Den norske modellen og fremtidens arbeidsliv NOU

(1)

NOU

Den norske modellen og fremtidens arbeidsliv

Utredning om tilknytningsformer og virksomhetsorganisering

Norges offentlige utredninger 2021: 9

(2)

1. Endringer i verdipapirhandelloven Finansdepartementet

2. Kompetanse, aktivitet og inntektssikring Arbeids- og sosialdepartementet

3. Barneliv foran, bak og i skjermen Kulturdepartementet

4. Norge mot 2025 Finansdepartementet

5. Grunnlaget for inntektsoppgjørene 2021 Arbeids- og sosialdepartementet

6. Myndighetenes håndtering av koronapandemien Kommunal- og moderniseringsdepartementet 7. Trygg og enkel eiendomsmegling

Finansdepartementet 8. Trygd over landegrensene

Arbeids- og sosialdepartementet

9. Den norske modellen og fremtidens arbeidsliv Arbeids- og sosialdepartementet

Norges offentlige utredninger 2021

Seriens redaksjon:

Departementenes sikkerhets- og serviceorganisasjon

Teknisk redaksjon

(3)

NOU

Departementenes sikkerhets- og serviceorganisasjon Teknisk redaksjon

Oslo 2021

Norges offentlige utredninger 2021: 9

Den norske modellen og fremtidens arbeidsliv

Utredning om tilknytningsformer og virksomhetsorganisering

Utredning fra et utvalg oppnevnt ved kongelig resolusjon 23. august 2019.

Avgitt til Arbeids- og sosialdepartementet 23. juni 2021.

(4)

ISSN 0333-2306 ISBN 978-82-583-1485-8

07 Media AS

(5)

Til Arbeids- og sosialdepartementet

Ved kongelig resolusjon 23. august 2019 ble et utvalg oppnevnt for å vurdere ulike tilknytningsformer og virksomhetsorganisering i arbeidslivet. Utvalget gir med dette sin utredning.

Oslo 23. juni 2021

Jan Fougner Leder

Trude Tinnlund Silje Stadheim

Almestrand Henrik Dahle

Gry Brandshaug Dale Nina Sverdrup Svendsen Elin Spjelkavik Ørnulf Kastet Kristin Juliussen Karen Modesta Olsen Kjell Gunnar Salvanes Dag Stokland

Tonje Forså Aas Sekretariatsleder Reinert Andreas Leirvik Synnøve Nymo Maria Nascimento Kase Kajsa Louise Tafjord Normannseth Line Granholt Mona Sandersen

(6)

4 NOU 2021: 9 2021

Den norske modellen og fremtidens arbeidsliv

(7)

Innhold

Del I Innledning, sammendrag og

utvalgets arbeid ... 11

1 Innledning, sammendrag og hovedkonklusjoner ... 13

1.1 Innledning ... 13

1.2 Sammendrag og hovedkonklusjoner ... 13

1.2.1 Videreutvikle den norske modellen ... 13

1.2.2 Et bredt kunnskapsgrunnlag ... 14

1.2.3 Utvalgets vurderinger og forslag .. 16

2 Utvalgets sammensetning, mandat og arbeid mv. ... 23

2.1 Oppnevning og sammensetning ... 23

2.2 Mandatet ... 23

2.3 Utvalgets tolkning av mandatet .... 25

2.4 Utvalgets arbeid ... 26

2.4.1 Utvalgets møter ... 26

2.4.2 Arbeidet under koronapandemien 26 2.5 Relevante utredninger og prosesser ... 27

2.6 Oversikt over utredningen ... 28

3 Den norske modellen og det organiserte arbeidslivet – grunnleggende hensyn for fremtidens arbeidsliv ... 30

3.2 Den norske og nordiske modellen 31 3.3 Lønnsdannelsens rolle ... 33

3.4 Nærmere om den norske modellen i arbeidslivet ... 34

3.4.1 Innledning ... 34

3.4.2 Tariffavtalen og de kollektive institusjonene ... 36

3.4.3 Samspill mellom lov og tariffavtale 36 3.4.4 Organisasjonsgrad og tariffavtaledekning ... 37

3.4.5 Samarbeidsmodellen – parts- samarbeid på virksomhetsnivå ... 42

3.4.6 Trepartssamarbeidet ... 43

3.5 Utfordringer og muligheter for den norske modellen ... 44

3.6 Grunnleggende hensyn for arbeidslivspolitikken ... 47

3.6.1 Viktige hensyn ... 47

3.6.2 Utvalgets vurderinger ... 48

Del II Kunnskapsgrunnlag – driv- krefter, tilstandsbeskrivelse og gjeldende reguleringer ... 51

4 Drivkrefter og utviklingstrekk 53 4.1 Drivkrefter ... 53

4.1.1 Analyser og vurderinger av fremtidens arbeidsliv ... 53

4.1.2 Teknologiendringer, digitalisering og automatisering ... 54

4.1.3 Globalisering ... 57

4.1.4 Klima ... 58

4.1.5 Demografi – aldring og migrasjon 59 4.1.6 Endring i arbeidsformer – fjernarbeid og bruk av hjemmekontor 60 4.1.7 Drivkreftenes påvirkning på virksomhetsorganisering og tilknytningsformer ... 64

4.2 Utviklingstrekk for virksomhetsorganisering ... 65

4.2.1 Statistikk om virksomheter og foretak ... 65

4.2.2 Nyetableringer ... 69

4.2.3 Eierskap i norsk næringsliv ... 69

4.2.4 Globalisering og internasjonalisering av nærings- livet ... 70

4.3 Nærmere om enkelte former for virksomhetsorganisering og kontraktsformer mellom virksomheter ... 72

4.3.2 Konsern ... 72

4.3.3 Franchiseorganisering ... 74

4.3.4 Ulike former for utsetting av tjenester ... 76

4.3.5 Entreprise ... 76

4.4 Særlig om offentlig sektor ... 80

4.4.1 Sysselsetting ... 80

4.4.2 Omstilling og styrings- utfordringer ... 80

4.4.3 Bruk av konkurranse og private aktører i forbindelse med offentlige tjenester ... 81

4.4.4 Bruken av alternative tilknytningsformer i offentlig sektor ... 83

4.5 Utviklingstrekk i det norske arbeidsmarkedet ... 83

4.5.1 Kort om utviklingen i arbeidsmarkedet de siste årene ... 83

(8)

4.5.2 Utviklingen i arbeidsmarkedet

i 2020 og 2021 ... 84

4.5.3 Utviklingen i sysselsettingsraten .. 85

4.5.4 Sysselsetting og innvandring ... 86

4.5.5 Undersysselsetting mv. ... 86

4.6 Arbeidsinnvandring og mobilitet .. 86

4.6.1 Arbeidsinnvandring fra EØS-land .. 86

4.6.2 Virkninger i arbeidsmarkedet ... 88

4.6.3 Utfordringer med regulering av grensekryssende arbeid ... 89

4.6.4 Tiltak i norsk arbeidsliv ... 90

4.7 Kompetanse i arbeidslivet ... 92

4.8 Omstillinger i virksomheter og næringer – konsekvenser i arbeidsmarkedet ... 96

4.8.1 Omstilling som del av den norske arbeidslivsmodellen ... 96

4.8.2 Skifte av jobb som uttrykk for omstillinger ... 97

4.8.3 Økende todeling eller polarisering av arbeidslivet ... 99

5 Tilknytningsformer – utvikling og tilstand ... 102

5.1 Ulike tilknytningsformer i arbeidslivet ... 102

5.2 Arbeidstakere og oppdragstakere 106 5.2.1 Innledning ... 106

5.2.2 Arbeidsstyrken samlet og antall arbeidstakere ... 106

5.2.3 Selvstendige oppdragstakere ... 106

5.2.4 Selvstendige oppdragstakere som er avhengige av en eller flere dominerende kunder ... 110

5.2.5 Frilansere og andre som mottar lønnsinntekter fra oppdrag ... 111

5.3 Særlig om arbeid gjennom digitale plattformer ... 112

5.3.2 Omfang og typer plattformarbeid .. 113

5.3.3 Plattformarbeid i Europa – kartlegginger og reguleringer ... 115

5.3.4 ABC-testen i California ... 117

5.3.5 Særtrekk ved de digitale platt- formselskapene ... 118

5.4 Fast og midlertidig ansettelse ... 119

5.4.1 Fast ansettelse ... 119

5.4.2 Midlertidig ansettelse ... 121

5.4.3 Særlig om deltidsarbeid ... 124

5.5 Innleie av arbeidskraft ... 126

5.6 Implikasjoner av ulike tilknytningsformer ... 127

5.6.2 Arbeidsmiljø, jobbtilhørighet og helse ... 128

5.6.3 Jobbkvalitet og jobbsikkerhet ... 129

5.6.4 Arbeidstid ... 130

5.6.5 Lønns- og arbeidsvilkår ... 131

5.6.6 Organisering og tariffavtaler ... 131

5.6.7 Medvirkning, medbestemmelse, informasjon, drøfting og samarbeid på arbeidsplassen ... 132

5.7 Etterlevelse og håndheving av tilknytningsformer ... 135

5.7.1 Kartlegginger av hvordan regelverket etterleves ... 135

5.7.2 Erfaringer fra Arbeidstilsynets kontrollvirksomhet ... 136

5.7.3 Rettspraksis om arbeidstaker- og arbeidsgiverbegrepene i arbeids- miljøloven ... 137

5.8 Omfang og bruk av ulike tilknytningsformer i andre land ... 138

5.8.1 Stillingsvern for faste og midlertidig ansatte – OECD Employment Protection Legislation Index ... 138

5.8.2 Internasjonale sammenligninger av bruken av alternative tilknytningsformer ... 139

6 Internasjonale institusjoner, initiativ og rammebetingelser .. 141

6.2 ILO ... 142

6.2.1 Om ILO og ILOs rammeverk ... 142

6.2.2 Fokus på fremtidens arbeidsliv .... 143

6.2.3 ILO-sekretariatets analyser og anbefalinger når det gjelder ulike former for tilknytningsformer ... 144

6.3 OECD ... 145

6.3.1 Om OECD ... 145

6.3.2 OECDs anbefalinger om fremtidens arbeidsliv ... 145

6.4 EU ... 148

6.4.1 Om EU ... 148

6.4.2 Den europeiske pilar for sosiale rettigheter ... 152

6.4.3 Nytt direktiv om tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår (arbeidsvilkårsdirektivet) ... 152

6.4.4 Rekommandasjon om sosial trygghet for arbeidstakere og selvstendig næringsdrivende ... 154

6.4.5 EU-initiativer vedrørende plattformarbeid ... 155

6.5 Nordisk arbeidsrett – anbefalinger fra prosjektet The future of work .. 157

(9)

7 Historisk tilbakeblikk på

regler om tilknytningsformer ... 158

7.1 Arbeidstakerbegrepets utvikling ... 158

7.2 Arbeidsgiverbegrepets utvikling .. 159

7.3 Utvikling av regler om fast og midlertidig ansettelse ... 160

7.4 Utviklingen av innleieregler ... 161

8 Gjeldende rett ... 163

8.1 Arbeidstakerbegrepet ... 163

8.1.2 Arbeidstakerbegrepet i arbeids- miljøloven ... 163

8.1.3 Arbeidstakerbegrepet i andre lover ... 166

8.1.4 Det EU-rettslige arbeidstakerbegrepet ... 167

8.1.5 Arbeidstakerbegrepets betydning for rettigheter og plikter ... 169

8.1.6 Regulering av arbeidstakerbegrepet i andre land ... 170

8.2 Arbeidsgiverbegrepet og virksomhetsbegrepet ... 172

8.2.2 Hvem er arbeidsgiver? ... 173

8.2.3 Delt arbeidsgiveransvar ... 173

8.2.4 Plikter og ansvar for egne arbeidstakere ... 177

8.2.5 Plikter overfor andre enn egne arbeidstakere ... 177

8.2.6 Virksomhetsbegrepet i arbeids- miljøloven ... 178

8.2.7 Arbeidsgiverbegrepet i EU/EØS-retten ... 179

8.2.8 Regulering av arbeidsgiverbegrepet i de nordiske landene .... 179

8.3 Fast ansettelse ... 180

8.3.2 Definisjon av fast ansettelse ... 181

8.3.3 Stillingsvern ... 181

8.3.4 Brudd på reglene om fast ansettelse ... 182

8.3.5 Fortrinnsrett til ny ansettelse ... 182

8.3.6 Fast ansattes rettigheter sammenlignet med andre arbeidstakere .... 182

8.4 Midlertidig ansettelse ... 182

8.4.2 Direktiv 99/70/EF om midlertidig ansettelse ... 182

8.4.3 Ulike grunnlag for midlertidig ansettelse etter § 14-9 andre ledd .. 183

8.4.4 Arbeidsgivers drøftingsplikt ... 185

8.4.5 Midlertidig ansettelse på grunnlag av tariffavtale for visse arbeids- takergrupper ... 185

8.4.6 Åremålsansettelse ... 185

8.4.7 Opphør av midlertidige ansettelser 185 8.4.8 Rett til fast ansettelse ... 186

8.4.9 Fortrinnsrett til ny ansettelse ... 186

8.4.10 Forbud mot diskriminering ... 186

8.4.11 Midlertidig ansettelse i staten og annen særlovgivning ... 186

8.4.12 Særlig om midlertidig ansettelse og åremålsansettelse i universitets- og høyskolesektoren ... 186

8.4.13 Regulering av fast og midlertidig ansettelse i de nordiske landene .. 187

8.5 Særlig om deltidsarbeid ... 188

8.5.2 Direktiv 97/81/EF om deltidsarbeid ... 188

8.5.3 Fortrinnsrett for deltidsansatte og rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid ... 189

8.6 Innleie av arbeidskraft ... 189

8.6.2 Direktiv 2008/104/EF om vikar- arbeid ... 190

8.6.3 Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie (bemanningsforetak) ... 190

8.6.4 Innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie ... 192

8.6.5 Likebehandling av lønns- og arbeidsvilkår ved innleie fra bemanningsforetak ... 192

8.6.6 Grensen mellom innleie og entreprise ... 193

8.6.7 Regulering av innleie i de nordiske landene ... 196

8.7 Regler ved tjenestekjøp fra selvstendig oppdragstakere og andre virksomheter (entreprise) ... 197

8.7.1 Innledning og begreper ... 197

8.7.2 Selvstendig oppdragstaker i arbeidsmiljøloven ... 197

8.7.3 Kollektiv forhandlingsrett for selvstendige? ... 198

8.7.4 Stillingsvern ved utsetting av oppdrag («outsourcing») ... 203

8.7.6 Virksomhetsoverdragelse ... 204

8.8 Medvirkning, medbestemmelse, informasjon, drøfting og samarbeid ... 206

8.8.2 Arbeidsmiljølovens ordninger ... 206

8.8.3 Selskapslovgivningens ordninger 210 8.8.4 Tariffbaserte ordninger ... 212

(10)

8.8.5 Medvirkning og med-

bestemmelse i grensekryssende

selskapsforhold ... 215

8.9 Trygde- og pensjonsrettigheter .... 215

8.9.1 Innledning og begreper ... 215

8.9.2 Medlemskap i folketrygden ... 217

8.9.3 Sykepenger ... 217

8.9.4 Omsorgspenger og pleiepenger ... 218

8.9.5 Arbeidsavklaringspenger ... 219

8.9.6 Uføretrygd ... 219

8.9.7 Alderspensjon fra folketrygden .... 219

8.9.8 Tjenestepensjon og privat pensjonssparing ... 220

8.9.9 Yrkesskadedekning ... 220

8.9.10 Dagpenger ... 220

8.9.11 Avgifter til trygden ... 220

8.9.12 Midlertidige ordninger i forbindelse med koronapandemien ... 221

Del III Vurderinger og forslag ... 223

9 Utvalgets overordnede vurderinger ... 225

9.2 Situasjonen i norsk arbeidsliv ... 225

9.2.1 Høy stabilitet og gode arbeidsforhold for de fleste ... 225

9.2.2 Endringer som påvirker arbeidsmarked, næringsstruktur og virksomhetsorganisering ... 226

9.2.3 Norge sammenlignet med andre land ... 226

9.3 Drivkrefter og utviklingstrekk ... 226

9.3.1 Betydningen av teknologiendringer ... 226

9.3.2 Andre sentrale drivkrefter ... 227

9.3.3 Virkninger av arbeidsinnvandring 227 9.3.4 Endringer i virksomhetsorganisering ... 228

9.4 Utvalgets vurderinger ... 229

9.5 Bruken av ulike tilknytningsformer ... 231

9.5.2 Omfanget av alternative tilknytningsformer ... 231

9.5.3 Implikasjoner av ulike tilknytningsformer ... 232

9.5.4 Utvalgets vurderinger av bruken av ulike tilknytningsformer ... 233

9.6 Vurdering av endringsbehov ... 234

9.6.1 Generell vurdering ... 234

9.6.2 Fremtidig kunnskapsbehov ... 235

9.6.3 Videreutvikle den norske modellen ... 235

9.6.4 Behov for å vurdere endringer i rammeverket ... 236

10 Arbeidstakerbegrepet og grensen mot selvstendige oppdragstakere ... 238

10.2 Vurdering av utfordringsbildet .... 239

10.2.1 Utgangspunkter for vurderingen .. 239

10.2.2 Vurdering av tilstanden ... 239

10.2.3 Vurdering av utviklingstrekk ... 243

10.2.4 Vurdering av arbeidstakerbegrepets «anvendelighet» ... 243

10.2.5 Oppsummering ... 245

10.3 Arbeidstakerbegrepet i arbeids- miljøloven ... 245

10.3.1 Generelle vurderinger ... 245

10.3.2 Flertallets forslag ... 249

10.3.3 Mindretallets merknader ... 250

10.3.4 Tvistemekanisme ... 251

10.3.5 Begrepet selvstendig ... 252

10.3.6 Forholdet til EU/EØS-retten ... 252

10.4 Arbeidstakerbegrepet i ferieloven og forholdet til statsansatteloven og skipsarbeidsloven ... 253

10.5 Arbeidstakerbegrepet i arbeidstvistloven og kollektiv forhandlingsrett for selvstendige oppdragstakere ... 254

10.6 Særlig om folketrygdloven ... 255

10.7 Lovforslag ... 256

10.7.1 Utvalgets felles forslag ... 256

11 Arbeidsgiverbegrepet og arbeidsgiveransvar ... 257

11.2 Vurdering av tilstand og utviklingstrekk ... 258

11.3 Utvalgets vurderinger og forslag .. 261

11.3.2 Vurdering av generell utvidelse av lovens arbeidsgiverdefinisjon .. 262

11.3.3 Utvidet arbeidsgiveransvar knyttet til stillingsvern ... 266

12 Midlertidig ansettelse ... 277

12.2 Vurdering av tilstanden ... 277

12.2.1 Bruken av midlertidige ansettelser i norsk arbeidsliv ... 277

12.2.2 Implikasjoner av midlertidig ansettelse ... 278

(11)

12.2.3 Den generelle adgangen til

midlertidig ansettelse ... 278

12.2.4 Særlig om midlertidige ansettelser i universitets- og høyskolesektoren ... 279

12.2.5 Særlig om begrepet praksisarbeid i § 14-9 andre ledd bokstav c ... 281

12.3.1 Utvalgets generelle vurdering ... 282

12.3.2 Generell adgang til midlertidig ansettelse i § 14-9 andre ledd bokstav f ... 283

12.3.3 Generell adgang til å inngå tariffavtale om midlertidig ansettelse ... 285

12.3.4 Fast ansettelse etter tre eller fire år ... 286

13 Innleie og entreprise ... 289

13.1 Innledning og oversikt ... 289

13.2 Vurdering av mulige utfordringer 290 13.2.1 Innleie ... 290

13.2.3 Vurdering av utviklingstrekk og konsekvenser for arbeidsforhold ... 295

13.2.4 Vurdering av rettsutvikling og rettstilstand ... 297

13.3 Utvalgets vurdering og forslag – grensen mellom innleie og entreprise ... 300

13.3.1 Innledning og utgangspunkter for vurderingen ... 300

13.3.2 Kriterier for å skille mellom innleie og entreprise ... 301

13.3.4 Mindretallets merknader ... 308

13.3.5 Forholdet til vikarbyrådirektivet .. 309

14 Arbeidsmiljø, medvirkning og samarbeid ... 310

14.2 Vurdering av utfordringsbildet/ tilstanden ... 311

14.2.1 Arbeidsmiljø ... 311

14.2.2 Medvirkning, medbestemmelse og samarbeid ... 313

14.3.1 Innledning og generell vurdering . 316 14.3.2 HMS-plikter for arbeidsgiver overfor andre enn egne arbeidstakere ... 319

14.3.3 Utvidelse av ordningen med verneombud ... 322

14.3.4 Utvidelse av verneombudets oppgaver ... 324

14.3.5 Utvidelse av ordningen med arbeidsmiljøutvalg (AMU) ... 325

14.3.6 Drøftings- og informasjonsplikter innen konsern og franchise ... 326

14.3.7 Plikt til drøfting med tillitsvalgte .. 329

14.4.1 Utvalgets felles forslag ... 331

15 Omgåelse og etterlevelse ... 333

15.2 Vurdering av utfordringsbildet/ tilstanden ... 333

15.2.1 Omgåelser av regelverket ... 333

15.2.2 Gjeldende rettstilstand og eksempler fra rettspraksis ... 336

15.2.3 Andre eksempler på gjennom- skjæring ... 338

15.3 Flertallets vurderinger og forslag 340 15.4 Mindretallets merknader ... 343

16 EØS-rettslig vurdering av utvalgets lovforslag ... 345

16.2 Flertallets vurdering ... 346

16.2.1 Generelt om markedsfrihetene og restriksjonsforbudet ... 346

16.2.2 Arbeidstakerbegrepet og grensen mot selvstendige oppdragstakere (kapittel 10) ... 346

16.2.3 Arbeidsgiverbegrepet og arbeidsgiveransvar (kapittel 11) ... 347

16.2.4 Midlertidig ansettelse (kapittel 12) 347 16.2.5 Innleie og entreprise (kapittel 13) 348 16.2.6 Arbeidsmiljø, medvirkning og samarbeid (kapittel 14) ... 348

16.2.7 Omgåelse og etterlevelse (kapittel 15) ... 349

17 Forslag til endringer i lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeids- miljøloven) ... 350

(12)

18 Merknader til lovforslagene ... 353 19 Økonomiske og administrative

konsekvenser ... 364 19.1 Overordnede vurderinger ... 365 19.2 Arbeidstakerbegrepet og grensen

mot selvstendige ... 366 19.3 Arbeidsgiverbegrepet og arbeids-

giverfunksjoner ... 367 19.4 Midlertidige ansettelser ... 367

19.5 Innleie og entreprise ... 368 19.6 Arbeidsmiljø, medvirkning og

samarbeid ... 369 19.7 Omgåelse og etterlevelse ... 370 19.8 Samlet vurdering av konsekvenser

av forslagene i innstillingen ... 370 19.9 Mindretallets vurderinger ... 371 Referanser og litteratur ... 372

(13)

Del I

Innledning, sammendrag og utvalgets arbeid

(14)

(15)

NOU 2021: 9 13

Den norske modellen og fremtidens arbeidsliv Kapittel 1

Kapittel 1

Innledning, sammendrag og hovedkonklusjoner

1.1 Innledning

Dette utvalget ble satt ned for å vurdere ulike tilknytningsformer og virksomhetsorganisering i arbeidslivet i lys av strukturendringer og ytre drivkrefter. Utvalget trekker frem teknologisk utvikling, globalisering, endringer i befolkningssammensetningen og hensynene til miljø og klimaendringer som sentrale drivkrefter som påvir- ker arbeidslivet. Også samspillet mellom disse drivkreftene er viktig, og kan bidra til økt endringstakt i arbeidslivet fremover.

Utvalget legger den norske modellen til grunn for sine vurderinger og anbefalinger. Arbeidskraf- ten er Norges viktigste ressurs, og den må forval- tes best mulig. De overordnede målsettingene for utvalget er at rammeverket for arbeidslivet må legge til rette for fortsatt høy andel faste ansettelser og et organisert arbeidsliv forankret i tariffavtaler, sammen med gode vilkår for verdiskapning i virksomhetene.

Utvalget har i sitt arbeid lagt vekt på å samle et bredt kunnskapsgrunnlag. Ut fra dette har utvalget vurdert hvordan sentrale positive trekk ved det norske arbeidslivet kan videreføres og styrkes, samt hvor det kan være behov for endringer for å forhindre svekkelser av de verdier som ligger i den norske arbeidslivsmodellen og det eksisterende rammeverket for arbeidstakere og arbeidsgivere.

Koronapandemien har vært den nærmest alt- overskyggende utfordringen i arbeidslivet i stor- parten av den tiden utvalget har arbeidet. Pande- mien har hatt ulike konsekvenser for ulike deler av arbeidslivet. For noen har jobben falt helt bort, for andre har situasjonen medført en betydelig økt arbeidsbelastning, for noen også med høy smitte- risiko. Konsekvensene har vært store for arbeidstakere som har mistet jobben, blitt permittert eller på ulike måter fått endret sin arbeidssituasjon.

Bruken av hjemmekontor har medført en omfattende og hurtig digitaliseringsprosess i store deler av norsk arbeidsliv. Virksomheter i mange næringer har opplevd at inntekter har falt bort og

at driftsgrunnlaget helt eller delvis er forsvunnet, enten det er kortsiktig eller mer permanent. Også enkelte grupper av de som arbeider som selvstendige har opplevd store endringer og bortfall av inntektsgrunnlag.

Andre utvalg og arbeidsgrupper har i oppdrag å analysere konsekvensene av pandemien.

For dette utvalget er det særlig relevant å peke på hvordan håndteringen av pandemien har aktua- lisert og understreket betydningen av den norske samarbeidsmodellen i arbeidslivet.

Utvalgets innstilling er blitt omfattende. Den tar utgangspunkt i den norske modellen. Deretter beskrives situasjon og utviklingstrekk som gjelder virksomhetsorganisering og tilknytningsformer i arbeidslivet og hva som er gjeldende rett på de aktuelle områdene. Etterpå følger utvalgets vurderinger og forslag. Sammendraget under oppsum- merer innstillingen og utvalgsmedlemmenes vurderinger.

1.2 Sammendrag og hovedkonklusjoner

1.2.1 Videreutvikle den norske modellen I kapittel 3 omtales den norske modellen i arbeidslivet og grunnleggende hensyn ved utformingen av arbeidslivspolitikken. Den norske modellen handler om hvordan økonomisk politikk, inn- tektspolitikk, lønnsdannelse, arbeidslivspolitikk og offentlig velferd spiller sammen, og hvordan dette samspillet gjennom ulike mekanismer har bidratt til høy sysselsetting, god økonomisk utvikling og høy levestandard i Norge. Her spiller partene i arbeidslivet en sentral rolle. Fundamentet for et velordnet arbeidsliv er organiseringen gjennom tariffavtaler mellom arbeidstaker- og arbeids- giverorganisasjonene. Samspillet mellom partene danner grunnlaget for trepartssamarbeidet med myndighetene, som er av avgjørende betydning for utformingen av en felles forståelse og tilnær- ming til de sentrale utfordringene i arbeidslivet.

(16)

14 NOU 2021: 9

Kapittel 1 Den norske modellen og fremtidens arbeidsliv

Den norske modellen har bidratt til gode og trygge jobber med et relativt høyt inntektsnivå for brede grupper i arbeidslivet. Dette har funnet sted gjennom et godt utviklet samspill mellom arbeidstakere og arbeidsgivere, som har gitt rom for tek- nologidrevet vekst og produktivitetsutvikling i virksomhetene, og er blitt støttet av samfunnets investeringer i utdanning og kompetanseutvik- ling. På denne måten har fellesinteressene veid tyngre enn partenes egeninteresse. Vern av arbeidstakernes helse og velferd har som hoved- regel kunnet kombineres med samfunnshensyn og verdiskapning.

Det kan bli utfordringer i arbeidslivet i tiden fremover. Koronapandemien har ført til økt arbeidsledighet og omstillingsutfordringer for virksomhetene. Det er vanskelig å si hvor langva- rige konsekvensene vil bli i arbeidsmarkedet og næringslivet. Det er grunn til å være oppmerksom på at endringstakten i arbeidslivet kan øke i årene fremover og at det kan oppstå større utfordringer rundt de temaene utvalget behandler. Dette kan blant annet gjelde nye måter å organisere arbeidet på gjennom økt bruk av digitale løsninger, slik som plattformarbeid, bruk av hjemmekontor og annet fjernarbeid. Et annet element kan være behovet for økt omstilling for å nå målet om et mer bærekraftig samfunn. Samtidig kan digitale løsninger og alternative måter å organisere arbeidet på gi nye muligheter og skape nye arbeidsplasser.

Sammenlignet med andre europeiske land har Norge høy deltakelse i det organiserte arbeidslivet. I deler av privat sektor er det imidlertid færre organiserte arbeidstakere og virksomheter, og under halvparten av de sysselsatte i privat sektor er nå dekket av tariffavtaler. Dette representerer en sentral utfordring for den norske modellen.

Utvalget legger til grunn at den norske arbeidslivsmodellen skal styrkes og videreutvi- kles. Rammeverket for arbeidslivet må legge til rette for en fortsatt høy andel faste ansettelser og et organisert arbeidsliv forankret i tariffavtaler.

De gode resultatene av den norske modellen kan ikke tas for gitt. Det er nødvendig å sikre tilstrekkelig organisering både på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden, høy tariffavtaledekning og at faste ansettelser forblir den dominerende tilknytningsformen i arbeidslivet også fremover.

1.2.2 Et bredt kunnskapsgrunnlag

Utvalget har lagt vekt på å samle et bredt kunnskapsgrunnlag, som omtales i del 2 (kapitlene 4–

8).

Generelt vil utvalget understreke det åpenbare i at presise oppfatninger om fremtiden, herunder fremtidens arbeidsliv, er en metodisk krevende øvelse. Det betyr ikke at alt er mulig, og at tilgjengelig kunnskap om utviklingstrender i nær fortid og dagens situasjon er irrelevant. Snarere tvert imot, men at arbeidslivets fremtid er usikker, sær- lig hvis tidsvinduet for vurderingen utvides. Også fordi samspillet mellom politiske prioritering, trepartssamarbeidet, institusjonelle forhold og teknologisk utvikling vil påvirke utviklingen i arbeidslivet fremover. Utvalgets kunnskapsgrunnlag bygger derfor dels på historiske data og utviklingstrekk og eventuelle trender i disse, og dels på forskning og ulike utredninger om fremtidens arbeidsliv. Utvalget, som er partssammen- satt, bygger også på et bredt erfaringsbasert kunnskapsgrunnlag som inngår i utvalgets vurderinger.

I kapittel 4 beskrives sentrale drivkrefter og utviklingstrekk som påvirker arbeidslivet. Tekno- logiendringer som fører til økende digitalisering og automatisering, globalisering, klimaendringer og endringer i befolkningssammensetningen representerer sentrale drivkrefter og utviklingstrekk som medfører endringer i arbeidslivet og hvordan virksomheter organiseres. Også samspillet mellom disse drivkreftene er viktig, og kan bidra til økt endringstakt i arbeidslivet fremover.

Det har skjedd en økende internasjonalisering av norsk næringsliv i løpet av de siste tiårene. Vel en tredjedel av de sysselsatte i privat sektor arbeider i foretak som kontrolleres av utenlandske eiere. Et viktig utviklingstrekk er at konserndan- nelser er blitt stadig mer vanlig. Nærmere halvparten av alle sysselsatte arbeider innen konsern.

En utbredt kontraktsform i norsk arbeids- og næringsliv, er entreprisekontrakter mellom virksomheter. Omfang og bruk av entreprise har vært lite kartlagt. I forbindelse med utvalgets innstilling har Oslo Economics kartlagt omfang og sær- trekk ved entreprise som utføres «på stedet» («on- site») hos en oppdragsgiver. De anslår at vel 8,5 prosent av den samlede arbeidsstyrken arbeider gjennom slike «on-site» entreprisekontrakter.

Dette er mest vanlig innen bygg og anlegg og for- retningsmessig tjenesteyting.

I kapittel 4 omtales også særskilte forhold i offentlig sektor og utviklingstrekk i arbeidsmarkedet med vekt på betydningen og virkningen av arbeidsinnvandring. Videre omtales kompetanse og omstillinger i virksomheter og næringer. Inn- tektspolitikken og andre sentrale elementer i den norske modellen har bidratt til å fremme omstillin-

(17)

NOU 2021: 9 15

ger i arbeidsmarkedet. Omfanget av jobbskifter er høyt. Et nytt utviklingstrekk etter finanskrisen har vært at både ansettelser og avslutninger av job- bforhold avtar i alle sektorer i arbeidslivet. Dette kan være en indikasjon på strukturelle endringer i arbeidsmarkedet, som kan skyte fart i etterkant av en økonomisk nedgangsperiode. Det er videre foreløpig for tidlig å vurdere hva som blir de lang- varige konsekvensene av koronapandemien.

Internasjonalt har utviklingen gått i retning av økende polarisering i arbeidslivet, det vil si at det blir flere jobber med høye krav til kompetanse, mens andelen jobber i den midtre delen av lønns- eller kompetansefordelingen reduseres og det oppstår nye jobber med lavere lønn og begrenset krav til utdanning. I Norge og de andre nordiske landene har strukturendringene i arbeidsmarkedet i hovedsak gitt flere jobber med høyere krav til kompetanse.

I kapittel 5 omtales tilstand og utvikling når det gjelder bruken av ulike tilknytningsformer i arbeidslivet. Det er stor stabilitet i norsk arbeidsliv med hensyn til bruken av ulike tilknytningsformer. Vel tre fjerdedeler av de som deltar i arbeidslivet har en fast ansettelse eller tilsvarende stabil tilknytning. Andelen arbeidstakere med fast ansettelse har vært jevnt økende de siste 20–25 årene.

Andelen midlertidig ansatte er blitt redusert fra rundt 10 prosent for 20–25 år siden til rundt 8 prosent i dag. 40–50 prosent av arbeidstakerne med midlertidig ansettelse oppnår fast ansettelse etter ett år, mens utfordringene med å oppnå fast jobb er større for innvandrere og de med lite utdanning eller redusert arbeidsevne.

Det er også blitt færre selvstendige. Andelen er redusert fra om lag 7 prosent for 20–25 år siden til om lag 5 prosent av de sysselsatte i dag. Antal- let selvstendige innen næringer som IKT, under- visning, kultur og personlige tjenester har vært noe økende. Mange er selvstendige etter eget ønske, er tilfredse med sin situasjon og har ressurser til å håndtere det å være selvstendig. Blant de selvstendige finner man imidlertid også en annen og mindre gruppe som karakteriseres av mindre ressurser og som har et sterkere og mer ufrivillig avhengighetsforhold til sine oppdragsgi- vere.

Innen den digitale plattformøkonomien er det vanlig å bli definert som selvstendig oppdragstaker selv om europeiske undersøkelser tyder på at mange opplever seg som arbeidstakere. Det er relativt få som har slikt arbeid som sin hovedakti- vitet.

Bruken av innleie fra bemanningsforetak har økt fra i underkant av 0,4 prosent av de sysselsatte

for 20–25 år siden til et nivå på 1,5–2 prosent av de sysselsatte. Økningen har vært sterkest innen byggenæringen, og bruken har endret karakter ved at en større andel av lønnstakerne i bemanningsbransjen er utenlandske arbeidstakere. Tall fra bemanningsbransjen i NHO Service og Handel viser at omfanget av innleie er blitt redusert siden 2019, med en betydelig nedgang innen byggenæ- ringen. Også SSBs statistikk viser en viss reduk- sjon i sysselsettingen innen arbeidskrafttjenester fra 2019 til 2020. Den statistikken som foreligger fan- ger imidlertid ikke opp hele bildet, jf. punkt 5.5.

Tjenestekjøp fra andre virksomheter (entreprise) er ikke en tilknytningsform, men en kontraktsform mellom virksomheter. Innleie og entreprise kan innebære en trepartsrelasjon mellom arbeidstaker, arbeidsgiver og virksomheten som er oppdragstaker. Arbeidstakerne arbeider i mange tilfeller for en annen enn den som er deres arbeidsgiver. Arbeidstakere som arbeider for andre i en trepartsrelasjon er gjenstand for kunde- virksomhetens krav. Dette gjelder spesielt ved innleie hvor kundevirksomheten leder arbeidet og den formelle arbeidsgiveren har liten mulighet til å utøve styring av arbeidstakeren. Foreliggende forskning, som hovedsakelig er basert på internasjonale studier, tyder på at slike trepartsrelasjoner kan få konsekvenser for arbeidsmiljø og arbeidsforhold i den virksomheten som er oppdragsgiver.

Arbeidsmiljøundersøkelser viser at tilstanden i norsk arbeidsliv er god sammenlignet med andre land. Hovedbildet er at også de som har alternative tilknytningsformer jevnt over har en tilfredsstillende, og for mange god og ønsket, arbeidssituasjon, men det er likevel noen gjennomgående forskjeller som varierer med tilknytningsformen, blant annet når det gjelder opplevelse av jobbtilhø- righet og jobbsikkerhet. Midlertidig ansatte og innleide har lavere inntekter enn fast ansatte, mens selvstendige i gjennomsnitt tjener mer enn fast ansatte arbeidstakere og er mer fornøyde og motiverte. Det er markant lavere organisasjonsgrad blant de som har en alternativ tilknytningsform. Det er også færre av de midlertidig ansatte og innleide som har eller kjenner til at det er kollektive ordninger som verneombud og arbeidsmil- jøutvalg (AMU) på arbeidsplassen sin.

I kapittel 6 gis det et perspektiv på sentrale internasjonale organisasjoner som ILO, OECD og EU, og analyser og anbefalinger, og for EUs del også reguleringer som gjelder fremtidens arbeidsliv. Et fellestrekk i de beskrivelser og vurderinger som er lagt frem av disse internasjonale organisa- sjonene er blant annet oppmerksomhet rettet mot å sikre riktig klassifisering av arbeidstakere, sikre

(18)

16 NOU 2021: 9

rettigheter til personer som utfører arbeid i «grå- sonen», samt betydningen av å kunne organisere seg og forhandle kollektivt. Utbredelsen av arbeid gjennom digitale plattformer og denne forret- ningsmodellens betydning for arbeidstakerrettigheter, står særlig sentralt i analysene. Organisa- sjonenes anbefalinger, samt foreslåtte og gjen- nomførte tiltak, følger noen felles hovedlinjer. De oppfordrer medlemsstatene til blant annet å sikre grunnleggende rettigheter for alle som utfører arbeid, bidra til at alle får muligheter for kompe- tanseheving, unngå for store forskjeller mellom ulike tilknytningsformer (slik at mobiliteten i arbeidsmarkedet ikke hindres unødig) og styrke institusjonene i arbeidslivet (spesielt partenes muligheter til organisering og å kunne ivareta sår- bare arbeidstakere). Kunnskapsgrunnlaget avslut- tes med en beskrivelse av historisk utvikling av regelverket og en bred omtale av gjeldende rett.

I kapittel 7 gis det et tilbakeblikk på den historiske utviklingen av regelverket om arbeidstaker- og arbeidsgiverbegrepene, fast og midlertidig ansettelse og om innleie av arbeidskraft.

Kapittel 8 følger opp med beskrivelse av gjel- dende rett på disse områdene samt når det gjelder tjenestekjøp fra selvstendige oppdragstakere og fra andre virksomheter (entreprise). I tillegg omtales gjeldende reguleringer når det gjelder arbeidstakeres rett til medvirkning og medbestemmelse, informasjon, drøfting og samarbeid på arbeidsplassen samt en omtale av trygde- og pensjonsrettigheter.

1.2.3 Utvalgets vurderinger og forslag Del 3 inneholder utvalgets vurderinger og forslag.

I det innledende kapittel 9 legger utvalget frem sine overordnede vurderinger basert på kunnskapsgrunnlaget.

Den overordnede målsettingen for utvalget er at rammeverket for arbeidslivet skal legge til rette for fortsatt høy andel faste ansettelser og et organisert arbeidsliv forankret i tariffavtaler sammen med gode vilkår for verdiskapning i virksomhetene. Den norske arbeidslivsmodellen har bidratt til gode arbeidsforhold for de aller fleste.

Systemet for lønnsdannelse og det brede samarbeidet mellom arbeidstakere og arbeidsgivere har fremmet omstilling og overgang til høyproduktive næringer. I Norge har vi lykkes med å kombinere trygghet for arbeidstakere gjennom faste ansettelser i relativt godt betalte jobber med muligheter for fleksibilitet og omstilling for virksomhetene.

Norsk arbeidsliv preges i all hovedsak av ansvarlige arbeidsgivere. Det store flertallet av

virksomheter driver seriøst og ønsker å følge regelverket, og legger vekt på at et trygt og godt arbeidsmiljø og motiverte og kvalifiserte arbeidstakere er et fortrinn for virksomheten.

Det vil være uheldig dersom andre modeller for organisering av virksomheter basert på lav- lønnskonkurranse og løs tilknytning av arbeidskraft skulle få fotfeste i norsk arbeidsliv. Den stør- ste endringen i norsk arbeidsliv de siste tiårene har vært den omfattende arbeidsinnvandringen fra nye EU-land, som har økt kapasiteten betydelig innen flere næringer og dermed hatt stor posi- tiv betydning for virksomhetene og verdiskapnin- gen i samfunnet. Det har samtidig medført økt tilgang på arbeidstakere til lavinntektsjobber. Et mindre oversiktlig arbeidsmarked har også med- ført økt aktivitet fra aktører som driver i strid med lover og regler. For utvalget er det en sentral mål- setting i størst mulig grad å forhindre muligheter for omgåelser av regelverk, for eksempel ved å komme utenom et arbeidsgiveransvar.

Utvalget mener det er av avgjørende betydning å unngå at arbeidslivet blir mer todelt. Det er en fare for dette dersom en økende andel blir stående utenfor det organiserte, tariffregulerte arbeidslivet, eller med en løs tilknytning til arbeidslivet.

Utvalget ser det som sannsynlig at det vil være en høy endringstakt i arbeidslivet også fremover. Ny teknologi bidrar til å endre innholdet i mange jobber, kompetansekravene for arbeidstakere øker og virksomhetene endrer sine forretningsmodel- ler. Dette kan medføre behov for å vurdere utviklingen og sikre at reguleringene tar høyde for endringer og nyvinninger.

Samarbeidet mellom partene i arbeidslivet og myndighetene om kartleggingsprosjekter for å vurdere utviklingen i bruken av alternative tilknytningsformer bør videreføres. Eksisterende rap- portering fra virksomhetene til offentlige myndig- heter, blant annet gjennom a-ordningen og andre rapporteringsplikter, bør benyttes som grunnlag for å utarbeide samlet statistikk fra hele arbeidslivet. Utvalget peker på at tallgrunnlaget om innleie av arbeidskraft ikke er tilfredsstillende og anbefaler at det prioriteres tiltak for å styrke en helhetlig og løpende statistikk på dette området. Utvalget anbefaler også at det settes i gang et mer systema- tisk arbeid for å dokumentere utviklingstrekk i næringslivet som kan ha konsekvenser for utø- velse av ansvar som arbeidsgiver og oppdragsgiver.I de påfølgende kapitlene i vurderingsdelen har utvalget gått nærmere inn på enkelte temaer som i lys av utvalgets mandat er blitt gitt særlig oppmerksomhet. Dette gjelder:

(19)

NOU 2021: 9 17

– arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven og forholdet mellom det å være arbeidstaker og selvstendig oppdragstaker (kapittel 10)

– arbeidsgiverbegrepet i arbeidsmiljøloven og arbeidsgiverfunksjoner (kapittel 11)

– midlertidige ansettelser (kapittel 12)

– innleie av arbeidskraft og bruken av entreprise/tjenestekjøp fra andre virksomheter (kapittel 13)

– arbeidsmiljø, samarbeid og arbeidstakeres medvirkning og medbestemmelse (kapittel 14) – omgåelser og etterlevelse av regelverk (kapit-

tel 15).

Utvalgets vurderinger og eventuelle forslag frem- kommer i hvert av kapitlene. Forslag til lovendringer fremstilles også samlet i kapittel 17, samt merknader til lovforslagene i kapittel 18.

Flertallets forslag er vurdert i forhold til EU/EØS- retten i kapittel 16. Økonomiske og administrative konsekvenser av forslagene vurderes i et eget kapittel 19.

Utvalgets vurderinger og forslag er basert på den kunnskapen som har vært tilgjengelig. Utval- get har vurdert utviklingstrekk i lys av den over- ordnede målsettingen om å videreføre og videreutvikle den norske modellen, med fortsatt høy andel faste ansettelser og et organisert arbeidsliv som bygger på tariffavtaler mellom partene. På noen områder er det ulike vurderinger i utvalget når det gjelder behovet for endringer i regelverket.

Kapittel 10 Arbeidstakerbegrepet og grensen mot selvstendige oppdragstakere

I kapittel 10 er arbeidsmiljølovens arbeidstakerbe- grep og grensen mot selvstendige oppdragstakere vurderingstema. Viktige spørsmål for utvalget har vært å identifisere hvilke eventuelle utfordringer norsk arbeidsliv står overfor når det gjelder arbeidstakerstatus, og om det er grunnlag for å si hva som kan forventes fremover. Et sentralt spørs- mål for utvalget har vært om det er behov for endring av arbeidstakerbegrepet blant annet for å forhindre omgåelser og feilklassifisering, samt mini- mere tvilstilfeller.

Utvalget har vurdert om det er behov for å gjøre begrepet tydeligere, bedre egnet til å fange opp omgåelser og å unngå gråsonetilfeller og tvil.

Utvalget har vurdert om begrepet bør innrettes eller formuleres på en måte som gjør det mer pedagogisk og brukervennlig, og som gjør det enklere å avklare arbeidstakerstatus i praksis.

Videre har utvalget vurdert om begrepet eller

momentlisten bør fornyes. Utvalget har vurdert disse spørsmålene forskjellig.

Utvalgets flertall, har gjennomgått listen over momenter, og hva som er og bør være sentrale kjennetegn på arbeidsforhold. Når flertallet har vurdert disse, er det særlig sett hen til i hvilken grad momentene er egnet til å skille mellom avhengighet og underordning på den ene siden, og uavhengighet og selvstendighet på den andre siden. Flertallet har utarbeidet en revidert momentliste. Den er i stor grad basert på gjeldende rett, men er også utfylt med bakgrunn i nyere rettsutvikling, samt enkelte nye momenter.

Flertallet mener at den reviderte momentlisten dels er en tydeliggjøring og presisering av gjeldende rett, og dels et bidrag til å avklare noen eksisterende og potensielle gråsoner. Fordi det for visse personer eller visse grupper kan være uklart om man er arbeidstaker eller oppdragstaker i dag, utelukker ikke flertallet at forslaget til revidert momentliste i praksis vil kunne innebære at flere får arbeidstakerstatus. Det legges likevel til grunn at de fleste selvstendige oppdragsforhold som er lovlige oppdragsforhold i dag, fortsatt vil være lovlige også med en slik endring som fore- slått. Flertallet foreslår også endringer i selve ordlyden i arbeidstakerdefinisjonen i arbeidsmiljø- loven § 1-8 første ledd, herunder at de mest sentrale momentene for å avklare arbeidstakerstatus av pedagogiske grunner fremgår av ordlyden. I tillegg foreslår flertallet å lovfeste en presumpsjons- regel. Et viktig mål er at andelen som befinner seg i en gråsone mellom arbeidstaker og oppdragstaker er lavest mulig. Uklarhet og tvil rundt arbeidstakerstatus er uheldig for begge parter i kon- traktsforholdet. Flertallet foreslår derfor at ved avgrensning mot oppdragsforhold skal arbeidsta- kerforhold legges til grunn med mindre det kan sannsynliggjøres at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold. En slik løsning vil kunne avklare tvilstilfellene på en klar og tydelig måte. Den som kjøper arbeidskraften er den som i de fleste tilfeller definerer og etablerer avtaleforholdets ram- mer, og som også er nærmest til å sørge for at det er samsvar mellom de formelle og reelle forholdene.

Mindretallet, mener at de momentene som domstolene benytter i dag er godt egnet til å fange opp utviklingen, og at gjeldende momentliste innehar en dynamikk som vil inkludere de som er reelle arbeidstakere i arbeidstakerbegrepet.

Mindretallet vil overlate en eventuell utvidelse av momentene og tolkningen av dem til domstolene i tråd med utviklingen i arbeidslivet. Mindretallet vil advare mot å endre arbeidstakerbegrepet, da en

(20)

18 NOU 2021: 9

mer detaljert lovfesting kan gjøre definisjonen mindre dynamisk og dermed vanskeliggjøre domstolenes videreutvikling av begrepet i tråd med samfunnsutviklingen. Mindretallet støtter ikke en presumpsjonsløsning (omvendt bevisregel). En slik omvendt bevisregel vil kunne lede til mange flere rettsprosesser uten at det nødvendigvis blir mer entydig hvor grensen mellom arbeidstaker og selvstendige oppdragstaker skal trekkes.

Et annet vurderingstema for utvalget har vært om enkelte oppdragstakere likevel kan ha behov for enkelte rettigheter eller vern som i utgangspunktet er forbeholdt arbeidstakere. Muligheten for å forhandle kollektivt har utpekt seg som det mest relevante spørsmålet.

Utvalget viser til at det pågår et arbeid i EU på dette området. Europakommisjonen la den 6.

januar 2021 frem en innledende konsekvensana- lyse (Inception Impact Assessment)¹, som rede- gjør for Kommisjonens arbeid med å sikre kollektiv forhandlingsrett for selvstendige oppdragstakere, herunder behovet for mulige endringer i EUs konkurranserett. I lys av den pågående pro- sessen i EU, foreslår ikke utvalget noen tiltak på dette området. Flertallet anmoder imidlertid om at myndighetene foretar en vurdering og fremmer eventuelle forslag på dette området når de nød- vendige avklaringer fra EU foreligger.

Kapittel 11 Arbeidsgiverbegrepet og arbeidsgiveransvar

I kapittel 11 om arbeidsgiverbegrepet og arbeidsgiveransvar, har utvalget konsentrert seg om arbeidsmiljølovens generelle arbeidsgiverbegrep, og særlig spørsmålet om arbeidsgiveransvar i konsern.

Utvalget viser til at tendensen i norsk arbeids- liv er at flere foretak enn tidligere er knyttet sammen gjennom konsernorganisering, grupper av selskaper, nettverk eller andre former for inte- grering. Dette innebærer at flere virksomheter som er arbeidsgivere og formelt sett selvstendige, kan være under innflytelse fra andre foretak, noe som har konsekvenser for driften av selskapene, og dermed kan ha betydning for arbeidsgivers handlingsrom og styringen av arbeidsforholdene.

Utvalget legger til grunn at virksomheters valg av forretningsmodell og virksomhetsstruktur baseres på strategier for å sikre god og effektiv drift, avkastning og verdiskapning. Det er viktig at det legges til rette for næringsvirksomhet, både med tanke på verdiskapning, sysselsetting og øko-

nomisk vekst, også sett i lys av at Norge er en liten, åpen økonomi i et globalt marked. Utvalget viser også til at arbeidsgivers valg av virksomhets- form ligger, og må ligge, innenfor arbeidsgivers styringsrett. Samtidig er det avgjørende at arbeidsmiljøloven som vernelov og arbeidsgiverbegrepet i loven i tilstrekkelig grad er tilpasset realitetene i arbeidslivet, speiler de reelle ansvars- forhold og er egnet til å ta opp i seg utvikling og endring.

Utvalget har for det første vurdert arbeidsmiljø- lovens generelle arbeidsgiverdefinisjon i § 1-8 – både om arbeidsgiverbegrepet bør utvides med hensyn til når det er grunnlag for å legge arbeidsgiveransvar på flere enn den som formelt sett er arbeidsgiver etter avtalen, og om gjeldende ulov- festet rett om delt arbeidsgiveransvar bør lovfes- tes. I tillegg har utvalget vurdert om plikten til å tilby annet passende arbeid i § 15-7 andre ledd og bestemmelsen om fortrinnsrett i § 14-2 bør utvides til å gjelde i konsern og andre grupper av virksomheter.

Utvalget foreslår ingen generell utvidelse av arbeidsgiveransvar i konsern. Flertallet viser imidlertid til at dette utvalget ikke fullt ut har tatt stilling til på hvilke måter nye selskapsstrukturer og avtalerelasjoner mellom virksomheter kan utfordre maktrelasjonen mellom arbeidsgiver og arbeidstakere. Flertallet anmoder om at disse pro- blemstillingene utredes videre. Flertallet foreslår også en mindre språklig endring av arbeidsgiver- definisjonen i tråd med utvalgets forslag knyttet til arbeidstakerdefinisjonen i § 1-8.

Videre foreslår flertallet et utvidet arbeidsgiveransvar for noen arbeidsgiverfunksjoner for sel- skap som inngår i konsern eller andre grupper av selskaper. Flertallet ser at virksomhetsorganise- ring i konsern og andre tett integrerte foretaks- strukturer potensielt kan ha konsekvenser for de ansattes stilling og rettigheter. Der virksomheter splittes opp og organiseres som konsern med flere mindre datterselskaper, vil omorganiserin- gen virke direkte inn på arbeidstakeres rettigheter, ved at «virksomheten» som rettighetene knyttes til blir mindre. I konsern har morselskapet bestemmende innflytelse over sine datterselskaper, og kan dermed ha betydelig makt over virk- somhetsbeslutninger som berører ansatte i andre deler av konsernet. Flertallet viser til at ved å utvide arbeidsgiveransvaret knyttet til aspekter av stillingsvernet, vil man dermed søke å ansvarlig- gjøre det nivået eller rettssubjektet i organisa- sjonsstrukturen som reelt sett treffer de avgjø- rende beslutningene.

1 Ref. Ares(2021)102652 – 6. januar 2021.

(21)

NOU 2021: 9 19

Flertallet foreslår å lovfeste at plikten til å tilby annet passende arbeid, jf. § 15-7 andre ledd, skal gjelde i konsernet eller gruppen av selskaper som helhet. Videre foreslår flertallet en utvidet fortrinnsrett, jf. § 14-2, innenfor konsern eller grupper av selskaper. Flertallet foreslår også å lovfeste den ulovfestede læren om delt arbeidsgiveransvar.

Forslaget innebærer at det unntaksvis kan statue- res delt arbeidsgiveransvar når et annet rettssubjekt enn den kontraktsfestede arbeidsgiver har utøvd arbeidsgiverfunksjoner.

Mindretallet mener en generell utvidelse av lovens arbeidsgiverdefinisjon er grundig utredet flere ganger tidligere, og utvalgets kunnskapsgrunnlag tilsier verken behov for utvidelse av begrepet eller ytterligere utredning nå. En utvidelse vil kunne skape usikkerhet og uklarhet som igjen kan virke ansvarspulveriserende og konflikt- skapende. Mindretallet mener dagens arbeidsgi- verdefinisjon er godt egnet til å møte et fremtidig arbeidsliv. Dagens definisjon er allerede kortfattet og enkel, og byr etter det mindretallet kjenner til ikke på tolkningsproblemer. Mindretallet støtter ikke forslaget om utvidelse av plikten til å tilby annet passende arbeid for selskaper i konsern eller gruppe av virksomheter som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse. Mindretallet støtter heller ikke forslaget om utvidet fortrinnsrett i tilsvarende selskapsstrukturer. Retten til å ansette er en sentral del av arbeidsgivers styringsrett, og det bør derfor vises til sterke behov og et klart grunnlag for å begrense denne. Slike behov foreligger ikke, og forslaget bryter med den grunnleggende sel- skapsrettslige og arbeidsrettslige betydningen av virksomheten som selvstendig rettssubjekt.

Mindretallet støtter ikke lovfesting av den ulovfes- tede læren om delt arbeidsgiveransvar. Dette vil kunne bidra til uklarheter om hvem som skal ha arbeidsgiveransvaret og være prosesskapende.

Loven forutsetter allerede i dag at arbeidsgiveransvaret skal plasseres hos den som i realiteten er forpliktet som arbeidsgiver.

Kapittel 12 Midlertidig ansettelse

I kapittel 12 konsentrerer utvalget seg om rammeverket for midlertidig ansettelse. Det store flertallet i norsk arbeidsliv er fast ansatt, og dette har vært stabilt over tid. Omfanget av midlertidige ansettelser har avtatt noe de siste tiårene og er relativt lavt i Norge sammenlignet med andre land i OECD. Bruken av midlertidige ansettelser i Norge er større i offentlig enn i privat sektor.

Reglene om midlertidig ansettelse har tidvis vært gjenstand for stor debatt fra 90-tallet og frem til i dag, og var senest gjenstand for lovendringer i 2015. Regelverket om midlertidig ansettelse er sentralt for temaet som utvalget er bedt om å vurdere, og av de alternative tilknytningsformene er det midlertidige ansettelser som er mest benyttet som fleksibilitetsmekanisme. Det er bred enighet i utvalget om at fast ansettelse skal være hovedregelen i norsk arbeidsliv, men at det likevel bør være adgang til å inngå midlertidige arbeidsavta- ler i nærmere definerte situasjoner.

Det er ulike vurderinger i utvalget når det gjelder hvordan de gjeldende reglene om midlertidige ansettelser fungerer. Utvalget har valgt å konsentrere seg om enkelte sider ved dagens regulering, herunder har utvalget vurdert om den generelle adgangen til å ansette midlertidig i ett år i § 14-9 andre ledd bokstav f bør videreføres.

Flertallet foreslår å oppheve den generelle adgan- gen til å ansette midlertidig i ett år i § 14-9 andre ledd bokstav f. Flertallet viser særlig til at bestemmelsen bryter med lovens systematikk om at midlertidige ansettelser i utgangspunktet skal dekke midlertidige arbeidskraftbehov, og at bestemmelsen heller ikke ser ut til å ha fungert etter sin hen- sikt.

Utvalget har også vurdert om det bør innføres en generell adgang for partene i arbeidslivet til å avtale midlertidig ansettelse. Etter en vurdering av argumentene for og mot innføring av en slik generell tariffavtaleadgang har utvalget kommet til at det ikke ønsker å foreslå lovendring på dette punktet.

I tillegg har utvalget vurdert om det bør gjøres endringer i tre-/fireårsregelen i § 14-9 sjuende ledd. Flertallet foreslår å endre § 14-9 sjuende ledd til en ren treårsregel, slik at også arbeidstaker som er midlertidig ansatt for å utføre arbeid av midlertidig karakter etter § 14-9 andre ledd bokstav a, skal anses som fast ansatt etter tre år.

Flertallet vurderer også praksisarbeid.

Utvalget omtaler videre de særskilte reglene og praksisen for bruk av midlertidige ansettelser i universitets- og høyskolesektoren.

Flertallet viser til at andelen midlertidige i uni- versitets- og høyskolesektoren er høy sammenlignet med resten av arbeidslivet, og at særskilte behov for utdanningsstillinger etter deres mening kan begrunne dette delvis, men ikke fullt ut. Fler- tallet konkluderer med at det er behov for en gjen- nomgang av de særlige ansettelsesforskriftene.

Flertallet mener også at det er behov for å vurdere om regelverket kan tydeliggjøres for å begrense uklar praksis knyttet til ekstern finansiering og

(22)

20 NOU 2021: 9

midlertidig ansettelse. Flertallet knytter videre noen kommentarer til begrepet «praksisarbeid» i

§ 14-9 andre ledd bokstav c. Flertallet mener at forarbeidene og rettspraksis gir uklare holde- punkter for avgrensning av begrepet «praksisarbeid», og mener derfor at forståelsen av begrepet bør klargjøres.

Mindretallet vil beholde den generelle adgangen til midlertidig ansettelse i § 14-9 andre ledd bokstav f. Mindretallet mener fast ansettelse fortsatt skal være hovedregelen og at det også klart er situasjonen i dagens arbeidsliv. Andelen midlertidig ansatte er lav i Norge. Undersøkelser viser at innføringen av bestemmelsen i § 14-9 andre ledd bokstav f ikke har endret dette bildet.

En generell, men tidsbegrenset, adgang som dagens bestemmelse representerer, vil være sær- lig viktig når mange sterkt rammede virksomheter nå etter pandemien igjen skal våge å satse.

Bestemmelsen vil også kunne gi en økt mulighet for de mange arbeidsledige det siste året. Mindre- tallet mener det er viktig å bevare alle virkemidler som kan øke yrkesdeltagelsen i befolkningen.

Mindretallet vil beholde dagens regelverk med både en tre- og fireårsregel og mener det ikke er noen funn i kunnskapsgrunnlaget som tilsier en innstramming til en ren treårsregel.

Kapittel 13 Innleie og entreprise

I kapittel 13 konsentrerer utvalget seg om innleie og entreprise, herunder særlig den rettslige grensen mellom disse to kontraktsformene. Sentrale spørsmål for utvalget i dette kapitlet har vært å vurdere hvorvidt gjeldende regler om grense- dragningen mellom innleie og entreprise, herunder bruken av såkalte «bemanningsentrepri- ser», er hensiktsmessige. Utvalget har også sett nærmere på hvilken betydning fragmentering av virksomhet gjennom entrepriser kan ha for arbeidstakerrettigheter.

Utvalget peker på at det er et tydelig arbeids- rettslig reguleringsskille mellom innleie og entreprise. Etter utvalgets vurdering er viktige formål med innleiereglene på den ene siden å sikre virksomheter en fleksibilitet ved midlertidig arbeidskraftsbehov, mens det på den andre siden er satt begrensninger for å unngå at innleie skjer på bekostning av faste direkte ansettelser som en løs- ning på et permanent arbeidskraftsbehov. Utvalget viser videre til at entreprise på sin side kjenneteg- nes som en virksomhetsorganisatorisk og økono- misk gunstig arbeidsdeling mellom virksomheter, hvor spesialiserte funksjoner kan kjøpes fra andre. Dette bidrar også til at virksomheter ikke

behøver å være bemannet med all type kompetanse eller spesialisering på oppgaver hvor arbeidskrafts- eller tjenestebehovet er varierende.

Entreprise er ikke en tilknytningsform, men en kontraktsform mellom virksomheter. Entreprenø- ren er bundet av de samme arbeidsrettslige regler som andre arbeidsgivere.

Utvalget har sett på hvilke kriterier (momenter) som vurderes å være sentrale for å skille mellom innleie og entreprise. Et samlet utvalg er enig om at følgende kriterier er sentrale i grensen mellom innleie og entreprise: om innleier utøver arbeidsledelsen og om innleier har et selvstendig ansvar for resultatet. Disse kriteriene innebærer en presisering og tydeliggjøring av gjeldende rett.

Utvalget har delt seg i et flertall og mindretall når det gjelder de øvrige kriteriene. Flertallet mener at også følgende kriterier må ses hen til i grensen mellom innleie og entreprise ved kjøp av tjenester: om det i hovedsak skal leveres arbeidskraft, om tjenestekjøpet skjer i nær tilknytning til oppdragsgivers virksomhet, om arbeidet ligger innenfor oppdragsgivers vedvarende arbeidskraftsbehov og om arbeidet ligger innenfor oppdragsgivers kjernevirksomhet.

Flertallet foreslår at det tas inn en definisjon av innleie i arbeidsmiljøloven, som vil kunne tjene som en tydeliggjøring av grensen mellom innleie og entreprise. Ovennevnte kriterier fremgår av ordlyden. Det er ikke tale om kumulative vilkår, men kriterier som inngår i en helhetsvurdering.

Mindretallet legger til grunn at de reelle, underliggende forholdene skal være avgjørende for å klassifisere innleie og entreprise, og at klassi- fiseringen fortsatt skal være basert på gjeldende rett. Dagens tilnærming til grensen mellom innleie og entreprise gir rom for utvikling gjennom domstolenes praksis, noe som gir en robusthet med tanke på den videre samfunnsutviklingen.

Etter mindretallets oppfatning skaper flertallets forslag til nye momenter i vurderingen av innleie- /entrepriseforhold uklarhet om hvilke andre tilfeller enn det som i dag regnes som innleie som er ment å omfattes.

Kapittel 14 Arbeidsmiljø, medvirkning og samarbeid Kapittel 14 omhandler arbeidsmiljø, medvirkning og samarbeid. Utvalget har både sett på tiltak som på mer generell basis kan styrke medvirkning og arbeidsmiljø, og tiltak som er særskilt rettet mot personer med alternative tilknytningsformer.

Endringer i hvordan virksomhetene organise- rer og gjennomfører sine oppgaver kan innebære at de som utfører arbeid knyttes sammen på andre

(23)

NOU 2021: 9 21

måter enn ved å dele samme fysiske arbeidsplass.

Det kan medføre nye utfordringer når det gjelder å ivareta viktige hensyn som gjelder arbeidsmiljø og medvirkning. Utvalget peker på behovet for å følge med på utviklingen og å få frem ny kunnskap om omfang og utfordringer ved andre arbeidsformer, slik som bruk av plattformarbeid, hjemmekontor og annet fjernarbeid. Det er viktig at konsekvenser for reguleringene i arbeidslivet vurderes i brede prosesser som sikrer god involvering av partene i arbeidslivet.

I denne sammenheng har utvalget konsentrert seg om å vurdere lovreguleringene på enkelte områder som gjelder bruken av ulike tilknytningsformer og konsekvenser av endringer i virksomhetsorganisering. Det er enighet i utvalget om de overordnede målsettingene om å sikre et godt arbeidsmiljø og muligheter for medvirkning og medbestemmelse for alle som deltar i arbeidslivet.

På enkelte punkter er det ulike syn i utvalget når det gjelder hvilket behov det er for nye lovregule- ringer og hvilken innretning disse skal ha.

Utvalget har vurdert bestemmelsen i arbeids- miljøloven § 2-2 og hvorvidt denne bør søkes utformet slik at den både omfatter den fysiske arbeidsplassen og situasjoner hvor arbeidet utfø- res andre steder, herunder digitalt. Flertallet fore- slår at det presiseres i første ledd at bestemmelsen får anvendelse uavhengig av hvor arbeidet finner sted. Mindretallet mener det ikke bør etable- res en regel som er egnet til å skape uklarhet med hensyn til hvor langt arbeidsgiverens/oppdrags- giverens ansvar går, noe som vil være betenkelig blant annet av rettssikkerhetshensyn.

Utvalget har videre vurdert behovet for å utvide ordningen med verneombud. Flertallet i utvalget mener kravet om at det skal være verneombud i virksomheten bør være uavhengig av størrelse, og det foreslås en lovendring i tråd med dette i § 6-1 første ledd. Mindretallet mener det ikke er hensiktsmessig å pålegge små virksomheter med helt ned til én ansatt å ha verneombud som skal være de ansattes representant i arbeids- miljøspørsmål.

Et tema for utvalget har også vært om innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i en oppdragsvirksomhet bør omfattes av verneombudets oppgaver i denne virksomheten. Utvalget foreslår en lovendring i

§ 6-2 første ledd som innebærer at verneombudets oppgaver skal omfatte innleide arbeidstakere og selvstendige oppdragstakere som har utført arbeid i nær tilknytning til virksomheten de siste seks månedene.

Videre har utvalget vurdert behovet for å utvide ordningen med arbeidsmiljøutvalg (AMU) i virksomheter. Flertallet legger frem forslag om å senke terskelen for når det skal opprettes et arbeidsmiljøutvalg, jf. § 7-1 første ledd. Mindretal- let mener det ikke er hensiktsmessig å pålegge virksomheter med helt ned til ti ansatte å etablere AMU.Utvalget har sett på arbeidstakeres medvirkning og samarbeid i sammensatte eier- og virksomhetsstrukturer som konsern og franchise og vurdert behovet for eventuell lovregulering av arbeidstakeres medvirkning i konsern og franchise. Flertallet foreslår en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven kapittel 8 som særlig regulerer informasjon og drøfting i konsernforhold. Mindre- tallet foreslår ingen lovendringer. Når det gjelder franchise, har utvalget ikke foreslått tiltak på dette området, men flertallet henviser til videre utredning, jf. kapittel 11.

Bestemmelsene som gjelder arbeidsgivers drøftingsplikt med tillitsvalgte om bruk av ulike tilknytningsformer er også omtalt i kapittel 14.

Utvalget har vurdert om bestemmelsene bør sam- les og på den måten tydeliggjøres, og om drøf- tingsplikt også bør gjelde virksomhetens bruk av oppdragstakere og kjøp av tjenester fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen.

Flertallet foreslår en ny bestemmelse som både samler og utvider drøftingsplikten i tråd med ovennevnte. Mindretallet vurderer at det kunne vært hensiktsmessig å samle eksisterende drøf- tingsbestemmelser, men kan for øvrig ikke støtte forslaget slik det foreligger.

Kapittel 15 Omgåelse og etterlevelse

I kapittel 15 vurderer utvalget konsekvensene av omgåelse av arbeidsmiljølovens regler. Arbeids- miljøloven er ufravikelig for å verne om arbeidsta- kerens arbeidsmiljø og arbeidsforhold. For arbeidstakere er det av stor betydning at deres rettigheter etter loven ikke innskrenkes eller reduseres som følge av omgåelse av regelverket.

For virksomheter er det sentralt å forhindre kon- kurransevridning og tap av oppdrag som følge av useriøse aktørers omgåelser av ufravikelig lovgiv- ning.

I dette kapitlet foreslår flertallet å lovfeste en gjennomskjæringsnorm. Etter flertallets vurdering vil en lovfesting kunne bidra til en større bevisstgjøring om at disposisjoner som strider mot lovens formål vil kunne settes til side. En gjennomskjæringsregel vil derfor kunne være med på å bygge opp under lovens formål, og vil

(24)

22 NOU 2021: 9

potensielt kunne bidra til å fange opp urettmes- sige disposisjoner fra useriøse aktører i større grad enn i dag.

Utvalgets flertall foreslår å lovfeste den ulovfes- tede adgangen til gjennomskjæring av disposisjoner som innebærer en omgåelse av loven. I vurderingen av om det foreligger en omgåelse, vil det blant annet kunne legges vekt på disposisjonens formål og/eller konsekvens, styrkeforholdet mellom partene samt den økonomiske og velferds-

messige betydningen disposisjonen får for arbeidstakeren.

Mindretallet legger avgjørende vekt på at dom- stolene har lang tradisjon for å legge de reelle forholdene til grunn dersom faktum i saken tilsier det, og kan ikke se at det i tillegg er grunn til eller behov for å lovfeste en generell omgåelsesnorm.

Mindretallet mener en slik bestemmelse vil være uheldig for forutsigbarheten til arbeidslivets aktø- rer, og bli unødig prosess- og konfliktdrivende.

(25)

NOU 2021: 9 23

Kapittel 2

Utvalgets sammensetning, mandat og arbeid mv.

2.1 Oppnevning og sammensetning

Ved kongelig resolusjon 23. august 2019 ble et utvalg oppnevnt for å vurdere ulike tilknytningsformer og virksomhetsorganisering i arbeidslivet.

Utvalget har hatt følgende sammensetning:

– Jan Fougner, advokat, professor II, Wiersholm advokatfirma AS, Oslo (leder)

– Trude Tinnlund, LO-sekretær, Landsorganisa- sjonen i Norge, Fredrikstad

– Henrik Dahle, fagsjef og advokat, Unio, Bærum – Nina Sverdrup Svendsen, utredningssjef, Aka-

demikerne, Oslo

– Ørnulf Kastet, advokat, Yrkesorganisasjone- nes sentralforbund, Nannestad

– Silje Stadheim Almestrand, advokat, Næringsli- vets Hovedorganisasjon, Oslo

– Gry Brandshaug Dale, advokat, Kommunesek- torens organisasjon, Bærum

– Elin Spjelkavik, juridisk direktør, advokat, Hovedorganisasjonen Virke, Bærum

– Kristin Juliussen, analyse- og utredningsdirek- tør, Arbeidsgiverforeningen Spekter, Oslo – Karen Modesta Olsen, professor, Norges Han-

delshøyskole, Bergen

– Kjell Gunnar Salvanes, professor, Norges Han- delshøyskole, Bergen

– Dag Stokland, administrerende direktør, Agenda Kaupang AS, Oslo

Utvalgets sekretariat har vært lagt til Arbeids- og sosialdepartementet, med følgende personer i sekretariatet:

Seniorrådgiver Tonje Forså Aas (sekretariatsleder)

Fagdirektør Reinert Andreas Leirvik Seniorrådgiver Synnøve Nymo

Seniorrådgiver Mona Sandersen (til og med februar 2020)

Seniorrådgiver Maria Nascimento Kase (fra og med februar 2020)

Seniorrådgiver Line Granholt (fra og med januar 2021)

Seniorrådgiver Kajsa Louise Tafjord Normannseth (fra og med mars 2021).

2.2 Mandatet

Utvalget ble gitt følgende mandat:

Arbeidslivet står overfor en rekke strukturendringer i årene fremover. Endringer i næringsstrukturen, sammensetning av befolkningen, teknologiutvikling, klimautfordringer og økende internasjonalisering vil påvirke hvilke arbeidsplasser vi kommer til å få fremover. Endringer i næringsstrukturen, sammensetning av befolkningen, teknologiutvikling, klimautfordringer og økende internasjonalisering vil påvirke hvilke arbeidsplasser vi kommer til å få fremover. Det er helt nødvendig at virksomhetene tilpasser seg for å møte disse utfordringene.

Globalisering og et stadig mer åpent euro- peisk arbeidsmarked fører til at en økende del av arbeidsmarkedet inngår i internasjonal konkurranse, og teknologisk utvikling gjør at stadig flere arbeidsoppgaver vil bli automatiserte.

Ny teknologi og globalisering, nye aktører på arbeidsmarkedet og endringer i organisering av virksomhet har potensiale til å endre arbeidslivet vesentlig. Tilgang på arbeidskraft over grenser, og nye arbeidsmetoder kan skape endringer i maktforholdene mellom de som tilbyr arbeid og de som utfører det. Orga- nisering og etablering av virksomhet på tvers av grenser og produksjon i globale verdikjeder kan skape nye konkurranseforhold. Dette utfordrer norsk arbeidsliv på mange måter, og er blant annet fulgt opp i arbeidet til Produktivi- tetskommisjonen, Delingsøkonomiutvalget, Sysselsettingsutvalget og gjennom flere initiativer for å styrke kompetansegrunnlaget for fremtidens arbeidsliv.

Endringsprosessene i arbeidslivet vil også kunne påvirke organiseringen av arbeid og