Implementering av ny rammeplan for barnehagene

Implementering av ny rammeplan for barnehagene

https://www.udir.no/laring-og-trivsel/rammeplan

To vesentlige spørsmål



Hvorfor er jeg/vi her?



Hvor skal jeg/vi?

Disposisjon

 Om implementering

 Om lærende organisasjoner?

 Om organisasjoner

 Om organisasjonskultur

 Viktige prosesser

 Om 5 dimensjoner i organisasjonslæring

 Om mentale modeller, virkelighetsforståelse

 Om kommunikasjon og semiotikk

 Enkeltkrets og dobbelkretslæring

 Oppsummering

Implementering av rammeplanen – hva betyr det?



Implementere: iverksette, realisere; gjøre det som er nødvendig for å få noe til å virke. Når forskning, visjoner og ideer skal

omsettes i det daglige livet.



Implementering innebærer endringsarbeid.



Alle typer endringsarbeid har en beskrivelse av hva som skal gjøres, men hvordan dette arbeidet skal gjøres er like viktig.



Organisasjonen må håndtere både hva og hvordan for å oppnå

effekt av endringsarbeidet

Eksempel: Rammeplanens nivåer

Den ideologiske rammeplanen

Den erfarte rammeplanen Den gjennomførte rammeplanen

Den oppfattede rammeplanen Den formelle rammeplanen

Den skjulte rammeplanen

Hva skal egentlig implementeres?

 Barnehagens verdigrunnlag.

 Grunnleggende kristne og humanistiske verdier

 Demokrati

 Mangfold og gjensidig respekt

 Likestilling og likeverd

 Bærekraftig utvikling

 Livsmestring og helse

 Barnehagens formål og innhold

 Barnas behov for omsorg

 barnas behov for lek

 fremme danning

 fremme læring

 fremme vennskap og fellesskap

 fremme kommunikasjon og språk

Implementering betyr endring

Barnehagen som lærende organisasjon Endringsprosesser …

Språket er det viktigste redskapet for læring og endring

Lev S. Vygotskij Лев C. Выготский

Diskurs er et av de viktigste redskaper i utviklings- og endringsprosesser

Jürgen Habermas

Viktigere å spørre:

Hvordan oppnå autentisk endring ?

Ofte spør man: Hvordan

oppnå varig endring ?

Genuin, kollektiv vilje til endring, og tilrettelegging for at alle skal kunne delta i kollektive prosesser

De viktigste Kriteriene for autentisk endring

Å bruke tilstrekkelig med tid til å utvikle språk, tenkning og mentale modeller for handling

Utvikling av en lærende

organisasjon

Et viktig bakteppe for organisasjonslæring:

Sammenhengen mellom tanke, språk og handling

 Forskning og erfaring viser at barnehagelærere ofte har et felles begrepsforråd, men svært ulike forståelser av begrepene

(Bygstad 2016)

 Eksempler: Læring, undervisning, kunnskap, oppdragelse, lek, menneskesyn, etikk, mandat, rammeplan, roller osv.

 Ulike forståelser genererer ulike handlingsmønstre som kan virke uheldig i organisasjonen

 Derfor har barnehager bruk for å utvikle en felles kultur

 En viktig del av kulturen er å bygge en felles pedagogisk plattform

 Gjennom arbeidet med å bygge en plattform får man tid til å reflektere sammen om begreper og praksis

 Bevisstheten om felles plattform bidrar til at man drar i samme retning

(Fullan, Argyris, Schön, Hargreaves, Senge, Bygstad m.fl.)

 Kollektiv bevissthet skapes gjennom dialog/diskurs

(Habermas, Argyris, Schön, Vygotskij, Dewey m.fl)

Barnehagen som lærende organisasjon Endringsprosesser

Felles forståelse av språket

er grunnlaget for endring av en organisasjon

AB

Hva er en lærende organisasjon?

Organisasjoner der personer kontinuerlig utvikler kapasiteten de har for å skape de resultatet de virkelig

ønsker, der nye og ekspansive tankemønster blir fostret, der kollektive aspirasjoner blir frisatt, og

der personer kontinuerlig lærer å se helheten sammen.

Senge 1990

En lærende organisasjon er en organisasjon som

har gjort det til sitt vesentligste kulturtrekk å

lære av erfaring

Van Hauen 1995

Organisasjonslæring å lære av god praksis og å forandre praksis som blir

oppfattet som uheldig i organisasjonen

Lillejord 2005

En lærende organisasjon er en organisasjon som utvikler, forvalter og

tar i bruk sine kunnskapsressurser slik at virksomheten totalt sett blir i stand

til å mestre daglige utfordringer og etablere ny praksis når det er

nødvendig

Kompetanseberetningen 2005

Grunnleggende prinsipp i organisasjonslæring:

 Samhandling og kollektiv forståelse

 Individuell læring – elaborering av kunnskap – jevnt og nitidig arbeid

Grunnleggende filosofi

Alle funksjoner I kulturell utvikling komer til syne to ganger: Først sosialt, og senere

individuelt; Først mellom mennesker (interpsykologisk), etterpå i mennesket

(intrapsykologisk). Dette gjelder bl.a. utvikling av språk og begreper.

(Vygotskij: 1978: 57)

Hva er en organisasjon?

En definisjon på organisasjon :

Flere personer som samarbeider om å nå felles mål

 En annen definisjon:

Organisasjonen er den forestillingen medlemmene har av organisasjonen i hodene sine

 Viktige sider ved organisasjonen som innebærer utfordringer:

◦ Organisasjonsstruktur – hvordan organisasjonen er oppbygd

◦ Beslutninger – kommunikasjon – ledelse

◦ Forholdet mellom organisasjonen og omgivelsene

◦ Organisasjonskultur

Barnehagen som organisasjon

Alle organisasjonsmedlemmene inkluderes i prosessene med å skape en felles kultur.

Lærere, assistenter

Innhold Lærestoff Barn

Lek Læring Danning Foreldre

Andre Kolleger og samarbeidspartnere

Rammeplan

Hva er organisasjonskultur?

En enkel definisjon:

- Det er slik vi gjør tingene her hos oss - Det er de trosretningene som gjelder Definisjon (Edgar Schein)

- Et mønster av grunnleggende antakelser, - utviklet av en gruppe etter hvert som den lærer å mestre problemer og utfordringer m.h.t.

ekstern tilpasning og intern integrasjon;- og som har fungert

tilstrekkelig bra til at de blir betraktet som sanne, og som derfor læres bort til nye medlemmer som den riktige måten å oppfatte, tenke og føle på i forhold til disse problemene

Grunnleggende antakelser

Mer eller mindre ubevisste, tatt-for-gitt Tanker, forståelser, følelser og tro

Verdier Etikk, filosofi, strategier, visjon, mål Artefakter

(Vygotskij, Wartofskij)

Synlige organisasjonsstrukturer, prosesser og atferd som speiler organisasjonens kultur

Grunnleggende antakelser

 Dette er antagelser og overbevisninger som ofte vil være ubevisste, men som tas for gitt, og som påvirker hva som blir oppfattet og lagt vekt på av folk i organisasjonen.

 Eksempler på grunnleggende antakelser kan være:

 Menneskesyn,- f.eks. oppfatninger om menneskets natur, muligheter osv.

 Hvordan man definerer hva som er sant og virkelig

 Hvordan man definerer hva som er viktig eller uviktig

 Hvordan man definerer rett og galt

 Grunnleggende antakelser ligger på det dypeste nivået og er kjernen i en organisasjonskultur.

 Når man forstår de underliggende antagelsene, vil det være lettere å tolke de mer observerbare og atferdsmessige fenomenene kulturen gir seg

uttrykk i.

Grunnleggende antakelser

Grunnleggende antakelser er et konglomerat av verdier, ideologi, tro, meninger, holdninger

Forholdet mellom tanke og handling Forholdet mellom teori og praksis Forholdet mellom tro og liv

Verdier og normer

 Verdier og normer er sentrale prinsipper og uskrevne regler som definerer hva organisasjonens medlemmer er opptatt av og hva slags atferd som forventes og aksepteres i organisasjonen. Verdier og normer bygger på de grunnleggende antakelsene.

 Eksempler på verdier og normer kan være:

 Likeverdstanken

 Viktigheten av et varmt og inkluderende klima

 Respekt, høflighet, imøtekommenhet

 God språkbruk

 Godt barnehage - hjem-samarbeid

 ….

Artefakter

Artefaktene kan være:

 Fysiske, atferdsmessige eller verbale manifestasjoner av en organisasjon og dens kultur.

◦ Fysiske artefakter kan være logoer, bygninger, kleskoder eller andre materielle objekter.

◦ Atferdsmessige artefakter kan for eksempel være

seremonier, tradisjoner eller kommunikasjonsmønstre.

◦ Verbale artefakter kan blant annet være anekdoter, talemåter, fortellinger eller metaforer.

Atferdsmønstre og artefakter

Normer

Verdier

Grunnleggende antakelser

Lag og komponenter i organisasjonskulturen.

Kjernen i kulturen er grunnleggende tanker og antakelser. Praksis er tankene satt i system

Utfordringer i organisasjonskulturen

Er knyttet til særlig 3 prosesser:

 Fragmentering – Det eksisterer ikke felles verdisett eller grunnleggende antakelser blant organisasjonsmedlemmene

 Differensiering – Medlemmene tilhører ulike grupperinger, klikker eller subkulturer med felles interesseområder

 Integrasjon – Medlemmene i organisasjonen deler felles verdier, normer

Målet med kulturutvikling er optimal integrasjon

Optimal integrasjon betyr ikke ensretting eller meningstyranni

Optimal integrasjon innebærer kollektiv innsats for at organisasjonen skal kunne fungere godt etter intensjonene

Kulturelle utfordringer i organisasjoner

 Utfordringer som utgjør viktige premisser for organisasjonslæring

 Å gå fra en jeg-kultur til en vi-kultur?

 Å skape et varmt og inkluderende klima?

 Å skape adekvate regler for diskurs, samarbeid og profesjonelt fellesskap?

 Å lære av hverandre,- dele erfaringer?

 Å komme til enighet om tidsbruk mht. utviklingsarbeid

 Først når organisasjonen har etablert disse premissene, kan man:

a) Løse utfordringer m.h.t. grunnleggende antakelser, verdier og normer

 Få til en diskurs om menneskesyn, barnehagesyn, lærings- og kunnskapssyn

 Skape en visjon som ansatte og foreldre identifiserer seg med

 Komme til enighet om en verdimessig plattform som alle identifiserer seg med?

b) Løse utfordringer m.h.t. artefakter

 Oppnå konsensus om regler, strukturer og rutiner i det daglige arbeidet

 Skape ritualer som styrker samhold, stolthet, glede osv.

 Oppnå konsensus om rammer for kulturuttrykk mht. språkbruk, utsmykking m.m.

Hvordan få til optimal integrasjon og felles kultur?

Diskurs er et av de viktigste redskaper i bestrebelsene for å skape en felles

kultur

Jürgen Habermas

Forskning er tydelig på at dette skjer ved at man snakker sammen og skaper en felles forståelse om ulike tema som er viktige for organisasjonen.

Det innebærer langsomme og tidkrevende prosesser

Læring i organisasjonen tar tid

5-trinnsmodellen for læringsprosessen

Organisasjonslæring Kunnskapsanvendelse (prøve ut)

Stimuli – Påvirkning (kurs, opplevelser, dialoger m.m.) Elaborasjon (sette kunnskapen inn I din situasjon)

Appropriasjon – Innlæring (begreper, modeler)

Filter Filter Filter Filter

Enkeltperson Organisasjon

Hvordan oppnå optimal integrasjon?

Et viktig Bakteppe for arbeidet i barnehagen Fem sentrale perspektiver

 Endringsprosesser i en organisasjon

 Virkelighetsforståelse og handling

 Kommunikasjon

 Diskursen som metode …

 Forutsetninger for gode endringsprosesser

Et viktig bakteppe – Hvorfor er jeg her? Hvor går vi?

Bevissthet om overordnede mål og verdier

Barnehagen skal i samarbeid og forståing med hjemmet:

- Ivareta barnas behov for omsorg og lek, og fremme læring og danning som grunnlag for allsidig

- bygge på grunnleggende verdier i kristen og humanistisk arv og tradisjon, slik som respekt for menneskeverdet og naturen, på åndsfrihet, nestekjærlighet, tilgivelse, likeverd og solidaritet.

Barna skal

- Utfolde skaperglede, undring og utforskertrang.

- Lære å ta vare på seg selv, hverandre og naturen.

- Utvikle grunnleggende kunnskaper og ferdigheter.

- Ha rett til medvirkning tilpasset alder og forutsetninger

Barnehagen skal

- Møte barna med tillit og respekt, og anerkjenne barndommens egenverdi.

- Bidra til trivsel og glede i lek og læring, og være et utfordrende og trygt sted for fellesskap og vennskap.

- Fremme demokrati og likestilling og motarbeide alle former for diskriminering.

Peter Senge – Viktige endringsprosesser i organiasjonslæring I

1) Endring av mentale modeller

 Nøkkelen til organisasjonslæring ligger i våre tankemodeller

2) Gruppelæring

 Utvikling av enkeltpersoner gjennom samarbeid

 Diskurs (dialog) som virkemiddel, ikke diskusjon

 Utvikling av dialogferdigheter for å lære av hverandre

3) Felles visjoner

 Evnen til å skape et felles bilde av den fremtiden vi ønsker.

 Viktig at hele kollegiet involveres i arbeidet med visjon og mål

4) Utvikling av personlig mestring

 Ikke stagnere, men tilegner seg fagkunnskap og ferdigheter.

 Man bruker tid og krefter på oppgaver som samsvarer med målene.

5) Systemtenkning

 Å se sammenhenger, mønster, helhet og del.

 Viktig for at man skal se mening med det man gjør.

Peter Senge

Hvis man ønsker å utvikle en organisasjon til å bli en lærende organisasjon, må man arbeide med alle disse fem disipliner.

Likevel vil det være nødvendig med en rekkefølge der man tar én

ting om gangen.

Endring innebærer et læringsaspekt, og kan tas opp på to måter …

 Man kan løse utfordringer uten å se dem i lys av grunnleggende verdier og etiske spørsmål.

 Kalles enkeltkretslæring, og fører sjelden med seg dyptgripende og varige endringer

 Man kan løse dem ved å ha en diskurs om

betydningen av grunnleggende verdier, etikk, filosofi og pedagogiske spørsmål?

 Kalles dobbeltkretslæring, og er nødvendig dersom man ønsker varige og dyptgripende endringer

 Organisasjonslæring handler om:

 Hvordan en organisasjon løser spørsmål og utfordringer med dobbeltkretslæring

 Forholdet mellom individuell og kollektiv læring

 Språk og kommunikasjon

Peter Senge – Viktige endringsprosesser i organiasjonslæring III

1) Endring av mentale modeller

 Inngrodde antagelser, generaliseringer eller tankebilder som påvirker hvordan vi oppfatter verden og hvordan vi handler

 De beskriver vår virkelighetsoppfatning og hvordan vi handler på bakgrunn av denne oppfatningen.

 Det handler både om det vi er oss bevisst, og det som vi ikke har et reflektert forhold til.

Viktige forhold

 Om virkelighetsforståelse ….

 Om forholdet mellom språk, tanke og handling ….

Praksisteori …

Etter Erich Weniger

P3 Etiske Verdier og Begrunnelser

P2 Teoribaserte Praksisbaserte

Begrunnelser

P1 Handling

Forholdet mellom

- Tanke og handling - Liv og lære - Teori og praksis

All handling har sitt utspring i tanker.

Når man endrer tankegang, kan man endre praksis

Teori og praksis er komplementære størrelser

Dette er i tråd med John Deweys

pedagogiske prinsipp:

Learning to do by knowing, and to know by doing Mental aktivitet er minst like viktig som praktisk aktivitet

Om Virkelighetsforståelse

Om virkelighet og virkelighetsforståelse

Når vi oppfatter tingene (begrepene) er vi ikke så objektive som vi gjerne vil tro.

Vår persepsjon er ofte lite preget av begrepenes utmålte betydning. Vi har lært om dem i vårt kulturelle miljø Den sosiale læring farger vår oppfatning (das ding für mich) Den er annerledes enn de objektive egenskaper skulle tilsi (das ding an sich)

Immanuel Kant (1724–1804)

Den fenomenologiske virkelighet - das ding für mich Den objektive virkelighet - das ding an sich

Om virkelighet og virkelighetsforståelse

Kommunikasjon og Semiotikk

To modeller for kommunikasjon



Den kommunikative prosessmodellen - Kommunikasjon som prosess

(transportmodellen)



Den Semiotiske Kommunikasjonsmodellen.

kommunikasjon som utveksling av mening



Semiotikk

Den lineære prosessmodellen …

Støy

Avsender Budskap Mottaker

Støy: Utydelig tale, ekko fra tidligere sinnsstemninger m.m.

Prinsipp: Overføring av budskap

Ideal: Budskapet skal ha samme mening hos M som hos A Støy kan reduseres ved utvikling av ferdigheter

- aktiv lytting

- gjentakelse av budskap

- at man avholder seg fra å gi personkarakteristikker

Semiotikk

Semiotikk / semiologi

Semion (semion) - gresk - betyr tegn, symptom

 Semiotikk – studiet av tegn og betydningen av tegn (Ferdinand Saussure)

 Semiologi – Studiet av tegn som bevissthetsproduksjon (Charles S. Peirce)

 Semiotikk handler om hvordan tegn får meningsinnhold

idet de blir mentale forestillinger, og hvordan dette blir kommunisert

 Tegn symboliserer ting, fenomener, abstrakter

 Studiet av kultur som kommunikasjon (Umberto Eco)

 Studiet av samfunnsproduksjonen av mening

via tegn; hvordan skaper tegn mening? (Roland Barthes)

Tegnet

Ferdinand de Saussure; forelesninger i strukturalistisk lingvistikk (1908-11)

Signifikant = Uttrykk Signifikat = Innhold

Forholdet mellom signifikant og signifikat er arbitrært

Forholdet mellom signifikant og signifikat tilsvarer Kants distinksjon mellom ting,

fenomener og deres begreper

Charles S. Peirce - amerikansk språkfilosof (Collected Papers 1931-58)

Tegn

Interpretant

Objekt

Hos ulike lesere kan det samme tegnet fremkalle ulike mentale forestillinger eller ideer Det er viktig å være bevisst distinksjonen mellom Denotasjoner og Konnotasjoner

Denotasjon = felles akseptert kulturell forståelse Konnotasjon = personlig assossiasjon og oppfatning

Denotasjoner og konnotasjoner er materialisering av Kants distinksjon mellom den fenomenologiske og objektive virkelighet

Den semiotiske

kommunikasjonsmodellen

Problemer i kommunikasjon kan skyldes kulturelle forskjeller

Modellen viser hvordan leserne gir tegn mening

Mening

Lesere fortolker og

formidler

Objekt Fenomen Tegn

(ord, bilde, Ikon)

Tegn: Talte og skrevne ord, gjenstander, musikk, kroppsspråk, ikoner og symboler

Leserne har dialog om sine fortolkninger Tegnet er bærer av et meningsinnhold som kan variere fra menneske til menneske, og hvilke briller man har på.

Mening blir til gjennom en aktiv prosess hos leseren, og påvirket av kultur, kontekst og historie

Alle tegn har en kommunikativ funksjon

 Tolkningsfellesskap er f.eks. å utvikle felles forståelse for lesing, læreplan, undervisning, vurdering, tverrfaglighet, menneskesyn, mål, m.m.

 Systematisk arbeid med å utvikle tolkningsfellesskapet innebærer at ansatte og ledere kontinuerlig samarbeider om å skape en felles forståelse for

 Begreper

 Prinsipper

 Sentralt innhold i læreplan, lov og forskrift

 Tolkningsfellesskap innebærer dialog og samarbeid, om f.eks.

 Hva kunnskap, ferdigheter og kompetanse er på ulike nivå

 Hvordan gi tilbakemeldinger på prøver og oppgaver

 Hvordan barna kan trekkes med i læringsarbeidet

 Barnehagens / ansattes menneskesyn

 Foreldrenes rolle og medvikning

 Barns rolle og medvirkning

Kulturutvikling fordrer et Tolkningsfellesskap

Barnehagekultur og koder

 En kultur er et kodefellesskap

 En kode er en regel eller konvensjon som forbinder et uttrykk (signifikanten) med et innhold (signifikatet)

 Koder er dynamiske og foranderlige (historisk og sosio-kulturelt situerte og bestemte)

Diskursen som metode i lærende organisasjoner

 En samtaleform der deltakerne er genuint opptatt av å lytte og lære

 Den Sokratiske metode - Det gode argumentet skal vinne frem

 Dialektisk pedagogikk

Tese Antitese

Syntese

 Formål: Konsensus

 Diskursen er en samtale:

 Som foregår mellom likeverdige - ingen har autoritativ makt

 Der de som skal drøfte har gjensidig interesse for hverandre

 Der begrunnelsen har primært fokus

 Der man er på jakt etter det bedre argument

 Der formålet er innsikt og forståelse

IGP-modellen



I ndividuell refleksjon ...



G ruppesamtale



P ^lenum

Et verktøy i prosessen: Klargjøring av begreper ...

Tenk på begrepet i din kulturelle sammenheng.

Skriv ned de egenskapene som du mener begrepet omfatter.

Tenk gjennom hvordan egenskapene og

definisjonen korrelerer med din praksis.

Hvilke praksis forutsetter definisjonen?

Analyser også begrepene:

- Lek

- Læring

- Oppdragelse

- Danning

Begrep Egenskaper

Praksis og praksisendring

Kulturell forståelse

Felles Plattform

Barrierer mot dobbeltkretslæring …

 Organisasjonen er preget av oppstykkede tankestrukturer

 Medlemmene oppmuntres ikke til selvstendig tenkning

 Medlemmene sosialiseres passivt inn i rådende praksis, konvensjoner

 Man adopterer tradisjoner og oppmuntres til å videreføre dem

 Systemer som belønner suksess og straffer feil - i.e. medlemmene bruker energi på å beskytte seg selv i stedet for å tenke kreativt

 Kulturen er preget av at det er sprik mellom det man sier og det man gjør

Overvinnelse av barrierer mot dobbeltkretslæring

 Organisasjonen preget av åpenhet og ettertenksomhet

 Målet er alltid å finne flere løsninger på komplekse problemer

 Medlemmene må være deltakere i beslutningsprosesser

 Fleksible mål som gir rom for metodefrihet

Oppsummering - Viktige faktorer i barnehageutvikling

 Åpenhet i organisasjonen - Samarbeidsklima

 Man ser betydningen av både teori og praksis (komplementaritet)

 Diskursiv tilnærming - Respekt for hverandre

 Fellesskap og samhandling

 Deling av resultater og erfaringer. Teamlæring. Vilje til å ta opp problematiske spørsmål

 Felles visjon. Felles forpliktelse. Felles identitet. Felles mentale modeller. Lojalitet

Hvordan utvikle den lærende organisasjonen?

 Utvikling av organisasjonskulturen

 Alle organisasjonsmedlemmene involveres (ansatte, barn, foreldre)

 Ta tid til dialog - Bruk IGP-modellen

 Kollokvier - Gruppe- og teamarbeid - Lærende møter

 Diskurs som metode

 Jevnt og trutt arbeid med etikk, verdier og grunnleggende antakelser

 Utvikling av felles plattform.

 Arbeid med felles forståelse av pedagogiske begreper og handlinger

 Skap klima for konnotative uttrykk

 Legg bort ideologiske motsetninger og kjepphester – Gi og ta

 Ta tid til begrepsanalyse - Bruk begrepsanalysemodellen

Oppsummering

Hvordan utvikle den lærende organisasjonen?

 Utvikling av organisasjonskulturen

 Alle organisasjonsmedlemmene involveres (ansatte, barn, foreldre)

 Kollokvier (Lærende møter)

 Diskurs som metode

 Gruppe- og teamarbeid

 Jevnt og trutt arbeid med etikk, verdier og grunnleggende antakelser

 Utvikling av felles plattform.

 Arbeid med felles forståelse av pedagogiske begreper og handlinger

 Skap klima for konnotative uttrykk

 Legg bort ideologiske motsetninger – gi og ta

 Ta tid til begrepsanalyse - Bruk begrepsanalysemodellen

 Ta tid til dialog - Bruk IGP-modellen

Eksempel på ulike tema til utarbeiding av en felles (pedagogisk) plattform

 Menneskesyn og relasjoner

 Syn på lek

 Læringssyn

 Kunnskapssyn

 Syn på barnehage (hvorfor er vi her?)

 Roller (barn, ansatte- og foreldrerolle)

 Samarbeidet med foresatte?

 Profesjonalitet

 Barns medvirkning, syn på demokrati

 Hva er poenget med å skape en pedagogisk plattform?

 ….. Osv.

Anbefalt tilleggslitteratur

 Om Kommunikasjon og Semiotikk

Fuglestad, O. L. & Mørkeseth, E. I. (1997): Et semiotisk perspektiv på forskningsprosessen og på forskerens rolle i felten. I Fossaskåret, E., Fuglestad, O. L. & Aase, T. H. (red.) (1997): Metodisk feltarbeid. Produksjon og tolkning av kvalitative data. Oslo: Universitetsforlaget

Fuglestad, O. L. (1997): Pedagogiske prosessar, empiri – teori – metode, Kap.2. Fagbokforlaget

 Om forholdet mellom Teori og praksis

Fuglestad, O. L. (1997): Pedagogiske prosessar, empiri – teori – metode, Kap.3. Fagbokforlaget

Säljö R. (2002): Læring, kunnskap og sosiokulturell utvikling: Mennesket og dets redskaper, i Bråten I. (red) (2002): Læring i sosialt, kognitivt og sosialt-kognitivt perspektiv, Cappelen akademisk forlag

 Om Virkelighetsforståelse som bakgrunn for diskurs i organisasjoner Bygstad, A. (2016): Pedagogikk som språk – Forholdet mellom språk, tanke og handling

Glosvik, Ø. (2006): Organisasjonsteoretiske perspektiv på utdanningsleiing. I Sivesind et al (2006):

Utdanningsledelse, Cappelens Forlag, Oslo 2006

 Om Virkelighetsforståelse, Rasjonalitet, Diskurs som metode

Sørensen A. (2013): Offentlighet, diskurs og politik, i Straume I.S. (red.) (2013), Danningens filosofihistorie, Gyldendal akademisk forlag.

Schaanning, E. (2002): Jürgen Habermas, del IV-VII (s.398-402), I Berg Eriksen (2002); Vestens store tenkere, Aschehoug & Co (W. Nygaard) Oslo

Bergem, T. (2011): Læreren i etikkens motlys, Etikkens ansikter, s. 89-104. Gyldendal akademisk forlag

Utfyllende litteratur

Fuglestad, O. L. & Mørkeseth, E. I. (1997): Et semiotisk perspektiv på forskningsprosessen og på forskerens rolle i felten. I

Fossaskåret, E., Fuglestad, O. L. & Aase, T. H. (red.) (1997): Metodisk feltarbeid. Produksjon og tolkning av kvalitative data. Oslo:

Universitetsforlaget

Aasen J. (2006): Tanke og handling: nøkler til pedagogisk filosofi, Oplandske bokforlag

Bjørnsrud H. (2015): Skolebasert kompetanseutvikling: organisasjonslæring for delingskultur, Gyldendal akademisk forlag Bråten I. (2002): Læring i sosialt, kognitivt og sosialt-kognitivt perspektiv, s. 11-58, Cappelen akademisk forlag

Bygstad A. (2016): Om Pedagogikk som språk, i Sæverot og Werler (red): Pedagogikk og pedagogikkvitenskap Bygstad A. (2007): Om verdisynet i generell del av læreplanen. Kap. i NLAs jubileumsbok

Dewey, & McLellan, J. (1889). Applied psychology. An introduction to the principles and practice of education. Chicago Chicago Educational Publishing Company

Dysthe, O. (1996): Ulike perspektiv på læring og læringsforskning. Cappelen Akademisk

Fastvold M. (2009): Kritisk tenkning, Sokratisk samtaleledelse i skolen, Gyldendal akademisk forlag Guneriussen, W. (1996): Aktør, handling, struktur. Tano Aschehoug, 1999, 2. utg

Irgens E.J. (2007): Profesjon og organisasjon, å arbeide som profesjonsutdannet, Del III Fagbokforlaget Vigmostad og Bjørke as Kant, I. (1976): Critique of pure reason. London: Mcmillan

Kjeldsen J.E. (2006): Retorikk i vår tid: en innføring i moderne retorisk teori, Spartacus Forlag as Lave, J. & Wenger, E. (2003): Situeret læring og andre tekster. Hans Reitzels forlag

Molander B. (1996): Kunnskap i handling, Daidalos forlag

Omholt K. og Nesse J.G. (1995): Mennesker, organisasjon og ledelse, en innføringsbok, Universitetsforlaget

Ottesen, E. (2011) Ledelse gjennom samtaler, i Møller J. og Ottesen E. (red.) (2011) Rektor som leder og sjef: om styring, ledelse og kunnskapsutvikling i skolen, Universitetsforlaget

Peirce, C. S. (1878): How to make our ideas clear. Frankfurt am Main, 1968

Roald, K. (2012): Kvalitetsvurdering som Organisasjonslæring, kap. 3, s. 91-148 Fagbokforlaget Vigmostad og Bjørke as Saussure, F. de (1970): Kurs i allmän lingvistik. I BOC serien, Staffanstorp: Bo Cavefors Bokförlag

Trøhaugen L-A. (2009): Retorikk som pedagogikk: å lykkes som lærer, Gyldendal akad

Vygotskij, L. S. (1978): Mind in Society, Cambridge mass., Harvard University Press emisk forlag Vygotskij, L.S. (2001): Tenkning og tale. Red. A. Kozulin. Oslo: Gyldendal akademisk

Wartofsky, M. W. (1979): Models: Representation and the scientific understanding. Dordrecht: Reidel Wertsch, J. (1998): Mind as Action, Oxford University Press