Master i lederskap, etikk og samtalepraksis

Master i lederskap, etikk og samtalepraksis

Knulletorsdag – hele uka

«Hvordan forstå og forebygge uønsket seksuell oppmerksomhet i politiet»

Johan Benitez

11. august 2021 (2019-2021)

Det teologiske fakultet

Veileder, førsteamanuensis, Kaia S. Rønsdal

UNIVERSITET I OSLO

- 1 - Sammendrag

I 2020 ble begrepet «uønsket seksuell oppmerksomhet» et nokså omdiskutert tema i politietaten. I januar 2020 publiserte forskerne Dag Ellingsen og Ulla-Britt Lilleaas en kronikk i Politiforum. De skrev om mannskultur, ledelseskultur, varslerkultur og «metoo». Gjennom sin forskning avdekket de historier om uønsket seksuell oppmerksomhet, festkultur og annet som politiet ikke ønsker å bli identifisert med. I denne sammenheng ble overskriftene i media en tankevekker, og for mange et sjokk. Hovedoppslag i mange aviser var den mye omtalte «knulletorsdagen». Begrepet har sin opprinnelse i at kurs ved politihøgskolen alltid har en fest og bankett på torsdag før hjemreise på fredag. I lys av overskriftene viste politidirektøren handlekraft ved å bestille en særskilt

medarbeiderundersøkelse som ønsket å grave i dette temaet, for å finne forekomst, grad av alvorlighet og andre viktige faktorer. I desember 2020 kom den nedslående rapporten. 904 medarbeidere hadde gjennom det siste året blitt utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet. Noe måtte derfor gjøres.

Tidlig på 80-tallet ble temaet om uønsket seksuell oppmerksomhet tatt opp i

arbeidslivssammenheng. Da var temaet i hard konkurranse med likelønn, likestilling, lik

arbeidstid, kvinner i lederstillinger og andre saker. Fra 80-tallet og frem til i dag har dette vært et tema, men ikke blitt aktualisert til det punkt at det ble tatt inn i det generelle personalarbeidet. Det har ikke vært en naturlig del, som for eksempel mobbing eller AKAN. Uønsket seksuell

oppmerksomhet strekker seg fra helt subtile milde krenkelser til grove voldtekter. En tilbringer en stor del av livet sitt på jobb. Det er allikevel ikke alle som opplever jobb som trygt eller givende.

Uønsket seksuell oppmerksomhet (trakassering) kan få store psykologiske konsekvenser for den enkelte, og er skadelig for arbeidsmiljøet. Både politi og forsvar har offentlig erkjent at dette er et arbeidslivsproblem. Etter metoo-kampanjen fremkom det at dette er en problematikk som rammer svært mange. Plutselig var det en hel verden som skrev «jeg også», som i at jeg også har blitt utsatt. Allikevel virker det som om det proaktive og reaktive arbeidet i denne sammenheng går langsomt. Må man erfare en skandale før man setter det på agendaen i en etat eller en bedrift?

Hvorfor går det så tregt? Hva er egentlig uønsket seksuell oppmerksomhet, og hvordan kan det forebygges?

For å forstå det bør man også ha kunnskap om begreper, arbeidslivsnormer og det rent juridiske.

Så sent som desember 2020 fikk Norge sin første høyesterettsdom. Dommen tar for seg

begrepene, de nedre grensene og sammenfatter både kunnskap og erfaringer på feltet. Det er en dom ledere bør lese og forstå. Den gir inngående kunnskap og informasjon til fenomenet, og

- 2 -

omtaler også hva en kan og bør forvente av arbeidsgiver. Oppgaven tar utgangspunkt i at politiets medarbeiderundersøkelse har avdekket et betydelig antall tilfeller av uønsket seksuell

oppmerksomhet. Det er således på det rene at dette er en utfordring. Oppgavens mål er å forstå hva denne problematikken består av. Herunder både begreper, juss og normer. Videre ønsker jeg å presentere forebyggende tiltak gjennom klokt lederskap, etikk og samtalepraksis. For å gjøre det benytter jeg kvalitative intervju av personer som gjennom en årrekke har arbeidet med denne problematikken. De er alle på høyere ledernivå, og har ekspertkompetanse på emnet.

Informantenes samlede og bearbeidede erfaring og kompetanse, gir sammen med teori oppgaven innhold og substans. Jeg ønsker avslutningsvis å gi en velbegrunnet oppsummering av

problematikken «uønsket seksuell oppmerksomhet», for deretter å foreslå forebyggende tiltak.

Både forståelse og tiltak sees i lys av lederskap, etikk og samtalepraksis. Til sist håper jeg oppgaven vil kunne bidra til forståelse og kunnskapsformidling til ledere og andre som er interessert i problematikken.

Du vil først bli presentert med bakgrunnen for hvorfor jeg har valgt å skrive om uønsket seksuell oppmerksomhet, og hvorfor det er viktig for meg. Videre blir du presentert en innledning som leder deg inn i oppbygging, valg av metode, problemstilling og begrepsforståelse. Deretter vil du bli presentert en grundig gjennomgang av begrepene sett i lys av lovforarbeider, semantikk og rettsavgjørelser. Til sist i oppgaven vil du bli ytterligere presentert valg av metode, intervjuform og funnene i intervjuene. Avslutningsvis vil jeg oppsummere oppgaven og ens funn i de

grunnleggende spørsmålene; «hvordan forstå og forebygge uønsket seksuell oppmerksomhet i politiet».

- 3 -

Innholdsfortegnelse

Bakgrunn 4

1. Innledning 6

2. Juss og semantikk – lovverk og begreper 10

2.1. Begrepsforståelse 11

2.1.1. Uønsket seksuell oppmerksomhet 11

2.1.2. Varsling/varsler 14

2.1.3. Seksuell trakassering 16

2.1.4. Kultur 18

2.1.5. Medarbeiderundersøkelse 18

2.1.6. Makt 20

2.2. Lovverk og tolkning 21

2.2.1. Likestilling- og diskrimineringsloven, diskrimineringsnemda 21

2.2.2. Straffeloven 23

2.2.3. Arbeidsmiljøloven 24

3. Teori 26

3.1. Kjønns- og kulturperspektiv 27

3.1.1. Kjønnsfordeling og kjønnsroller – et historisk perspektiv 27

3.1.2. Hvordan forstår vi kultur og ukultur? 29

3.2. Lederskap og samtalepraksis 31

3.2.1. Lederskap – mulighet til å påvirke 31

3.2.2. Lederskap og etikk – det vi kan stå inne for 33

3.2.3. Lederskap og pluralitet 35

3.3. Etikk – et spørsmål om rett og galt 36

3.3.1. Etikkens rolle i arbeidslivet 36

- 4 -

4. Metode – forskningsdesign og metodevalg 37

4.1. Kvalitativ metode 38

4.1 Intervju med elitepersoner 39

4.2 Fortellende/ narrativ intervju 40

4.3 Forskningsetisk refleksjon og utvalgskriterier 41

4.4 Oppsummering av metodevalg 43

4.5 Norsk senter for forskningsdata 45

5. Intervju, data og drøfting 43

5.1. Et historisk perspektiv 44

5.2. Innledning – en introduksjon 48

5.3. Fenomenet uønsket seksuell oppmerksomhet – hva skjedde? 49

5.4. Kulturperspektiv 53

5.5. Kjønnsperspektiv 56

5.6. Varsling 58

5.7. Forebyggende tiltak 60

5.8. Forebyggende tiltak – Nivåer – individ – gruppe – system 62

5.9. Uønsket seksuell oppmerksomhet i 2021 67

5.10. Refleksjoner 68

6. Avslutning 70

7. Litteraturliste 74

8. Vedlegg 76

8.1. Intervjuguide 76

8.2. Informasjonsskriv 77

- 5 -

Bakgrunn

Forskerne Dag Ellingsen og Ulla-Britt Lilleaas har i mange år arbeidet med å forstå

mannskulturer og likestillingsutfordringer i Forsvaret. I løpet av 2021 skal de ferdigstille et prosjekt som retter seg mot hvorfor kvinner er lite representert i de fremskutte operative områdene i politiet. I forbindelse med datainnsamlingen ble det avdekket svært urovekkende historier fra informantene. De handlet om flere tilfeller av seksuell trakassering og annen uønsket og utilbørlig adferd. Historiene som etter hvert kom til overflaten var så graverende at politidirektøren umiddelbart engasjerte seg. Noe måtte gjøres. Da dette nådde media var det mange som tok til motmæle og opplevde at «noen få historier» ble representativt for en hel etat. Det var mange i politiet som opplevde at de ble urettferdig stemplet. «Knulletorsdag» og andre uheldige «klikk-overskrifter» herjet mediene. Det ble også laget mange humor- og satireanimasjoner som ble delt på sosiale medier. Det var på dette tidspunkt et bredt spekter av følelser og informasjon som ble delt. Noen spøkte med dette, mens andre følte seg indignert. Politidirektøren måtte altså gjøre noe. Det er prisverdig og rett at politidirektøren åpner opp for en spesifikk medarbeiderundersøkelse i lys av oppdagelsene, og at den er offentlig. En etat som langt på vei er avhengig av tillit, må også i så måte gjøre seg tilliten verdig, og i noen tilfeller restaurere tillit.

I desember 2020 var dataene fra undersøkelsen klar. 904 medarbeidere i politiet hadde erfart uønsket seksuell oppmerksomhet det siste året. En forekomst som må anses å være høy for politietaten. Undersøkelsen ble utført av selskapet Rambøll. Dette er tallenes tale:

- Seksuelle kommentarer eller kroppsspråk om kropp og utseende som du ble opprørt over eller opplevde støtende eller ubehagelig: 542 medarbeidere.

- At noen har vist, hengt opp, eller delt seksuelle bilder, film eller annet

materiale som du ble opprørt over eller opplevde støtende eller ubehagelig: 359 medarbeidere.

- Å bli utsatt for uønsket fysisk berøring som du ble opprørt over eller opplevde støtende eller ubehagelig, som for eksempel klåing, tafsing, klyping,

kyssing, klemming eller lignende: 237 medarbeidere.

- Forsøk på å overtale deg til seksuelle handlinger når du ikke ønsker det:

70 medarbeidere.

- Å bli tvunget til seksuelle handlinger: 10 medarbeidere.

- 6 -

Tallene snakker for seg selv, og er på mange måter nedslående. Tanken på at ti medarbeidere kan ha blitt utsatt for voldtekt det siste året, gjør vondt og rokker ved noe helt grunnleggende ved selve politigjerningen, tillit og anseelse. De andre tallene og forekomstene er naturligvis også både urovekkende og vanskelige å forholde seg til. Som leder, fagperson, masterstudent og ikke minst som medmenneske, er dette noe jeg ønsker å forstå, forebygge og gjennom mitt lederskap påvirke til det bedre. Når man snakket om subkulturer og enkeltmennesker sier man gjerne; «jaja.. Ta ikke det så tungt, det er bare sånn det er», eller «han er bare slik». I 2021 er ikke det en god nok forklaring. Vi krever mer, og vi skal kreve mer. Sekulære og plurale verdier bygger sitt fundament på nettopp den allmenngyldige moraloppfattelsen. Skillet mellom rett og galt. Distinksjon mellom det som er akseptabelt, og det som er utenfor.

Masterstudiet i lederskap, etikk og samtalepraksis kan på mange måter anses å være en pioner i akademia hva angår å se lederskap for sin rettmessige betydning (alt som har betydning for hvordan man utøver ledelse dvs. verdier, normer, fagvurderinger osv. På samme tid

anerkjennelse av ledelse (måte/stil for å tilnærme seg rollen, målene, verdiene, og de individer en leder). Bakgrunn for prosjektet har også en fremsynt dimensjon. Prosjektet henstiller til masterprogrammets fokus på lederskap, kommunikasjon, refleksjon, kritisk tenkning, verdier og etikk. I 2021 tåler vi å snakke om likestilling, ulikheter og arbeidet for likeverd. Samtidig som vi debatterer, må vi også se hen til pluralitet, autonomi og menneskets selvbestemmelse jamfør kultur, religion og tro. Vi skal fortsette å våge å snakke om ulikheter og urettferdighet.

Man skal ikke overkjøre et annet menneske med ens egne oppfatninger av hva som er rett og galt. Vi må derfor ha utdanninger som gir kunnskap og forståelse for det ukjente, og som tilrettelegger for dialog og samhandling. Det gjelder naturligvis på tvers av både kultur, religion og kultur. I oppgaven er et av målene å forstå et fenomen som har mange fasetter.

Kultur, kjønn, identitet, lovverk osv. Oppgaven skal gi kunnskap om både begreper og rammer. For å identifisere et problem, må man forstå problemet. Oppgavens tematikk har en åpenbar relevans til alle organisasjoner. Hvis det skjer i politiet, så kan det også skje andre steder!? Mange av de samme mekanismene som oppgaven tar opp, er gyldig i også andre vanskelige områder og tema.

Jeg ønsker å skrive om dette temaet fordi jeg opplever et genuint og ektefølt engasjement ovenfor urettferdighet og undertrykkelse. Helt siden jeg var en neve stor har jeg alltid sloss for de som trengte at jeg stilte i deres hjørne av ringen. Når man vokser opp blir det til sist en livsvei. Gjennom livet har jeg snakket med mennesker som på en eller annen måte har

- 7 -

opplevd seg selv på siden. Livet er av og til brutalt slik. Rettferdighetssansen min styrer meg inn i rom og situasjoner hvor jeg kan påvirke. Denne oppgaven bidrar til å gi meg kunnskap om hvordan jeg kan identifisere et fenomen, og hvordan jeg kan forebygge. Jeg ønsker at oppgaven skal gi en form for metakompetanse på identifisering, forståelse og forebygging.

Samtidig ønsker jeg personlig å forstå hvorfor det har seg slik at menn utsetter kvinner for uønsket seksuell oppmerksomhet, og hvordan det kan forhindres. I dag arbeider jeg i politiet.

I morgen kan det være at jeg arbeider en annen plass. Utdanningens grunnpreg og innholdet gir for meg en salgs grunnmur i denne oppgaven. Samtidig tenker jeg at oppgaven kan danne grunnlag for arbeid med samme tematikk innenfor andre områder og profesjoner. Det virker som om at både forsvaret og politiet arbeider med dette på bakgrunn av en varslingssak, eller en oppdagelse av en forekomst. Hva om en bedrift eller statlig organisasjon implementerte spørsmål knyttet til uønsket seksuell oppmerksomhet til alle medarbeiderundersøkelser?

Hvordan hadde det da sett ut? Siden jeg er leder i dag, er denne oppgaven en læreprosess for meg. Kunnskapen som studiet har gitt, fenomenforståelsen, adresseringen, og de

forebyggende tiltakene blir til sist en faglig gavepakke. Jeg håper og ønsker at både studiet og oppgaven skal gjøre meg attraktiv på arbeidsmarkedet innenfor HR i offentlig og privat sektor, og kanskje bane vei for rådgiverstillinger og lederstillinger som kan være både utfordrende og spennende.

- 8 -

1. Innledning

I denne oppgaven blir du som leser kjent med begrepet «uønsket seksuell oppmerksomhet».

Oppgaven bygger på et allerede definert problem. Medarbeiderundersøkelsen i politiet avslørte i 2020 at 904 medarbeidere hadde blitt utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet.

Oppgaven er bygget opp slik at du først får presentert begrepene og hvordan de tolkes og forstås. Deretter sees fenomenet og problematikken i lys av historie og annen relevant teori. I oppgaven vil du bli kjent med hvordan personer med erfaring og kompetanse på området definerer og deler sine erfaringer. Avslutningsvis i oppgaven vil forståelse, rettsgrunnlag, erfaringer og forebyggende faktorer danne en oppsummering. Jeg ønsker gjennom denne oppbyggingen å formidle en bred og inngående forståelse og kunnskap om problematikken. I 2020 ble begrepet «uønsket seksuell oppmerksomhet» et nokså omdiskutert tema i

politietaten. Avsløringene kom fordi det ble publisert funn fra to forskere som hadde gjort dybdeintervju med utvalgte personer i politietaten. De skrev om mannskultur, ledelseskultur, varslerkultur og «metoo». I lys av det de avdekte knyttet til uønsket seksuell kontakt, ble overskriftene i media en tankevekker, og for mange et sjokk. Det kanskje mange hadde sett i subtile former på fest og i hverdagen, ble utbrodert med ubehagelige overskrifter som;

«knulletorsdag». Politietaten ble nødt til å gå i seg selv! Er dette en realitet, eller er det oppsvulmende overskrifter som var tatt ut av kontekst? Forskerne som først oppdaget og skrev om ukulturen, har i senere tid fått kritikk for at kildene er for få, og således ikke gjelder for en hel etat, og at dette er noe som tilhører fortiden. Samtidig varslet politidirektør

Benedicte Bjørnland en spesifikk medarbeiderundersøkelse for å se nærmere på denne påståtte ukulturen. På slutten av året 2020 var saken klar. 904 medarbeidere hadde i løpet av det siste året vært utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet. Det ble rapportert om overgrep og annen utilbørlig adferd. Slike data genererer negativ omtale for politiet og politiets

renomme og tillit i samfunnet. Dobbeltmoral og hykleri oppleves ugreit for de mange som er stolte av yrket sitt, og ikke minst publikum. Noe måtte derfor gjøres! De reaktive og proaktive tiltakene var mangelvare. Ingen hadde en verktøykasse med tiltak å velge i. I årene som kommer må politiet selv skaffe seg nødvendig kunnskap, slik at etaten står rustet til å endre kultur, avdekke uønsket adferd, identifisere, adressere og forebygge. Gjennom oppgaven blir du som kjent med begrepet «uønsket seksuell oppmerksomhet». Jeg har tatt for meg begrepet sett i lys av flere innfallsvinkler, og til sist mulige forebyggende faktorer. I så måte ønsker oppgaven å gi leseren en grunnleggende forståelse for problematikken, begrepene, lovverk og til sist ulike forebyggende faktorer. Det er naturlig at lovverk, kjønn, kultur, stempling/stigma

- 9 -

osv. blir gjennomgått for å gi en så bred forståelse som mulig. Jeg ønsker gjennom oppgaven å synliggjøre forebyggende faktorer, samt gjennom kunnskap og erfaring gi leseren et

nyansert og bredt bilde av både problematikken og begrepsbruken. Problemstillingen til oppgaven er å forstå hva uønsket seksuell oppmerksomhet er, og hvordan man kan forebygge at det skjer. Allikevel har problemstillingen mange fasetter. Mål og delmål er kanskje mer riktig formulert. Det underforliggende problemet er at det er 904 medarbeidere i politiet som har erfart uønsket seksuell oppmerksomhet det siste året. Man ønsker derfor å forstå hvordan det kan skje i politiet, og hvordan forebygge, slik at antallet går ned. Problemstillingen har derfor flere dimensjoner. Den mest åpenbare er at vi må forstå hva uønsket seksuell oppmerksomhet er, og hvordan det kan fortone seg. Hvor er den nedre grensen for uakseptabel adferd? Derfor har jeg valgt å være grundig vedrørende den juridiske

redegjørelsen. Det er også sammenfallende med at vi har en helt fersk høyesterettsdom som omtaler juridiske termer, og adferd sammenstilt med lovverk, krav, adferd og etikk og moral.

Når jeg har forstått hva det er, ønsker jeg å se på ulike forebyggende tiltak. Lovverk, teori, historie, kultur og erfaringer fra erfarne og dyktige informanter, vil til sammen og gjennom drøftelser gi svar på spørsmålsstillingen til oppgaven. Metoden for datainnsamlingen er kvalitativ intervju med semistrukturerte spørsmål. Uønsket seksuell oppmerksomhet er med stor sannsynlighet ikke et nytt fenomen, og har nok dessverre eksistert lengre enn vi liker å innrømme. Arbeidslivet, organisasjonslivet, politikken og samfunnet har gjennom både loververk og fokus arbeidet med likestilling, like vilkår og diskriminering. Det er flere sentrale aktører i det norske samfunnet som i 2021 har betydelige kunnskaper om fenomenet.

Samtidig er arbeidet og kunnskapen enda prematur. Man har altså ikke en evaluert

kunnskapsbank med forebyggende tiltak, og ens forskutterte virkning. I dette arbeidet finnes det ikke en klar oppfatning om konkrete forebyggende tiltak. Vi har riktig nok en del ideer hva som bør gjøres, og hvorfor. Politidirektøren tar til ordet for kulturendring.

Gjennom oppgavens oppbygging ønsker jeg at du som leser skal bli introdusert til begreper, refleksjoner, forståelser og juridiske aspekter i en kronologisk rekkefølge. Gjennom arbeid med materialet til oppgaven har jeg fått kunnskap og reflektert rundt ulike aspekter. Jeg tillatt meg å kommentere rundt juss og begreper innledningsvis. På denne måten ønsker jeg at du som leser skal ha en grunnleggende forståelse, før jeg introduserer teori og datagrunnlaget fra intervjuene. Metodekapittelet kommer derfor i forkant av drøftingskapittelet. Avslutningsvis i oppgaven vil du bli presentert med forebyggende faktorer. På den måten ønsker jeg å svare på oppgaven: Hvordan forstå og forebygge uønsket seksuell oppmerksomhet i politiet.

- 10 -

2. Juss og semantikk – lovverk og begrepsforståelse

I oppgaven har jeg i innledningen forklart at du som leser vil bli kjent med begreper, lovverk, lederskap, etikk, samtalepraksis og forhåpentligvis også andre aspekter ved problematikken, uønsket seksuell oppmerksomhet. I så måte ønsker jeg å bruke tid på selve semantikken og innholdene i ord og betydning. Gjennom arbeid med oppgaven og studien i sin helhet har jeg blitt bevisst ord og ordenes innhold og betydning. Vi må vite hva vi snakker om. Både lovgiver og andre har forsøkt å definere ordene og betydningene. Jeg har hentet informasjon både fra lovverk, tolkninger og annen faglighet for å gi ordene og intensjonene fylde og mening. kunnskap og forståelse for hva ord og uttrykk betyr, og hva de ulike lovparagrafene har til hensikt å ramme av adferd og hvorfor står sentralt i problematikken og oppgaven. Med dette kapittelet gir jeg en innføring i de ulike begrepene, og hvem som har sagt hva og

hvorfor.

Begreper og lovverk er lettere å forstå hvis man blir forklart ordene og grensetilfellene ordene er ment å omfavne. Derfor vil jeg i dette kapittelet gjennomgå de mest relevante ordene.

Høyesterett har også i sin dom gjort det til et poeng å gå inn i ordene og ordenes betydning.

Semantikk er åpenbart et tema i denne sammenheng. For å forstå kompleksiteten

problematikken inneholder, er det nødvendig med en innføring i lovverk, ord og uttrykk, som rent semantisk kan være utfordrende og vanskelig.

Et underforliggende moment gjennom dette kapittelet er å vise hvordan de ulike begrepene kan forstås, slik at de også kan snakkes om i ulike fora. Det være seg personalmøter, og i noen tilfeller vanskelige samtaler. Jeg ønsker at oppgaven skal kunne bidra til å forstå uønsket seksuell oppmerksomhet i en kontekst hvor lederskap, etikk og samtalepraksis blir aktualisert i lys av hvordan en praktisk håndterer problematikken.

- 11 - 2.1 Begrepsforståelse

2.1.1 Uønsket seksuell oppmerksomhet

Seksuell trakassering er i følge arbeidstilsynet:

«Uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være

krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom Seksuell trakassering kan forekomme i mange ulike varianter og kan være både fysisk, verbal og ikke-verbal (kroppsspråk)» (Arbeidstilsynet.no)

Utdrag fra høyesterettsdom av 22 des. 2020.

I den norskspråklige versjonen er «seksuell trakassering» definert som:

«alle former for uønskt verbal, ikkje-verbal eller fysisk åtferd av seksuell art som har som føremål eller verknad å krenkje verdet til ein person og skape eit trugande,

fiendtleg, nedverdigande, audmjukande eller utriveleg miljø». (Høyesterettsdom av 22.

des. 2020 s. 9)

Høyesterett har gjennom sin behandling av sak nr. 20-027579SIV-HRET og sak nr. 20-

027583SIV-HRET gjort rede for grunnvilkårene i lovens forstand, og samtidig også gjort rede for begrepene som omtales i loven. Både på folkemunne og i loven brukes begrepene uønsket seksuell oppmerksomhet og seksuell trakassering om hverandre. Det er imidlertid vært å merke seg at begge egentlig henstiller seg til lovverk og lovens ordlyd. La oss se nærmere på de ulike ordene:

«Uønsket». Her har høyesterett definert at et krenket individ ikke trenger å si i fra for at en handling eller en adferd skal være uønsket. I så måte har høyesterett valgt å henvise til proposisjon, og kommer med følgende anføring:

Et absolutt krav om at den som utsettes for oppmerksomheten sier ifra om at den er uønsket, er det imidlertid ikke. Også enkelttilfeller kan ifølge proposisjonen utgjøre seksuell trakassering «dersom oppførselen er tilstrekkelig alvorlig». At det i de mer alvorlige tilfellene ikke er betenkelig å konstatere seksuell trakassering, begrunnes i proposisjonen med at det i «slike tilfeller som regel vil være i samsvar med det som man etter en objektiv vurdering vil kunne si at handlingspersonen burde ha forstått var uønsket. (Høyesterettsdom av 22. des. 2020 s. 10)

- 12 -

Som vi ser trenger altså ikke den som er utsatt å si i fra. Det er nok at handlingen ut fra en generell og fornuftig avveining må kunne anta at handlingen ikke er en villet og ønsket handling. Her har også høyesterett lagt til grunn hva Ot.prp. nr. 77 (2000–2001, side 72) forklarer. Det beskrives en «kvinnenorm». Forskning har vist at kvinner er mer følsomme for uønsket adferd, og lovgiver har ønsket at kravet om uønsket skal ligge i det lavere sjikt. Det vil si at loven rammer adferd som ut i fra en normalitetsnorm ansees å være uønsket.

Høyesterett er tydelig på at den som er krenket ikke trenger å si i fra før den nedre grensen er overtrådt. Lovgiver er i dette tilfellet ute etter å gi rettslig vern ovenfor de som er i en eller annen stilling eller på annen måte sårbar, og hvor det ikke fremstår som enkelt og adekvat å skulle meddele at noe ikke er ønsket, altså uønsket. Det kan være alt fra bemerkninger, fysiske berøringer til andre former for handlinger. Her rammes også litt mer subtile

handlinger som å legge en banan på tastaturet til noen, eller andre former for adferd som kan være vanskelig å definere, men som oppleves problematisk.

«Seksuell» er i lovens forstand også vurdert i nedre sjikt. Seksuell karakter henstiller seg til en hver form for adferd med et seksuelt innhold eller insentiv. Dette gjelder verbal, non-verbal og andre handlinger. Det vesentlige er at handlingene har en form for seksuell karakter. Det kan være alt fra å sutte på en banan til å kommentere kroppsdeler. Det kan også være å vise frem seksuelt innhold eller å dele obskøne sexbilder/videoer. «Det var bare ment som gøy» er ikke en unnskyldning. Igjen har høyesterett påpekt at seksuelt er et vidt begrep, og at det på den ene siden er en subjektiv oppfatning, men at det også følger av en generell «normalnorm»

(2020). Det er verdt å merke seg at normalnormene følger av kontekst og handling. En naken kropp i det offentlige rom kan defineres som både vitenskap og kunst. I det øyeblikket den nakne kroppen eksempelvis gjør seksuelle bevegelser, får ereksjon og/eller på annen måte retter seg mot noen som ikke ønsker det, endrer konteksten seg. Eksempelvis kan det å gå rundt med ereksjon på en nudiststrand være krenkende for naturister, på tross av at nakenhet i seg selv ansees å være ok på en nudiststrand. Loven henstiller til en type kultur- og

normalitetsnorm. Høyesterett (2020) har kommet til at også «seksuelt» må tolkes

konservativt. Eksempelvis kan det å ta hånden under genser og t-skjorte på korsryggen til en fremmed ansees å være en seksuell tilnærming. Vi må altså skille mellom det å gi noen en klapp på skulderen og det å ta noen på bar hud på ryggen. De aller fleste vil kunne gjenkjenne en slags «normalitet» hvis man tenker etter. Ville du synes det var ok om en kollega eller fremmed person tok hånden sin under din genser og strøk deg oppover ryggen?

- 13 -

«Oppmerksomhet» er en vesentlig norm. I praksis betyr det at oppmerksomheten må være rettet mot en person eller en gruppe. En kan eksempelvis ikke si at «Skal vi danse» deltakeren Frank Løke krenket det norske folk da han danset i «Boratdrakten». De fleste er enig i at det ble for mye kropp, men det er noe annet å skulle anmelde han for uønsket seksuell

oppmerksomhet ovenfor det norske folk. En kan derimot krenke en gruppe i form av en avdeling på en arbeidsplass. Det mest vanlige er å tenke at oppmerksomheten retter seg mot en person. Noe av årsaken til det, er at det langt på vei er individet som selv definerer hva som er hva, altså om en opplever seg krenket, eller ikke. Det er denne individuelle

opplevelsen kombinert med en «normalitetsnorm» som avgjør om en kan si at man er blitt utsatt for uønsket oppmerksomhet (2020).

I mange tilfeller trenger ikke utøver å stå direkte ovenfor den som blir utsatt. Det kan dreie seg om å legge noe på pulten, henge opp lapper osv. Poenget er at oppmerksomheten eller adferden er rettet og sånn sett fremsatt og i sin egenskap på en eller annen måte krenker.

Eksempelvis kan en diskutere følgende: Hvis en kollega på generell basis på lunsjrommet sier at han blir kåt av å være på en strand full av nakne kropper. Er du da som tilstedeværende i rommet utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet? I så måte må man i de tilfeller se nærmere på hva som er en straffverdig handling, og hva som hører hjemme i

personaloppfølging, veiledning og i ytterste konsekvens advarsel, oppsigelse eller avskjed.

(Høyesterettsdom av 22. des. 2020)

Selve begrepet «uønsket seksuell oppmerksomhet» brukes ofte som et «sekkepostbegrep» og omhandler forskjellige type lovbrudd (2020). Høyesterett (2020) har sagt at en hver

oppmerksomhet av en slik karakter må kunne beskrives slik den oppleves. Videre er det innhold og alvorlighet som av avgjør hvordan begrepsbruken omtales videre. Høyesterett (2020) kom til at dersom man en gang blir utsatt for en uønsket seksuell handling som omfattes av lovens nedre sjikt/grense, og man sier i fra eller gir uttrykk for at den er uønsket, vil en gjentatt handling av samme karakter kategoriseres som «seksuell trakassering».

- 14 - 2.1.2 Varsling

Arbeidsmiljøloven regulerer retten til å varsle. Der står det følgende:

§ 2 A-1. Rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten

(1) Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet.

Innleid arbeidstaker har også rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten til innleier.

(2) Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet, for eksempel forhold som kan innebære:

a) fare for liv eller helse b) fare for klima eller miljø

c) korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet d) myndighetsmisbruk

e) uforsvarlig arbeidsmiljø

f) brudd på personopplysningssikkerheten.

(3) Ytring om forhold som kun gjelder arbeidstakers eget arbeidsforhold regnes ikke som varsling etter kapitlet her, med mindre forholdet omfattes av andre ledd.

Retten til å varsle er som forklart hjemlet i lov. Når velger man imidlertid å varsle media eller andre om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen? Kan eller bør man varsle om

kritikkverdige forhold som omhandler «uønsket seksuell oppmerksomhet»?

Grimstad kommune har i 2020 valgt å spesifisere sine varslingsrutiner. Det er verdt å merke seg at varsling som sådan er både en rettighet og en plikt i enkelte tilfeller. Flere og flere bedrifter gjør et godt arbeid ovenfor sine medarbeidere hva angår HMS og tydeliggjøring av rammer som gjenspeiles i arbeidsmiljøloven. Grimstad kommune har spesifisert følgende:

Åpenhet er en av kjerneverdiene i Grimstad kommune. Det er viktig for oss å ha en åpen organisasjonskultur, noe som innebærer at det er full aksept for å varsle om ulovlige, uetiske eller kritikkverdige forhold i Grimstad kommune. Varslingsordningen skal gjøre det enkelt og trygt å varsle om kritikkverdige forhold i Grimstad kommune, samt fremme åpenhet og bidra til å styrke ytringsfriheten. Åpenhet og god

- 15 -

kommunikasjon bidrar til at ansatte tør å si ifra om kritikkverdige forhold, og til at problemer kan løses tidligst mulig og nærmest der de oppstår. Ledere skal behandle personer som varsler om kritikkverdige forhold på en ordentlig måte. Det skal ryddes opp i det som er kritikkverdig. Ledelse og tillitsvalgte har et særlig ansvar for at varslere ikke blir utsatt for negative reaksjoner, verken fra ledere eller kolleger. Viser det seg at kritikken er ubegrunnet, må den som kommer med den, få en ordentlig forklaring. Ledelsen har et viktig ansvar for å ta vare på den eller de som det blir varslet om.

Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet. Eksempler på kritikkverdige forhold er:

- Forhold som kan medføre fare for liv og helse - Forhold som kan innebære fare for klima eller miljø - Uforsvarlig arbeidsmiljø

- Uønsket seksuell oppmerksomhet / seksuell trakassering - Mangelfull oppfølging av skader, avvik og yrkessykdom - Brudd på interne regler eller lovbrudd

- Å mottagaver eller bonuser i strid med kommunens retningslinjer

- Straffbare forhold som tyveri, korrupsjon, bedrageri, underslag og annen økonomisk kriminalitet

- Myndighetsmisbruk

- Uforsvarlig saksbehandling eller klientbehandling - Brudd på regler for anskaffelser

- Brudd på personopplysningssikkerheten (Grimstad.kommune.no, 15.7.21)

I varslingsreglene fremkommer det med største alvorlighet at den som får status som varsler, også får et særlig vern mot gjengjeldelse. Det være seg ufordelaktig behandling, sanksjoner, trusler, trakassering, diskriminering, ekskludering osv. Det er også verdt å merke seg at varslingsregler krever at varsling primært skjer på lavest mulig nivå først, med mindre varslet åpenbart vil bli trenert eller ikke føre frem, eller at den eller det det varsles om vil bli direkte berørt. Man ønsker altså at det varsles «i linja», med mindre varslets innhold vil bli negativt påvirket eller ikke føre frem. Videre ønsker man at det varsles internt, før man eventuelt varsler eksternt. (Grimstad.kommune.no).

- 16 -

Som vi ser i retningslinjene til Grimstad kommune har de gjort en ikke uttømmende oppramsing av hva som kan være varslingsverdig. Videre ser vi at de har laget regler og rutiner for varsling. Det er verdt å merke seg at varsling ofte benyttes i de tilfeller hvor dialog og samarbeid ikke fører frem, eller åpenbart ikke kommer til å føre frem. Man prøver altså å løse konflikter og uregelmessigheter på lavest mulig nivå.

2.1.3. Seksuell trakassering

Arbeidsmiljøloven:

§ 4-3. Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet

(1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas.

(2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten.

(3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.

(4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.

(5) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av kravene i denne paragraf. (Lovdata.no)

Likestilling- og diskrimineringsloven

§ 13. Forbud mot å trakassere

(1)Trakassering på grunn av forhold som nevnt i § 6 første ledd og seksuell trakassering, er forbudt.

(2) Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.

(3) Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.

(4)Forbudet omfatter trakassering på grunn av eksisterende, antatte, tidligere eller fremtidige forhold som nevnt i § 6 første ledd.

(5) Forbudet gjelder også hvis en person blir trakassert på grunn av sin tilknytning til en annen person, og trakasseringen skjer på grunn av forhold som nevnt i § 6 første ledd.

- 17 -

(6) Arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner skal innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre trakassering og seksuell trakassering. (Lovdata.no)

Seksuell trakassering må sees i lys av både arbeidsmiljøloven og likestilling- og

diskrimineringsloven. Likeså høyesterettsdom av 23. des. 2020. Tidligere lover har ikke spesifisert «seksuell trakassering, men forholdt seg til begrepet «trakassering». I den nye likestilling- og diskrimineringsloven av 2017, har lovgiver spesifisert følgende: Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom. I så måte betyr det at begrepet «seksuell trakassering» har minimum to

grunnleggende lovkrav. Det må være seksuelt, herunder begrepet seksuelt, og det må være en av disse normene; krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom. Høyesterett har omtalt begrepet «plagsom». Et begrep som også omtales i andre lover i Norges lover, og som ansees å være i det lavere sjikt av hva lovgiver har tenkt, hva angår straffverdighet. Dersom en handling er seksuelt betont på en eller annen måte seksuell, og virkningen ansees å være; krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom, er lovens nedre sjikt overtrådt – altså seksuell trakassering. I begge disse begrepene omtaler Høyesterett at en må forholde seg til en fornufts- og normalitetsnorm. I gjennomgangen av dommen bruker høyesterett ordet, «kvinnenorm», og mener her at kvinner er lettere krenket, enn menn, og at det er kvinners norm som skal være lovens norm. Man ønsker ikke at «dette må man finne seg i», eller lignende. Det må uansett være både fornuftig og kunne konkretiseres. En kan altså ikke hevde seg seksuelt trakassert hvis en blir glodd på, selv om det kan regnes som krenkende, plagsomt osv. Person kan være svaksynt, eller rett og slett sitte helt i sin egen verden, uten tanke om hvor blikket fester seg. Hvis en derimot stirrer på brystene eller bevisst kikker opp og ned og opp igjen på en person – stiller saken seg annerledes. Ved å konkretisere, stadfeste og sette ord på opplevelsene, er man stadig nærmere å kunne gjøre gode vurderinger. En kan se for seg en disputt som ikke fører noen vei. A: «Du så på brystene mine». B: «Nei er du gal, kunne ikke falt meg inn, det må være i din fantasi».

Her er man kanskje avhengig av andre uavhengige observasjoner. Det er uansett klokt å ta dette opp med andre tiltropersoner, slik at det blir kjent.

- 18 - 2.1.4. Kultur/organisasjonskultur

Det Store Norske Leksikon definerer organisasjonskultur på følgende måte:

Organisasjonskultur omfatter de felles verdier, normer og virkelighetsoppfatninger som utvikler seg blant medlemmene i en organisasjon. Verdier er det som oppfattes som viktig og verdt å streve etter, mens normer viser til hva som anses som akseptabelt og uakseptabelt når det gjelder holdninger, handlinger og atferd.

Virkelighetsoppfatninger hjelper folk til å forstå det som skjer i og omkring organisasjonen, for eksempel hva som kan oppfattes som sant og usant. (Snl.no)

Videre definerer Rigmor E. Grimsø (2005) organisasjonskultur i sin bok;

Personaladministrasjon som: «summen av alle normer, verdier og grunnoppfatninger som en gruppe identifiserer seg med, og samtidig avgrenser den fra andre grupper (2005, s. 377).

Grimsø beskriver også kultur som noe vi gjør innad i en gruppe. Det er kanskje den enkleste og mest vanlige tolkningen. I mange tilfeller kan en slik oppfatning stå i strid med andre normer og generelle samfunnsnormer. Tilbake i tid var det vanlig at mannsdominerte

arbeidsplasser hadde «jentekalendere» på personalrommet. Det var en mannskultur og noe de anså som helt uproblematisk. Etter hvert kom det en del «manne-kalendere» som ble hengt opp på typisk kvinnedominerte personalrom. Til sist kom man kanskje til at de fleste yrker hadde så stort mangfold, at en ikke ønsker å krenke noen ved å henge opp den slags. En organisasjonskultur er som beskrevet gjerne på et «gruppenivå». I de tilfeller hvor

organisasjonskulturen strider mot lov, sedvane, annen kultur, normer og alminnelig adferd og respekt, blir gjerne kulturen beskrevet som «ukultur». Det er ikke alltid like greit å få øye på, og det må ofte komme noen fra utsiden og inn, eller at eksterne analyserer for å identifisere.

2.1.5. Medarbeiderundersøkelse

Arbeidstilsynet har definert arbeidsgivers plikt til å legge til rette for at arbeidstakere skal medvirke til sitt arbeidsmiljø gjennom flere konkrete virkemidler. Arbeidstilsynet definerer følgende:

Arbeidsgiver har plikt til å gi den enkelte, berørte arbeidstaker mulighet til å medvirke i prosesser og beslutninger som gjelder egen arbeidsplass.

- 19 -

Det er du som arbeidsgiver som har hovedansvaret for arbeidsmiljøet, men du må forebygge helseplager i samarbeid med arbeidstakerne. Arbeidstakernes erfaringer er en viktig ressurs.

På en del områder stiller lovverket egne krav til medvirkning, der ansatte skal være med på å peke ut endringer som er nødvendige for å utvikle eller bedre forholdene. Dette gjelder blant annet ergonomi på arbeidsplassen og ved arbeid i høyden.

Medvirkning er viktig for hvordan tiltakene blir gjennomført og for motivasjon hos de ansatte.

Verneombud og arbeidsmiljøutvalget (AMU) har formelle roller som skal sikre slik medvirkning. AMU skal for eksempel medvirke ved bygningsmessige arbeider eller andre planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet. Det samme gjelder for

verneombudet i virksomheter som ikke har AMU.

Arbeidsgiver kan gjøre flere tiltak for å sikre arbeidstakers medvirkning, for eksempel:

- Informasjons- og kommunikasjonskanaler som medarbeidersamtaler og personalmøter - Vernetjeneste med verneombud og arbeidsmiljøutvalg

- Arbeidsmiljøkartlegging: vernerunder, medarbeiderundersøkelser

- Avvikssystem som verktøy for å melde fra om eget arbeidsmiljø - Tilrettelegge for varsling

- Opplæring som sikrer kunnskap til å bidra til eget arbeidsmiljø - Samarbeid med fagforeninger, tillitsvalgte

- Representant fra de ansatte i styre/råd/utvalg, for eksempel arbeidsmiljøutvalg (Arbeidstilsynet.no, 15.7.21)

For å kunne kartlegge, identifisere og forstå et arbeidsmiljø gjennomfører arbeidsgivere medarbeiderundersøkelser. Undersøkelsene tar sikte på å kartlegge arbeidstakers psykososiale arbeidsmiljø og vilkår. I noen tilfeller kan arbeidsgiver i samarbeid med fagforening

gjennomføre tematiserte medarbeiderundersøkelser for å kartlegge et spesifikt tema. I 2020 beordret politidirektøren en medarbeiderundersøkelse som gikk spesifikt på temaet «uønsket seksuell oppmerksomhet». I så måte ønsker arbeidsgiver å kartlegge en forekomst og

omstendigheter rundt. En medarbeiderundersøkelse er ofte en kvantitativ undersøkelse, og undersøker ulike forekomster. Undersøkelsen vil ofte være et utgangspunkt for bedriftens personalarbeid. Forekomsten vil ofte gi svar på hvor vidt en avdeling bør eller ikke bør arbeide med konkrete områder på arbeidsplassen (arbeidstilsynet, 2021).

- 20 - 2.1.6. Makt

Jakobsen & Torsvik (2007, s. 153) beskriver i sin bok; Hvordan organisasjoner fungerer, makt som en aktørs, person eller gruppes evne til å overvinne motstand for å oppnå mål eller resultat. Makt blir derfor beskrevet som et middel for å få gjennomslag for ens synspunkter eller ønsker. Videre blir maktbegrepet delt inn i hierarkisk makt, kontroll over dagsorden, kontroll over informasjon, kontroll over arbeidsoppgaver, kontroll over

sosialiseringsprosesser, personlige ressurser og allianser og nettverk (2007). I denne

redegjørelsen blir ikke disse maktbasene gjennomgått i nærmere detalj. Det er verdt å merke seg at alle maktbasene har et kontrollaspekt. Som personalleder har man flere av disse maktposisjonene som en helt naturlig del av arbeidsutførelsen. I så måte er maktbegrepet sentralt sett i lys av de prosesser som bevisst og ubevisst påvirker dagliglivet i en

organisasjon. I flere av disse maktbasene ligger det forventninger knyttet til leders ansvar for arbeidsmiljøet og generelt HMS-arbeid. En kan således si at en har makt til å gjøre, og makt til å la være. Vi har tidligere sett på begrepene medarbeiderundersøkelse og varsling. En kan på mange måter si at begge utjevner og fordeler makt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Gjennom både lovverk og sedvane forplikter arbeidsgiver seg til å forvalte sin makt på en lovlig, fornuftig, helhetlig, medmenneskelig og korrekt måte. Det er i tilfeller hvor makten blir brukt galt, eller ikke gitt tilstrekkelig innsyn eller transparens, at subkulturer og ukulturer får lov å vokse frem, uten kritikk eller motsigelser (2007). Rigmor Grimsø (2005) beskriver makt på følgende måte: «A har makt over B hvis A får B til å gjøre noe B ellers ikke ville gjort» (2005, s. 430) Også i denne definisjon fremmer det aspektet ved at en person får en annen til å gjøre noe. Det er lett å tenke at makt i det moderne arbeidsliv er mer komplisert enn som så. Som Jakobsen & Torsvik (2007) beskrev har makt ofte en maktbase. Det ligger altså noe subtilt og truende ved å motsette seg ordre, eller ved å yte motstand. Organisasjoner har gjerne en form for ledelsesstruktur og hierarki. En arbeidstaker kan lett oppleve seg selv i en avmaktssituasjon ved å nekte å delta eller engasjere seg i noe som kan komme i konflikt med det andre i gruppen eller lederen anser som ok. I verste fall kan det i noen tilfeller være snakk om å nekte å arbeide, såkalt arbeidsnekt. Det følger av arbeidsgivers styringsrett å delegere arbeidsoppgaver. Således har maktbasene til Jakobsen & Torsvik (2007) relevans.

Det er nettopp i disse potensielle konfliktene at varslere får «vern mot gjengjeldelse», og at fagforening og verneombud sammen med leder og arbeidstaker påser at driften er rettferdig, fornuftig, forsvarlig og i tråd med etiske retningslinjer og den generelle jobbeskrivelsen.

- 21 - 2.2 Lovverk og tolkning

2.2.1 Likestilling- og diskrimineringsloven & diskrimineringsnemnda

I likestilling- og diskrimineringsloven § 13 jamfør § 6, fremkommer vernet i forhold til

«forbud mot trakassering», herunder seksuell trakassering. Likevel er det andre bestemmelser i likestilling- og diskrimineringsloven som kan komme til anvendelse ved spørsmål om uønsket seksuell trakassering. Som lovteksten under illustrerer, har lovens formål til hensikt å gi vern mot flere former for diskriminering og følger/konsekvenser av en eventuell varsling. I januar 2018 trådte likestilling- og diskrimineringsloven i kraft. Den erstattet likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og

diskrimineringsloven om seksuell orientering. Samtidig ble den nye Diskrimineringsnemnda opprettet. Den nye loven fikk før den ble vedtatt motstand fra fagpersoner fra forskjellige disipliner. De mente at en felles lov ikke ville ivareta lovens intensjon på en god nok måte, og at de som var sårbar og hadde behov for vern, ikke ble tilstrekkelig ivaretatt i den nye loven.

(lovdata.no, 15.7.21)

§ 13 forbud mot å trakassere

Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.

Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.

Forbudet omfatter trakassering på grunn av eksisterende, antatte, tidligere eller fremtidige forhold som nevnt i § 6 første ledd.

Forbudet gjelder også hvis en person blir trakassert på grunn av sin tilknytning til en annen person, og trakasseringen skjer på grunn av forhold som nevnt i § 6 første ledd.

- 22 -

Arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner skal innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre trakassering og seksuell trakassering.

Den 1. januar 2020 fikk Diskrimineringsnemda myndighet til å behandle klager om seksuell trakassering. Nemda har makt til å pålegge arbeidsgivere å gjøre tiltak, tilkjenne erstatninger, og vurdere om arbeidsgiver har gjort nok i saker som er meldt inn. Nemda tar ikke stilling til saker som omhandler strafferetten, eller som allerede er anmeldt til politiet. Sakene som kommer inn til nemda skal også behandles ut i fra kontradiksjonsprinsippet.

Både nemda og likestilling- og diskrimineringsloven har følgende formål (§ 1):

Lovens formål er å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder og andre vesentlige forhold ved en person.

Med likestilling menes likeverd, like muligheter og like rettigheter. Likestilling forutsetter tilgjengelighet og tilrettelegging.

Loven tar særlig sikte på å bedre kvinners og minoriteters stilling. Loven skal bidra til å bygge ned samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer, og hindre at nye skapes.

(Lovdata.no, 15.7.21)

Som i de fleste andre lover har også likestilling- og diskrimineringsloven sin formålsparagraf.

Som vi ser ut i fra ordlyden ønsker loven å gi vern mot diskriminering. I tilfeller hvor det er kommet et varsel til arbeidsgiver, vil det naturligvis være viktig og videreføre det samme vernet, slik at lovens formål blir ivaretatt og dekket. Her er det viktig å presisere at selv om det foreligger en lov, kan saker løses uten at man tar rettslige skritt. Loven på sin side skaper rammer og grensesnitt på hvor en handling befinner seg. I noen tilfeller vil saker måtte anmeldes som brudd på straffeloven. I andre tilfeller vil det være brudd på arbeidsmiljøloven og likestilling- og diskrimineringsloven, eller andre normer.

- 23 - 2.2.2 Straffeloven

Straffelovens kapittel 23 tar for seg seksuallovbruddene. I oppgaven nevnes bare de mest relevante for arbeidslivet og oppgavens tematikk og innhold. Årsaken til at straffelovens bestemmelser er tatt med, er at mange av de meldte sakene som arbeidsgiver har mottatt, faktisk ikke kan anses å være noe «man ordner internt». Det kan være regelrette brudd på straffeloven, som bør behandles deretter. Noe av årsaken til at man bør anmelde, vil i være at politiet etterforsker og søker å finne bevis på et nøytralt grunnlag, og at saken således ivaretar kontradiksjon og argumentasjon fra begge sider. Spørsmål om habilitet, diskriminering i saksgangen og videre følger, blir da ikke et tema, og som kan føre til ytterligere krenkelser av noen som er utsatt. Dette må også sees i lys av at Diskrimineringsnemda eksplisitt har gjort oppmerksom på at de ikke behandler saker som åpenbart bør tilfalle straffelovens

bestemmelser.

Det er likevel verdt å merke seg at lovens straffelovens nedre grense, dvs. seksuelt krenkende adferd, også kan behandles innenfor andre lovverk og på annen måte. Eksempelvis er det mange som ikke ønsker å anmelde en kollega, men som ønsker å adressere et problem.

Likestilling- og diskrimineringsloven ordlyd fremstiller følgende ordlyd. «Med seksuell trakassering menes enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom» (lovdata.no, 10.7.21). Som du vil se har denne ordlyden helt klare likheter til straffeloven. Oppgaven har tidligere gjort rede for maktbegrepet. Hvis vi ser på ordlyden under og strafferammen, er dette en svært alvorlig paragraf, og har til hensikt å gi vern i saker hvor den med makt skaffer seg seksuell omgang.

§ 295. Misbruk av maktforhold og lignende

Med fengsel inntil 6 år straffes den som skaffer seg eller en annen seksuell omgang, eller får noen til å utføre handlinger som svarer til seksuell omgang med seg selv ved a) misbruk av stilling, avhengighetsforhold eller tillitsforhold, eller

b) å utnytte noens psykiske lidelse eller psykiske utviklingshemming dersom forholdet ikke rammes av § 291, eller

c) å utnytte en person under 18 år i en særlig sårbar livssituasjon.

- 24 -

På samme måte straffes den som ved forhold som nevnt i første ledd bokstav a til c får noen til å ha seksuell omgang med hverandre.

§ 297. Seksuell handling uten samtykke

Med bot eller fengsel inntil 1 år straffes den som foretar seksuell handling med noen som ikke har samtykket i det.

§ 298. Seksuelt krenkende atferd offentlig eller uten samtykke

Med bot eller fengsel inntil 1 år straffes den som i ord eller handling utviser seksuelt krenkende eller annen uanstendig atferd

a) på offentlig sted, eller

b) i nærvær av eller overfor noen som ikke har samtykket i det

Det er viktig å presisere at ordlyden i straffeloven setter vilkår som vil være gjenstand for diskusjon og kontradiksjon. Eksempelvis: «Med bot eller fengsel inntil 1 år straffes den som i ord eller handling utviser seksuelt krenkende eller annen uanstendig atferd» (Straffeloven.no, 15.7.21). Tidligere i denne oppgaven så vi på begreper, og hvordan ord og begreper rent semantisk og rettslig forholder seg til hverandre. Videre også den kontekst og situasjon begrepene er satt inn i. Også i straffeloven ser vi at ordet «seksuelt» går igjen.

2.2.3. Arbeidsmiljøloven

§ 4-3. Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet

(1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas.

(2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten.

(3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.

(4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.

(5) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av kravene i denne paragraf.

- 25 -

I arbeidsmiljøloven er det lettere å se for seg arbeidsgivers plikt gjennom lov til å forebygge, motvirke og stanse handlinger som strider mot kravene i § 4-3. Når det gjelder trakassering står det eksplisitt at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Det er vanskelig å se for seg at arbeidsgiver kan klandres for forhold som

arbeidsgiver ikke kjenner til. Samtidig er det svært relevant hva arbeidsgiver foretar seg for å forebygge og eventuelt stanse og forfølge handlinger av en slik karakter. Her må vi også se hen til første ledd som stiller krav til at arbeidsgiver skal ivareta arbeidstakers integritet og verdighet. Hvis noen har begått en eller flere uønskede seksuelle handlinger ovenfor en ansatt, er det kanskje både krenkende og uheldig at en bare flytter gjerningsperson over til en annen avdeling?

Som arbeidsgiver og ansvarlig bør man også se hen til de krav som arbeidsmiljøloven stiller til bedriften og ledelsen. Som leder skal vi forvalte ressurser og på samme tid påta oss en forsørgerrolle ovenfor dem vi har ansatt. Arbeidsmiljøloven stiller eksplisitte krav til arbeidsgiver. Det interessante her er at arbeidsgiver har en eksplisitt plikt, men også en implisitt plikt. Dvs. en skal arbeide reaktivt når noe er varslet og en situasjon har oppstått.

Man skal naturligvis også arbeide proaktivt med arbeidsmiljø og arbeidsmiljøutfordringer før de er kjent og meldt. Som arbeidsgiver har vi et ansvar for arbeidsmiljøet.

- 26 - 3. Teori

I teorikapittelet fremstilles kjønns- og kulturperspektiv, fenomenforståelse, lederskap, etikk og samtalepraksis. Som student ved Det teologiske fakultet blir man positivt utfordret til å reflektere rundt kultur, kjønn, identitet og andre begreper. Sammen med faglig forståelse gir kunnskapen evner til å debattere ulike etiske spørsmål, så vel som rent faglige. Jeg vil derfor redegjøre for både begreper og forståelse sett i lys av relevant teori og teoretikere. I

innledningen ble grunnlaget for selve oppgaven presentert og gjennomgått. I oppgaven ønsker jeg å grave i hvordan en kan forstå uønsket seksuell oppmerksomhet, og hvordan det blir et lederskapsanliggende knyttet opp mot både etikk og samtalepraksis. I så måte direkte knyttet opp mot masterens overordnede tittel og fagpilarer. For å forstå helheten er det relevant å utforske teori fra ulike sider

Professor Anne Hege Grung ved Det teologiske fakultet har ledet studentgruppen gjennom en spesiell tid hvor Covid19 gjorde skolegangen krevende. Før pandemien slo inn foreleste hun om relasjonsledelse og samtalepraksis knyttet til sjelesorg. Videre opplever jeg at både professor Grung og andre forelesere har proklamert dialogen som en grunnmur i

relasjonsorienterte handlinger i både jobb, åndelig veiledning og mer udefinerte hjelpe-roller.

Som student ved Det teologiske fakultet har jeg sett og kjent dette i praksis. I så måte er det en viktig kunnskap og erkjennelse knyttet opp mot hvordan jeg forvalter mitt eget lederskap og hvordan kunnskap og refleksjon får sin plass i å forstå og forebygge uønsket seksuell

oppmerksomhet.

Det oppgaven mangler er en inngående kjønnsredegjørelse. Hva er det med kjønnsidentitet og andre normer knyttet til kjønn, som gjør at det er en markant tendens til at det er menn som utøver grenseoverskridende adferd. Hva handler det egentlig om?

- 27 - 3.1 Kjønns- og kulturperspektiv

3.1.1 Kjønnsfordeling og kjønnsroller – et historisk perspektiv

Når en bruker historiebegrepet blir tidsbegrepet en naturlig og vesentlig faktor. Historie refererer til tid. Bevisst og ubevisst. Når ble en først oppmerksom på uønsket seksuell oppmerksomhet som egenart i arbeidslivet? Må man starte tidsregningen først da kvinnene fikk en naturlig og til dels likeverdig plass i arbeidslivet, eller kan og bør man starte før? I alle undersøkelser og i alle sammenhenger fremkommer det at det er en stor og ikke ubetydelig andel av kvinner som blir utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet av menn. Ingen

indikatorer eller faktorer peker i noen andre retninger. Likevel blir diskusjonen tilsløret ved at det hevdes at menn også blir utsatt, menn ikke ønsker å varsle, eller at det er vanskelig for menn å varsle. Disse argumentene er langt på argumentert av menn, om menn og til fordel for menn. Hva med å erkjenne, for deretter å se etter muligheter for forbedring? Ja! Det er også menn som blir utsatt. Det kan være av andre menn, men det kan også være av kvinner. Det vi derimot ikke kommer utenom, er at disse forekomstene statistisk sett er forsvinnende små i den store sammenhengen.

Forskerne Dag Ellingsen og Ulla-Britt Lilleaas forsket på politiet og ble gjort kjent med urovekkende historier og ulike subkulturer. Medarbeiderundersøkelsen for hele politietaten bekreftet langt på vei det som innledningsvis var tesen og historiene. Uønsket seksuell oppmerksomhet er et problem. Da «knulletorsdag» som begrep ble lansert og omhandlet i media, var det et begrep som var hentet fra en konkret gjentakende situasjon i politiet. Selve begrepet var riktignok ukjent for mange. Det som bør ha vært både ubehagelig og uønsket, så ut til og bli gjenstand for humor og tøys på sosiale medier. Klok og god ledelse bidro allikevel til at det ble gjennomført en undersøkelse, slik at tallenes tale ble rådende (Korsvik 2020).

På LO kongressen i 1985 ble spørsmålet om uønsket seksuell oppmerksomhet tatt opp. Den gang måtte dessverre kvinner kjempe for andre rettigheter og standarder i arbeidslivet og ellers. Min tese i sammenheng med denne oppgaven er at uønsket seksuell oppmerksomhet hele tiden tapte kampen for andre kamper. Vi snakker da om lik arbeidstid, likelønn,

likeverdighet og anerkjennelse i lederposisjoner og lederjobber. Selv i 2021 er disse faktorene fortsatt gjenstand for diskusjon og kamp. Var du kvinne i 1985 måtte du sannsynligvis kjempe på alle arenaer i arbeidslivet. I mange mannsdominerte yrker og kulturer måtte kvinner sloss seg frem for å få likeverd og plass. Hvor mange kvinnelige hundeekvipasjer hadde

- 28 -

hundetjenesten i politiet i 1985? Hvor mange kvinnelige ledere har den operative

utrykningsenheten den dag i dag? Dessverre alt for få. Det er stor skeivfordeling, selv i 2021.

Uønsket seksuell oppmerksomhet kan være så mangt. Både i arbeidslivet og i det private finnes det man betegner som subtile, uklare tilnærmelser og særdeles grove og stygge saker.

Vi snakker da om alt bra blikk og sarkastiske kommentarer til voldtekt og utnytting av maktforhold. I Tysfjord kommune ble en rekke alvorlige saker avdekket som følge av at Anne-Britt Harsem stod frem og fortalte sin historie. Dette ble senere noe hun skrev bok om.

Dette dreide seg primært om private forhold, men var også på arenaer i arbeidslivet og

menigheten i kommunen (Harsem, 2020). Nordland politidistrikt startet en etterforskning som strakk seg tilbake til 80-tallet og frem til nyere tid. 151 saker ble til sist opprettet. Det var snakk om 42 voldtektssaker, hvorav 40 omhandlet barn under 14 år. Det ble registrert til sammen 82 fornærmede og 92 mistenkte i de aktuelle sakene. Hvor mange av de 92 mistenkte var menn? Er dette et retorisk endimensjonalt spørsmål som ikke egner seg, eller er det verdt å reflektere over? Tør vi ta bladet fra munnen og snakke om tallenes tale? Tør vi å erkjenne og snakke om de 904 tilfellene av uønsket seksuell oppmerksomhet i politiet i løpet av det siste året?

Kjønnsrollene i mange operative yrker kan i noen tilfeller tilskrives fysiske egenskaper. Fra gammelt av måtte kvinner i politiet være minimum 165 cm, og menn 175 cm. Fra 2003 gikk opptaksnemda vekk fra disse kravene. Fra gammelt av var kjønnsrollemønsteret knyttet opp av en tese om at man måtte være fysisk robust for å bli politi, og at fysisk styrke sånn sett var en kjærkommen egenskap. Denne fortolkningen av et kjønnsrollemønster knyttet opp mot jobbutførelse var ikke spesielt for politiet, og var derfor rådende innenfor mange såkalte mannsdominerte yrker. Hvorfor er det ikke like mange rallybilsjåfører som er kvinner? Man hadde kanskje en ide om at menn passer til noen yrker, mens kvinner passer til andre. På samme måte var det nesten utenkelig at en mann kunne bli sykepleier. En kan undre seg over om man tenkte at en mann hadde mindre «myke» egenskaper enn en kvinne, eller om det var andre faktorer som lå til grunn. Kanskje var det en slags konsensus på hvem som skulle bekle ulike roller og hvorfor. I 2021 arbeider vi fortsatt med å bryte barrierer. Som samfunn ønsker vi å fokusere på egenskaper og kvalifikasjoner, ikke kjønn. Arenaene bør derfor preges av sunne, gode og velfungerende arbeidsmiljø hvor mangfold er verdsatt og satt pris på.

- 29 - 3.1.2 Hvordan forstår vi kultur og ukultur?

Rigmor E. Grimsø (2005, s. 377) definerer organisasjonskultur som: «summen av alle normer, verdier og grunnoppfatninger som en gruppe identifiserer seg med, og samtidig avgrenser den fra andre grupper». Grimsø snakker også om kultur som på en forenklet måte kan beskrives som; slik gjør vi det hos oss. Vi snakker gjerne om flere lag med kultur.

Innledningsvis redegjorde jeg for kulturbegrepet uten å gå inn på begrepet i relasjon til kultur i en spesifikk kontekst. Definisjonen til Grimsø (2005) er representativ for det mange

forbinder med kultur. For å forstå kultur er det viktig å forstå at den ofte har flere lag og at den er virksom innenfor både store og små konstellasjoner. Samtidig ser vi at Jackobsen og Thorsvik (2007) refererer til Edgar Schein som på sin side sier at det er nytteløst å snakke om organisasjonskultur, uten å snakke om gruppe (2007, s. 120). Dvs. gruppebegrepet må knytte seg til kulturbegrepet. En mengde individer som fungerer sammen eller parallelt for å gjøre en eller flere oppgaver, og som i så måte fungerer sammen sosialt og i relasjon til egne og

bedriftens normer og verdier.

Kulturbegrepet har mange fasetter. Det kan være snakk om måten vi gjør ting på, slik vi sier ting, eller andre dimensjoner. Jackobsen & Thorsvik (2007) forklarte at man på 80-tallet begynte å forske på organisasjonskultur. Tradisjonelt hadde man tenkt at organisasjoner kun kunne forstås ut i fra hvordan de var organisert, men etter hvert forstod man at

organisasjonskultur er like viktig. En sterk og god organisasjonskultur er med på å skape en tilhørighet og et fellesskap. I så måte blir man likeverdig ekskludert og utsatt for utenforskap dersom man ikke er en del av fellesskapet og kulturen. Det er derfor sentralt at ledere og erfarne tjenestepersoner er beviste sitt ansvar som rollemodeller, og arbeider for en sunn og god kultur (2007).

Det er til sist lederens ansvar hvilken kultur en har og arbeider i. Samtidig kan ikke en leder alene arbeide med kultur. En av de sterkeste kulturfaktorene er sosialisering og vil naturligvis også ha et innslag av kultivering. Man blir altså en del av en kultur nokså ubevisst. Hvis vi tar utgangspunkt i det man betegner som uønsket er det flere måter å adressere dette på

(Jackobsen & Thorsvik, 2007). Det er også flere måter å arbeide med kultur på. En ønsker kanskje innledningsvis å identifisere om det er snakk om en kultur, eller om det er snakk om enkeltindivider og enkeltindividers uønskede adferd. Eksempelvis kan man se for seg å ha en festkultur som er ønsket og hyggelig, men noen veldig få som oppfører seg uønsket i festlige

- 30 -

lag. Hvordan griper man an en slik situasjon? Arbeid med kultur eller enkeltindividene, eller begge deler? (2007)

Selv om organisasjonskultur som begrep betinger gruppe, slik Jackobsen & Thorsvik (2007) forklarte, er det kanskje sentralt å se hen til ledere, lederskap, etikk og samtalepraksis.

Trygge og forutsigbare ledere kan gjøre mye med lite. Dersom det er to eller tre personer i en arbeidsstokk som er pådrivere for en seksualisert og vulgært språk, er det som oftest relativt fremtredende. Ofte vil slike skikkelser bli omtalt som «han er bare sånn», eller «han er harmløs». Ved en ryddig og omsorgsfull samtalepraksis vil slike individer få nødvendig veiledning på sin adferd. Skulle det ikke føre frem, vil skriftlig advarsel være neste skritt på stigen. Hvor mange ledere kan si at de har arbeidet konsekvent og ryddig hva angår

organisasjonskultur og uønsket seksuell oppmerksomhet? Er det sedvane å gjøre det slik, eller tar man snarveier? Ekstra belastende for kulturen er det nødvendigvis hvis lederen er en del av den uønskede kulturen – «ukulturen».

- 31 -

3.2 Lederskap og samtalepraksis

3.2.1 Mulighet til å påvirke

Spurkeland (2013) beskriver i sin bok «Relasjonsledelse» hvordan lederskap,

relasjonsbygging og samtalepraksis henger sammen. Han påpeker at relasjonen mellom leder og ansatt rent forskningsmessig påvirker arbeidstakerens produktivitet, og hvordan

arbeidstakeren utfører jobben sin. Videre påpeker han at dette synet på lederskap kommer av den humanistiske psykologien, og sånn sett markerer et skille mellom prestasjonsorientert ledelse og relasjonsorientert ledelse. Dersom lederen gir følelsesmessig støtte, oppgavestøtte, relasjonsmessig støtte og praktisk støtte, innvirker det på hvordan arbeidstakerens opplevelse av å takle stress og andre utfordringer i hverdagen. Menneskesynet i relasjonsledelse tar utgangspunkt i et positivt menneskesyn, og tilsier at arbeidstakerne ønsker å yte sitt fulle potensial. Denne formen for lederskap danner også grunnlag for å ta opp utfordringer i arbeidshverdagen og eventuelle korrigeringer (2013).

Spurkeland (2013) forklarte at konflikter kan løses ved samarbeid. Samarbeidet fordrer på mange måter at relasjon allerede er etablert. Det som kanskje skiller stridsledelse fra

relasjonsledelse er nettopp dialogen, relasjonen og samarbeidet. Med en etablert relasjon og et positivt menneskesyn kan man ta opp ting som er vanskelig. I mange tilfeller vil den som man tar opp ting med ikke selv være klar over hvordan hans eller hennes adferd påvirker

organisasjon eller enkeltindivider. Eksempelvis kan en som alltid slenger kommentarer om noens kroppsdeler, eller som er seksuell i sin samtaleform, være det ubevisst. I tillegg kan det være andre årsaker til at vedkommende turer frem som han eller hun gjør.

Lederskapet kan i mange tilfeller være sterkt influert av verdier og normer. Selve stilarten kalles ofte verdiorientert ledelse (Kirkhaug, 2013). Eksempelvis kan jeg bestemme meg for at mitt lederskap skal være basert på gode og trygge relasjoner til mine ansatte, tidlig

adressering av utfordringer, tydelig kommunikasjon vedrørende krav og forventninger, åpenhetskultur og raushet. Det er lett å tenke seg at det er lettere å ta opp vanskelige temaer når relasjon er god, og når en baserer selve adresseringen på en humanistisk tilnærming, og hvordan en kan samarbeide om utfordringen. Det er tryggere for alle parter å ta opp

vanskelige ting når en føler seg trygg på at det som blir tatt opp, blir godt ivaretatt (Spurkeland, 2013)