent som deltok i videreutdanning i 2009.
Enkelte næringer, særlig undervisning og offentlig forvaltning, ligger betydelig over dette gjennomsnittet. Videreutdanning er en sentral del av kompetanseutviklingen i enkelte yrker, for eksempel læreryrket, men i varehandelen er ikke formell videre
utdanning en utbredt strategi for videre kompetanseutvikling, verken for den enkelte eller for virksomhetene. En næring som hotell og restaurantnæringen ligger høyere enn varehandelen i andelen som deltar i videreutdanning. Dette skyldes at det er flere i hotell og restaurantnæringen som videreutdanner seg for arbeid utenfor næringen.
Fra 2009 til 2010 har andelen som deltar i videreutdanning i arbeidslivet som helhet, falt til 7 prosent, mens andelen i varehandelen fortsatt ligger på 5 prosent. I perioden 2003–2010 har andelen som tar videreutdanning i varehandelen, fluktuert mellom 3 og 7 prosent.
Figur 2.2. Andel som har deltatt i videreutdanning som gir formell kompetanse i løpet av de siste tolv månedene, etter næring. Utvalgte næringer. Prosent.
Læringsintensivt arbeid
Figur 2.3 Andel som har et læringsintensivt arbeid, etter næring. 2009. Prosent.
I Lærevilkårsmonitoren finnes det også et mål på læringen i det daglige arbeidet. Målet er sammensatt av svarene på to ulike spørsmål. Arbeidet defineres som læringsintensivt dersom man:
a) oppgir at jobben i stor grad krever at man stadig må lære seg noe nytt eller sette seg inn i nye ting, samtidig som
b) det daglige arbeidet gir gode muligheter for å skaffe seg de kunnskaper og ferdigheter man trenger.
Figur 2.3 viser andelen sysselsatte innen hver næring som i 2009 hadde et læringsinten
sivt arbeid, definert på denne måten. Varehandelen ligger noe under gjennomsnittet for arbeidslivet som helhet. 63 prosent i arbeidslivet som helhet hadde et læringsintensivt arbeid, mens tilsvarende andel i varehandelen var 55 prosent. Forskjellen er mindre enn
man kunne forvente ut fra utdanningsnivået og andelen som jobber deltid i næringen.
En næring som hotell og restaurantnæringen ligger til sammenligning betydelig lavere.
Andelen som har et læringsintensivt arbeid, har i de fleste næringer vært nokså stabil de senere årene. I 2010 ligger andelen som har et læringsintensivt arbeid i varehandelen, på 54 prosent, med andre ord praktisk talt ingen endring fra 2009. I arbeidslivet som helhet er det heller ingen endring av betydning, 61,5 prosent hadde et læringsintensivt arbeid i 2010.
Sysselsatte i varehandelen skiller seg litt ut ved at flere enn ellers i arbeidslivet fore
trekker å lære gjennom praktisk opplæring og jobberfaring framfor korte kurs eller mer formell utdanning. I 2003 oppga 43 prosent i varehandelen at de ønsket å lære på denne måten, mot 36 prosent i arbeidslivet som helhet.
Heltid og deltid
Varehandelens omfattende bruk av deltidsansatte gjør det interessant å sammenligne heltids og deltidsansatte. Tabell 2.1 viser læringsindikatorene for varehandelen og for arbeidslivet som helhet, fordelt på heltids og deltidsansatte.
Tabell 2.1 Andel som har deltatt i formell videreutdanning, kurs og annen opplæring i 2005, etter heltid/deltid for arbeidslivet som helhet og for varehandelen. Prosent.
Arbeidslivet som helhet Varehandel
Heltid Lang deltid Kort deltid Heltid Lang deltid Kort deltid Videre-
utdanning 6,8 7,9 10,6 3,5 4,3 8,7
Kurs 52,5 45,1 36,8 47 31,8 27,9
Læringsintensivt
arbeid 64,1 50,3 38,2 65,6 43,5 32,4
Som nevnt i kapittel 2.1 deltar heltidsansatte mer enn deltidsansatte i kurs og annen opplæring som ikke gir formell kompetanse. Dette gjelder både i varehandelen og i arbeidslivet som helhet. Forskjellene i kursdeltakelse mellom dem med heltid og dem med lang deltid er imidlertid mye større i varehandelen enn i arbeidslivet som helhet.
I varehandelen er deltakelsen 15 prosentpoeng lavere blant dem med lang deltid, i arbeidslivet som helhet er deltakelsen bare 7 prosentpoeng lavere. Heltidsansatte i varehandelen ligger bare cirka 5 prosentpoeng lavere enn arbeidslivet som helhet i kursdeltakelse, men de med lang deltid i varehandelen ligger hele 13 prosentpoeng lavere enn dem med lang deltid i arbeidslivet som helhet. Blant dem med kort deltid er imidlertid differansen mindre igjen, cirka 9 prosentpoeng. Skillet i kursdeltakelsen
i varehandelen går derfor i større grad mellom heltids og deltidsansatte, mens de med lang deltid i en del andre næringer i større grad deltar på linje med heltidsansatte.
Når det gjelder videreutdanning, er mønsteret det motsatte. Her deltar deltids
ansatte mer enn heltidsansatte, både i arbeidslivet som helhet og i varehandelen. Delta
kelsen i videreutdanning kan nettopp være årsaken til at man jobber deltid og ikke heltid.
Jo kortere deltid, desto høyere andel deltar i videreutdanning. Deltakelsesmønsteret i varehandelen skiller seg her ikke fra arbeidslivet for øvrig. Varehandelen ligger jevnt lavere i videreutdanningsdeltakelse, uavhengig av arbeidstid.
Vilkårene for den mer uformelle læringen i arbeidet er derimot mer ulikt fordelt i varehandelen enn i arbeidslivet for øvrig. Blant heltidsansatte er andelen som har et læringsintensivt arbeid, like høy i varehandelen (66 prosent) som i arbeidslivet som helhet (64 prosent). Varehandelens tall er bemerkelsesverdig høyt, tatt i betraktning av at det formelle utdanningsnivået i næringen ligger lavere enn gjennomsnittet. Blant deltidsansatte er derimot andelen som har et læringsintensivt arbeid, lavere enn i arbeids livet som helhet, både blant dem med lang og kort deltid.
Sett sammen med lignende funn når det gjelder kursdeltakelsen, kan det tyde på at det er et skarpere skille i utviklingsmulighetene mellom dem som jobber heltid, og dem som jobber deltid i varehandelen, enn ellers i arbeidslivet.
3 Teoretiske perspektiver på internopplæring
I dette kapittelet presenterer vi studiens analytiske rammeverk. Den analytiske rammen er basert på teoretiske perspektiver og gir grunnlag for å forstå mønstrene i dataene om internopplæring i varehandelen og hvilken betydning den har for intern og ekstern mobilitet. Kapittelet starter med en redegjørelse av humankapitalteorien. Deretter beskriver vi teorier om ulike typer arbeidsmarkeder, etterfulgt av en typologi over ulike former for kompetanse, både på individ og bedriftsnivå. Avslutningsvis presenterer vi teorier om kompetanseutvikling i ulike arbeidsmarkeder for å forstå internopplæringens rolle i den samlede kompetanseutviklingen i samfunnet.
3.1 Investering i humankapital
Humankapital er et begrep hentet fra samfunnsøkonomi og betegner summen av de verdiskapende kunnskaper, holdninger og ferdigheter som finnes samlet i virksom
heten. Denne ideen har røtter tilbake til økonomifagets far Adam Smith, men det var nobelprisvinnerne Theodore Schultz på slutten av 1960tallet, og senere Gary Becker, som definerte kunnskapen og ferdighetene ansatte opparbeider seg gjennom utdan
ning, kurs og trening, som en form for kapital (Nafukho et al. 2004). Med overgangen fra industrisamfunnet til det postindustrielle samfunnet kom økende vektlegging av bedriftenes humankapital. I dag er det anerkjent som en svært viktig faktor som påvirker bedriftens suksess (Zula og Chermack 2007).
Humankapitalteorien tar utgangspunkt i at både individer og virksomheter vil investere i kompetanse så lenge gevinstene er større enn kostnadene. Tilnærmingen i teorien er altså at rasjonelle aktører ut fra sine egne interesser foretar beslutninger om investering etter at både kortsiktige og langsiktige kostnader og gevinster er vurdert opp mot hverandre. Videre antas det at utdanning, trening, ferdigheter og kunnskap har positiv innvirkning på produktivitet og lønn. Generell opplæring (som er nyttig i flere bedrifter) vil betales av den enkelte, mens spesifikk opplæring vil bli betalt av bedriften (Becker 1992). Innen humankapitalteorien vurderes økt utdanning eller annen kompe tanseheving altså som en «investering» i bedriftens og individenes
humankapital. På samme måte som investeringer i realkapital, for eksempel produk
sjonsutstyr, har investeringer i humankapital både en kostnads og en inntektsside.
Kostnadene kan deles i direkte kostnader, som kursavgift ved formell opplæring og ressursbruk for å arrangere kursene ved intern opplæring. Indirekte kostnader dreier seg om at læringsprosessen er tidkrevende for den som får opplæring. Tiden har en alternativverdi, for eksempel ved at personen i stedet kunne ha utført produktivt arbeid.
Humankapital utvikles best gjennom kompetanseutvikling i et langsiktig perspektiv og med søkelys på resultatmål for virksomheten. Kompetanseutvikling kan ta utgangs
punkt i et samspill mellom virksomhetens behov for kompetanse og ansattes behov for egenutvikling. Kompetanseoverføring og intern opplæring utvikler og styrker kontoen for humankapital i bedriften totalt.
En viktig innvending mot humankapitalteorien er at verken individer eller bedrifter har god nok oversikt og kunnskap om de gevinstene de får ved investering i human
kapital. Norske empiriske undersøkelser viser at bedrifters investeringer i kompetanse i liten grad kan ses som langsiktige vurderinger av kompetansebehov, men er heller tilpasset dagens behov basert på det markedet og produksjonen krever (Larsen et al.
1997; Ure 2007; Nordhaug og Gooderham 1996).
Selv om humankapitalteorien i rendyrket form møter kritikk, har troen på verdien av de ansattes kunnskaper og ferdigheter for bedriftens suksess fått sterkt fotfeste.
Dette har bidratt til omfattende litteratur om ledelse av «den menneskelige faktor»
(Human Resource Management, HRM) innen organisasjonsteori samt framvekst av HRavdelinger (Human Relations) i større bedrifter (Bakka et al. 2004; Thompson og McHugh 2002).
Parallelt med denne utviklingen har det vokst fram økende interesse for læring som skjer på eller i nær tilknytning til arbeidsplassen. Økt endrings og omstillingstakt i samfunns og arbeidsliv stiller nye krav til kompetanse. De fleste arbeidstakere opplever i dag at jobben krever at man stadig må lære seg noe nytt (Nyen et al. 2004). Evnen til å forholde seg på en åpen og hensiktsmessig måte til oppgaver som stadig endrer karakter, er derfor viktigere i et moderne arbeidsliv. Slik endringskompetanse vil ofte være lettere å utvikle og oppdatere på en arbeidsplass enn i formelle utdanningssystemer (Illeris 2006). En viktig del av den uformelle læringen skjer gjennom praktisk arbeid utført i det daglige. Denne læringen vil ofte være preget av tilfeldigheter og ha en svak teoretisk forankring. Gjennom satsing på internopplæring kan bedrifters kompetanseutvikling gjøres bredere og mer systematisk (Hagen og Nyen 2010).
3.2 Segmenterte arbeidsmarkeder
For å belyse betydningen av internopplæring for karriereutvikling innad i bedriften (intern mobilitet) og karrieremuligheter utenfor bedriften innenfor og utenfor bran
sjen (ekstern mobilitet), vil vi trekke veksler på teoretiske perspektiver om ulike typer arbeidsmarkeder og segmenterte arbeidsmarkeder. Varehandelen befinner seg i en del av arbeidslivet der mange kommer inn med lite formell utdanning, sammenlignet med andre mer kunnskapsintensive bransjer som stiller høyere krav til sertifisering og formelle kvalifikasjoner. Dette kan få implikasjoner for intern og ekstern mobilitet.
I litteraturen om hvordan arbeidsmarkedsstruktur påvirker lønnsdannelse og mobilitet, presenteres en rekke typologier om arbeidsmarkedssegmentering og duale økonomiske systemer.1 I denne litteraturen antas det at arbeidsmarkedenes dynamikker er mer uniforme innad enn mellom sektorer (Smith 1983).
Doeringer og Piore (1971) opererer med et analytisk skille mellom to former for interne arbeidsmarkeder: bransjebaserte og bedriftsbaserte.2 Bedriftsbaserte interne arbeidsmarkeder kjennetegnes ved at nyansatte i hovedsak rekrutteres inn som ufag
lært arbeidskraft nederst i stillingshierarkiet. De ansatte får bred opplæring internt og avanserer langs interne karrierestiger. Her er det ansiennitet og produktivitet som er de dominerende kriteriene ved avansement i hierarkiet. Opplæringsformen i bedrifts
interne arbeidsmarkeder er kjennetegnet av intern opplæring på arbeidsplassen (on
thejobtraining). Et viktig kjennetegn ved bransjebaserte interne arbeidsmarkeder er at det stilles bestemte inngangskrav til yrkeskompetanse og ferdigheter for å komme inn på arbeidsmarkedet. Dette kan eksempelvis være faglige standarder og normer eller formelle krav til yrkesutøvere. Reglene som styrer inntreden, er dermed mer rigide sammenlignet med bedriftsbaserte interne arbeidsmarkeder, mens kriteriene som styrer videre avansement, kan være av mer fleksibel karakter. Opplæringstypen i bransjebaserte interne arbeidsmarkeder er preget av felles ordninger for standardisert og omfattende opplæring (Olberg 2003).
Inspirert av Doeringer og Piore skiller Marsden (1986, 1992) mellom tre analytiske hovedtyper av arbeidsmarkeder: i) yrkesbaserte (bransjebaserte) arbeidsmarkeder der kompetanse og kvalifikasjoner er overførbare mellom bedrifter, ii) interne arbeids
1 Piores (1975) teori om primære og sekundære arbeidsmarkeder (forbindelse til Atkinsons (1984) fleksible bedrift og kjerne–periferimodellen) innebærer at man i det primære arbeidsmarkedet har jobber preget av stabilitet, trygghet, høye lønninger og karrieremuligheter. Det sekundære arbeidsmarkedet er kjennetegnet av lavt lønnsnivå, høy turnover, høy risiko og små muligheter til karriere. Averitts (1968) teori handler om at den industrielle økonomiske strukturen har en kjernesektor og en perifer sektor. Førstnevnte består av store, stabile virksomheter med multiple produksjonslinjer, mens virksomheter innen den perifere sektoren er små, ustabile med én produksjonslinje.
2 I tillegg finnes arbeidsmarkeder som ikke krever noen former for inngangskriterier, og der det ikke gis noen særskilt form for internopplæring.
markeder der kvalifikasjonene i liten grad er overførbare til andre virksomheter, og iii) åpne arbeidsmarkeder for ufaglært arbeidskraft med små muligheter for videre utvikling og mobilitet.
I denne rapporten tar vi utgangspunkt i begrepene til Marsden og skiller mellom yrkesbaserte, interne og åpne arbeidsmarkeder. Rekrutteringen til de yrkesbaserte arbeids markedene er basert på bestemte inngangskrav til yrkeskompetanse og gjerne krav om bestemte typer formell kompetanse. I både de interne og de åpne arbeids
markedene har man derimot en åpen rekruttering av arbeidskraft, uten spesielle krav til formell yrkeskompetanse. I de interne arbeidsmarkedene har man imidlertid gode muligheter til å utvikle sin kompetanse gjennom arbeidspraksis og internopplæring, mens de åpne arbeidsmarkedene gir små muligheter for videre utvikling og mobilitet.
Et viktig poeng i denne sammenheng er at struktureringen av arbeidsmarkedet ikke er statisk, men kan endres over tid. Eksempelvis beskriver Olberg (2003, 1995) hvordan banknæringen i løpet av få år beveget seg fra et i hovedsak bedriftsinternt arbeidsmarked der ansatte begynte på bunnen og arbeidet seg oppover, til et mer bransjebasert arbeidsmarked.
3.3 Ulike typer kompetanse
Kompetanse kan defineres som kunnskaper, holdninger og ferdigheter som kan anven
des til å utføre arbeid (Bakka et al. 2004). Hver enkelt ansatt kan inneha ulike typer kompetanse, i tillegg til at man kan snakke om felleskompetanser i arbeidsgrupper som går ut over summen av enkeltpersonenes kunnskaper og ferdigheter. En annen form for kollektiv kompetanse er det vi kan kalle organisasjonens totalkompetanse (human
kapital som kan ha ulike former). Vi kan med andre ord skille mellom kompetanse på individ og organisasjonsnivå. I det følgende vil vi presentere en klassifisering av ulike typer kompetanser som gir ulikt grunnlag for intern og ekstern mobilitet. Hensikten er å forstå internopplæringens rolle i utvikling av arbeidsrelatert kompetanse. En sentral dimensjon er generell kompetanse, kompetanse som også er nyttig for arbeid i andre foretak, kontra virksomhetsspesifikk kompetanse, som først og fremst er nyttig i det foretaket man arbeider i. En kryssende dimensjon er imidlertid hvor bred denne kompetansen er, det vil si om den kan brukes til å løse et bredt spekter av oppgaver eller kun en enkeltoppgave:
i) i hvilken grad kompetansen kan anvendes i flere bedrifter, i samme bransje eller i andre bransjer, eller om den er begrenset til én spesifikk bedrift (firmasæregen)3
3 Bygger på Beckers (1993) tre typer opplæring/kompetanse: i) læring gjennom jobben, ia) generell opplæring som gir ferdigheter som er nyttige i mange bedrifter, og ib) spesifikk opplæring der ferdighe
ii) i hvilken grad kompetansen kan anvendes til å løse et bredt spekter av oppgaver eller en enkeltoppgave (oppgavesæregenhet)
Det er ulike grader av hvor overførbar den generelle kompetansen er. Noe kan ha over
føringsverdi til foretak av samme type eller innenfor samme bransje, mens andre typer kompetanse også kan være nyttige for arbeid i helt andre virksomheter og bransjer. I tabell 3.1 presenteres kombinasjoner av firma og oppgavesæregenhet.4
Tabell 3.1 Kompetansetypologi
Firmasæregenhet
Lav Høy
Oppgavesæregenhet
Lav Basiskompetanse (I) Intraorganisatorisk kompetanse (III)
Høy Faglig standardkompetanse (II) Firmaunik kompetanse (IV)
I) Basiskompetanse eller grunnleggende kompetanse er verken oppgave eller firma
særegen. Dette er dermed generelle kunnskaper som kan anvendes til å løse et bredt spekter av oppgaver. Basiskompetanse innebærer for eksempel analytiske ferdigheter, kommunikasjonsevner, kreativitet og språkkunnskaper. Denne type kompetanse opparbeides blant annet gjennom det generelle utdanningssystemet.
II) Faglig standardkompetanse er oppgavespesifikk, men ikke begrenset til én type bedrift. Dette kan eksempelvis være generell kunnskap om regnskapsførsel og budsjettering eller bruk av standard programvare. Slik kompetanse opparbeides også gjennom det formelle utdanningssystemet, gjennom arbeidet eller gjennom kursvirksomhet. Innenfor handelsnæringen vil kompetanse i salg kunne være eksem pel på slik kompetanse.
III) Intraorganisatorisk kompetanse er spesifikk for organisasjonen, men ikke begrenset til spesifikke oppgaver. Slik kompetanse må bygges opp og videreutvikles innen den enkelte bedrift og vil i stor grad skje gjennom uformell læring og internopp
læring. Intraorganisatorisk kompetanse er for eksempel kunnskaper om bedriftens historie og uformell organisasjon som organisasjonskultur, allianser og koalisjoner.
Forprosjektet viste at flere kjeder innenfor handelsnæringen legger stor vekt på å bygge opp kjennskap til og identifikasjon med foretakets kultur og verdier.
tene ikke kan overføres til andre bedrifter. Denne distinksjonen mellom generell og spesifikk opplæring bidrar til å forklare hvorfor ansatte med svært spesifikke ferdigheter er mindre troende til å si opp sine jobber og er de siste til å «få sparken» ved nedskjæringer. Videre bidrar den til å forklare hvorfor de fleste forfremmelser skjer ved internrekruttering framfor gjennom å ansette personer utenfra (Becker 1992).
4 Tabellen og redegjørelsen bygger på Bakka et al. (2004), kap. 10, Intellektuell kapital og kompetanse.
IV) Firmaunik kompetanse er både firma og oppgavespesifikk. Det vil si kunnskaper og ferdigheter som er særegne for én bedrift, og som kun kan anvendes til å utføre én enkelt eller et svært begrenset sett av konkrete oppgaver. Dette er for eksempel kunnskaper om organisasjonsspesifikke regler og prosedyrer, som arbeidsinstrukser eller regler for saksbehandling eller kunnskap om bruk av lokale, spesialtilpassede arkiveringssystemer. Slik kompetanse blir utviklet gjennom læring i jobben eller opplæring. Innenfor handelsnæringen kan dette for eksempel være kompetanse i programvare som er spesialtilpasset for ett foretak, eller kunnskap om bedrifts
interne rutiner for bestilling, retur osv.
Hva slags kombinasjon av de ovennevnte kompetansetypene de ansatte er bærere av, får konsekvenser for handlingsfriheten på arbeidsmarkedet innenfor og utenfor foretaket.
Ved hovedvekt på intraorganisatorisk og firmaunik kompetanse vil de ansattes mobi
litets og karrieremuligheter ved skifte av jobb til en organisasjon i en annen bransje være begrenset. De vil derfor være mer sårbare ved nedleggelser og andre forhold som tvinger dem til å skifte jobb.
Overførbarhet og synlighet av kompetanse er to ulike ting. Det at kompetansen er overførbar til andre virksomheter, behøver ikke bety at den er synlig for andre virksomheter. En ansatt kan gjennom internopplæring og arbeidserfaring opparbeide seg kompetanse som vedkommende kan dra nytte av i annet arbeid hos andre arbeids
givere, men mulighetene for mobilitet avhenger av at andre arbeidsgivere forstår at den ansatte har denne kompetansen. Kompetansen kan synliggjøres gjennom ulike former for dokumentasjon, som kursbevis. Synlighet har dermed betydning for hvilke jobbmuligheter kompetansen gir i arbeidsmarkedet utenfor foretaket. Synlighet og doku mentasjon på opplæringen som er gjennomført, gjør kompetansen kommuniser
bar overfor andre. Sett fra virksomhetens synsvinkel kan det øke faren for at de ansatte tar med seg kompetansen til konkurrerende virksomhet.
Hagen og Nyen (2010) tyder på at innslaget av kompetanse som er overførbar til andre virksomheter, er økende underveis i karriereutviklingen. Det vil si et utviklings
løp fra begynneropplæring som ofte er rettet mot virksomhetsinterne rutiner og verdier, til såkalt funksjonsbasert opplæring som gir kompetanse som har verdi for tilsvarende funksjoner i andre virksomheter, og til lederopplæring som gir overførbar kompetanse også til bransjer utenfor handel.
3.4 Internopplæringens rolle og funksjon
Hva slags type kompetanse gir internopplæringen? Hvor foregår den, hvor mange om
fatter den og hvor langt kan den bringe deg? Dette er sentrale spørsmål som handler om
internopplæringens rolle og funksjon, både på individ, virksomhets og samfunnsnivå.
For det første kan man si at faglig standardkompetanse (jf tabell 3.1) er den kompe
tansetypen som først og fremst dyrkes fram gjennom kjedeintern opplæring. Samtidig kan innholdet i kjedeskolene også gi intraorganisatorisk samt firmaunik kompetanse.
Faglig standardkompetanse omfatter altså et bredt spekter av faglige ferdigheter som er praktisk eller teknisk orientert ved at de er knyttet til utførelse av et begrenset sett av oppgaver. Videre er faglig standardkompetanse ikke begrenset til én virksomhet, men kan anvendes i flere virksomheter innen samme bransje. Intraorganisatorisk kompetanse omhandler først og fremst kunnskaper og ferdigheter som er organisa
sjonsspesifikke, men ikke oppgavespesifikke, og må bygges opp innenfor den enkelte virksomhet. Dette kan være blant annet kjennskap til bedriftskultur og den uformelle organisasjonen. Den firmaunike kompetansetypen omfatter kompetanse som både er oppgave og virksomhetsspesifikk (Bakka et al. 2004).
Kvalitetssikring av kompetansen og kvalitet i arbeidet kan sikres gjennom fagutdan
ning, fagidentitet og yrkesstolthet eller lojalitet til virksomheten og dets verdier. Kan faglig standardkompetanse best bygges opp gjennom det formelle utdanningssystemet eller gjennom kjedeintern opplæring? Det er utfordrende å isolere kompetanse oppar
beidet gjennom internopplæringskurs fra generell arbeidserfaring og læring gjennom det praktiske daglige arbeidet. Verdien og bredden av kompetanse og arbeidserfaring den ansatte er bærer av, avhenger av hvorvidt virksomheten har en snever eller vid oppfat
ning av læring i arbeidet. Med andre ord: Får de ansatte erfaring med flere ulike typer oppgaver, gir dette et bredere erfaringsgrunnlag og derigjennom en bredere kombina
sjon av kompetansetypene beskrevet i tabell 3.1. Bred erfarings og kompetansesam
mensetning antas å gi mer overførbar kompetanse og større muligheter for mobilitet.
Deltakelse på kurs kan gi kompetanse av ulike typer og dermed gi muligheter for mobilitet innenfor og utenfor foretaket. Videre kan deltakelse på internopplæring gi en signaleffekt overfor andre arbeidsgivere. I de fleste tilfeller er det arbeidsgiver som initierer opplæringen. Ved høyere nivåer og ved såkalt funksjonsbasert opplæring kan det variere hvorvidt det er arbeidsgiver eller nærmeste leder som melder den ansatte på aktuelle kurs, eller om det er den ansatte selv som må ta initiativ til å melde seg på.
Dersom den ansatte selv har ansvar for å delta på kurs, finne en vikar osv, kan dette vitne om en form for «navigeringskompetanse» i opplæringslandskapet samt initiativ og motivasjon. Dette kan bli anvendt av andre arbeidsgivere i seg selv, uavhengig av hvilken kompetanse opplæringen gir. Dersom arbeidsgiver tar ansvar for å melde den ansatte på kurs, særskilt på høyere nivåer som til lederopplæring og eksklusive traineeordninger, kan det tilsvarende bety at den ansatte har kvaliteter og egenskaper som arbeidsgiver verdsetter og ønsker å videreutvikle. Også dette kan ha en signalverdi i arbeidsmarkedet.
Ulike arbeidsmarkeder
Et sentralt spørsmål er hvorvidt de unge som rekrutteres inn i varehandelen med lav formell kompetanse, kommer inn i et internt arbeidsmarked med muligheter for mobi
litet, eller om de kommer inn i et åpent arbeidsmarked med begrensede utviklingsmu
ligheter. Er (deltids)arbeid i varehandelen et mellomstopp på karriereveien for unge?
Eller gir det en plattform med muligheter for både intern og ekstern mobilitet? Disse spørsmålene dreier seg om i hvilken grad opplæringen og arbeidserfaringen verdsettes innenfor og utenfor varehandelen. Mange arbeidsmarkeder er stengt for unge som ikke har formell utdanning. Varehandelen og intern opplæring kan representere en vei inn i arbeidslivet for dem uten formell utdanning. Hvor denne veien leder, hvor langt og for hvor stor andel er viktige spørsmål i vurderingen av internopplæringens rolle og potensial i den samlede kompetanseutviklingen i samfunnet og i kompetansepolitikken.
For å se internopplæringens funksjon og rolle i kompetansepolitikken på samfunns
nivå er det nyttig å trekke veksler på teoretiske perspektiver om kompetanseutvikling i ulike markeder. Crouchs (2005) begrep om opplæring i «corporate hierarchies»
innebærer at kompetanseutvikling internt i bedrifter kan skje som et alternativ til andre former for yrkesrettet kompetansebygging. Innen slike foretak gis opplæring internt, noe som gir muligheter for kompetanseutvikling og avansement. Dette kan ses som en måte å skape kompetansebasert arbeid på, i motsetning til åpne arbeidsmarkeder med lave krav til kompetanse samt høy turnover. Man vil kunne finne en todeling av arbeidsmarkedet innenfor enkelte handelsforetak (Parcel og Sickmeier 1988; Hagen og Nyen 2010), hvor det både finnes et internt arbeidsmarked med gode mobilitetsmu
ligheter og et mer åpent arbeidsmarked uten slike muligheter. I casene i forprosjektet var det imidlertid muligheter for overgang fra det åpne arbeidsmarkedet til det interne arbeidsmarkedet, hvis den enkelte ønsket det, for eksempel hvis man ønsket å gå fra deltidsarbeid ved siden av skolegang/studier eller familieforpliktelser til å satse på en karriere innenfor næringen.
Statens rolle som kompetansetilbyder er sterk gjennom utdanningssystemet som helhet, herunder blant annet fag og yrkesopplæringen. Markedets fordel som kompe
tansetilbyder er nærheten til arbeidslivet og dermed kjennskap til arbeidslivets behov.
Empiriske studier viser at arbeidsgivere og ansatte vurderer internopplæringen som svært relevant for de umiddelbare arbeidsoppgavene (Ure 2010). Kombinasjonen av stat og marked er her av størst interesse ved at det formelle utdanningssystemet kan kombineres med opplæring i markedet for å formalisere kompetansen som er oppnådd gjennom internopplæring. Dette kan bidra til økt handlingsrom for den enkelte på arbeidsmarkedet utenfor (og innenfor) foretaket ved at kompetansen blir synliggjort og formalisert (Hagen og Nyen 2010).
Erfaringer fra forprosjektet – samspillet med utdanningssystemet
Forprosjektet (Hagen og Nyen 2010) tyder på at samspillet med det formelle utdan
ningssystemet står svakt i varehandelen. For det første vektlegger varehandelen person
lige egenskaper og fleksibilitet med hensyn til arbeidstid, mens mindre vekt legges på formell utdanning og arbeidserfaring fra andre bransjer enn varehandel (Olberg og Jordfald 2000). I dag er formell etter og videreutdanning og fagopplæring i liten grad integrert i den kjedeinterne opplæringen. Det vil si at internopplæring ikke gir formell kompetanse i form av studiepoeng og vitnemål som anerkjennes av utdanningssystemet, og som er synlig dokumentasjon på gjennomført opplæring. Ved samspill mellom kjedeintern opplæring og det formelle utdanningssystemet vil kjedeintern opplæring kunne spille en større rolle i kompetansepolitikken, blant annet ved at det gir bedre muligheter for å dokumentere og anerkjenne den kompetansen som utvikles gjennom arbeidserfaring og internopplæring. Videre vil et tettere samarbeid kunne bidra til å kvalitetssikre internopplæringen samt ivareta behovet for bred kompetanse som er anvendelig i ulike situasjoner (Hagen og Nyen 2010).
For det andre tyder forprosjeket på at det fellesskaps og kulturbyggende aspektet ved kjedeskolens opplæring står såpass sentralt at arbeidsgivere ikke ser for seg at opplæring utenfor foretakets direkte styring av innholdet kunne tenkes å erstatte den kjedeinterne opplæringen. Arbeidsgivere begrunnet dermed den svake tilknytningen til det formelle utdanningssystemet med ønsket om å «forme» de ansatte ved at de tar opp i seg virksomhetens verdier og holdninger, altså bedriftskulturen. Det vil si å styrke de ansattes tilknytning til bedriften. I dette ligger det et ønske om å formidle bestemte verdier og holdninger. Dette kan for eksempel skje gjennom bruk av symboler, slagord og sosiale arrangement som bygger relasjoner mellom ansatte, og som styrker fellesskapsfølelsen. Oppbygging av lojalitet til virksomheten blant de ansatte kan også ses som et tiltak fra arbeidsgivers side for å redusere turnover.
Ved at humankapital i stadig større grad utgjør en viktig del av produksjonskapita
len i arbeidslivet, aktualiseres aspekter som eierskap til kompetansen og asymmetriske maktrelasjoner mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Begreper som «hjerneflukt»
(verdifull kompetanse forsvinner fra bedriften), «poaching» (en bedrift ansetter en medarbeider fra konkurrerende bedrift) og «grenseløse karrierer» (lojalitet til egen karriere på bekostning av lojalitet til bedriften) indikerer sårbarheten ved intern
opplæring og kan resultere i kompetansebeskyttende strategier fra arbeidsgivers side (Ure 2010; Bakka et al. 2004). Én motstrategi fra arbeidsgiver vil være å bruke intern
opplæring til samtidig å bygge organisasjonskultur og lojalitet til bedriften.
